引導語(yǔ)：HR想知道公司內部招聘的公告如何寫(xiě)才能吸引人才？下面小編已經(jīng)為你整理好了內部招聘公告范文，歡迎大家閱讀！
【內部招聘公告范文一】
編號：
公告日期：
結束日期：在人力資源部門(mén)中有一全日制職位人力資源助理可供申請。此職位對/不對外部申請者開(kāi)放。
薪資支付水平：最低中間點(diǎn)最高3000 元 4000 元 5000 元 職責：
(1) 一旦接到人力資源申請表，向每一位合適的基層主管起草一份通知書(shū)，說(shuō)明現在的工作空缺。通知書(shū)應包括工作的名稱(chēng)、工作編號、報酬級別、工作范圍、履行的基本職責和需要的資格(從工作說(shuō)明/規范中獲取資料)
(2) 確保這份通知書(shū)張貼在公司的所有布告欄里
(3) 確保每一位勝任該職位的員工能清楚地了解空缺的工作
(4) 與人力資源部門(mén)聯(lián)系所需要的技能和能力：(1) 在現在/過(guò)去的崗位上表現出良好的工作績(jì)效，其中包括：
·有能力完整、準確的完成任務(wù)
·能夠及時(shí)完成工作并能夠堅持到底
·有同其他人合作共事的良好能力
·能進(jìn)行有效的溝通
·可信、良好的出勤率
·較強的組織能力
·解決問(wèn)題的態(tài)度與方法
·積極的工作態(tài)度：熱心、自信、開(kāi)放、樂(lè )于助人和獻身精神
(2) 可優(yōu)先考慮的技術(shù)和能力(這些技術(shù)和能力使申請者更具有競爭力)：
·具有人力資源管理教育背景或曾接受人力資源管理課程培訓
·具有招聘經(jīng)驗或協(xié)助招聘經(jīng)驗員工申請程序如下：
(1) 電話(huà)申請可撥打號碼 ：***，每天下午 5：30 分之前，節假日除外。
(2) 確保同一天將已經(jīng)填好的內部工作申請表連同最新履歷表一同寄至人力資源部。
(3) 對于所有的申請人將首先根據上面的資格要求進(jìn)行初步審查。
(4) 選拔工作由人力資源部經(jīng)理 **負責。
(5) 機會(huì )對每個(gè)人來(lái)說(shuō)都是均等的。
【內部招聘公告范文二】
為維護吉安職業(yè)技術(shù)學(xué)院校園治安，根據學(xué)院工作需要，吉州區公安局、吉安職業(yè)技術(shù)學(xué)院警務(wù)室現面向社會(huì )招聘協(xié)警員，現將有關(guān)招聘事宜公布如下：
一、招聘方式
在學(xué)院網(wǎng)站公布招聘崗位，采取公開(kāi)考試的方式進(jìn)行招聘。
二、招聘人數及對象
招聘協(xié)警員四名，2男2女。
三、招聘要求
1.男性年齡要求40歲以下，女性35歲以下。
2.遵紀守法，吃苦耐勞，服從管理，組織紀律強。
3.身體健康，五官端正。
4.具備機動(dòng)汽車(chē)駕駛證照。
5.退伍軍人、警校畢業(yè)生和有公安工作經(jīng)驗者優(yōu)先。
四、招聘方式
(一)報名：采取現場(chǎng)報名的方式報名。報名時(shí)提交下列材料：
(1)統一填寫(xiě)《吉安職業(yè)技術(shù)學(xué)院招聘報名表》(見(jiàn)附件);
(2)提供本人身份證、戶(hù)口本、學(xué)歷、證書(shū)及相關(guān)資格證書(shū)原件和復(影)印件;
(3)現場(chǎng)報名地址：湖南省出國留學(xué)市江南大道133號出國留學(xué)網(wǎng)技術(shù)學(xué)院行政樓205保衛處。
【內部招聘公告范文三】
20xx年宣城市人民檢察院招聘公告
合肥事業(yè)單位宣城市人民檢察院招聘公告。 因工作需要，招聘以下人員：
1、保安人員：1名，男性，35周歲以下，高中或高中以上文化程度，身體健康，中共黨員，退伍軍人優(yōu)先錄取，工資待遇：月工資1400元，購買(mǎi)六險。
2、保潔人員：2名，45周歲以下，初中以上文化程度，身體健康，工資待遇：月工資1200 元(保險自購)。
請符合條件者于20xx年1月20日前到市檢察院政治部報名，聯(lián)系電話(huà)：***(節假日休息)
地 址：
聯(lián)系我們：
聯(lián)系電話(huà)：***
聯(lián)系人：毛老師。
(4)報名時(shí)間：20xx年12月22日—2014*年12月26日
2.報名結束后，通知符合資格條件者參加考試。
(二)招聘考試時(shí)間、地點(diǎn)及方式
1.考試時(shí)間20xx年12 月 29 日(周一)上午8:30
面試地點(diǎn)：學(xué)院行政樓602室會(huì )議室。
2.面試考核：參加應聘人員按抽簽順序參加面試，面試時(shí)間約為8—10分鐘。主要內容：
(1)應聘人員作自我介紹，時(shí)間為5分鐘;
(2)應聘人員回答考核小組提問(wèn);
3.體能測試：男子10米*4折返跑、一分鐘俯臥撐
女子10米*4折返跑、一分鐘仰臥起坐
4.擬錄成績(jì)：
(1)面試成績(jì)、體能測試成績(jì)均為百分制。體能測試兩項評分均為百分制，按得分各占50%計入體能測試總分(體能測試評分標準詳見(jiàn)附件2)
(2)最后成績(jì)=面試成績(jì)70%+體能測試30%。
(3)體能測試成績(jì)低于60分、最后成績(jì)低于60分者不予以錄用。
(三)學(xué)院依據考試得分情況，體檢合格后擇優(yōu)錄用。
五、工資待遇
所有被選聘人員均為吉安職業(yè)技術(shù)學(xué)院非在編聘用制工作人員，工資為2500元/月(內含社保金、工作服)。
招聘選拔六步法管理模式
第一步招聘前的準備：人力資源規劃和工作分析
企業(yè)在招聘之前，需要做兩項重要的基礎性工作，那就是：人力資源規劃和工作分析。企業(yè)的人力資源規劃是運用科學(xué)的方法對企業(yè)人力資源需求和供應進(jìn)行分析和預測，判斷未來(lái)的企業(yè)內部各崗位的人力資源是否達到綜合平衡，即在數量、結構、層次多方面平衡。工作分析，是分析企業(yè)中的這些職位的職責是什么，這些職位的工作內容有哪些以及什么樣的人能夠勝任這些職位。兩者的結合會(huì )使得招聘工作的科學(xué)性、準確性大大地加強。
第二步招聘策略的確定
企業(yè)要進(jìn)行招聘工作，一般需要考慮以下一些方面的問(wèn)題：
企業(yè)需要招聘多少人員?
企業(yè)將涉足哪些人才市場(chǎng)?
企業(yè)應該雇用固定員工，還是應利用其他靈活的雇用方式?
在企業(yè)內外同時(shí)招聘時(shí)，企業(yè)應在多大的程度上側重從內部招聘?
什么樣的知識、技能、能力和經(jīng)歷是必須的?
在招聘中應注意哪些法律因素的影響?
企業(yè)應怎樣傳遞關(guān)于職務(wù)空缺的信息?
企業(yè)招聘工作的力度如何?
對這些問(wèn)題的回答其實(shí)就是招聘的策略。招聘的策略包括了對目標人才進(jìn)行界定，對企業(yè)吸引人才的核心優(yōu)勢進(jìn)行挖掘和推廣宣傳，以及對招聘渠道和方法的選擇等。只有正確的招聘策略才能保證我們的招聘工作有的放矢，百發(fā)百中。依據招聘策略以及人力資源規劃和工作分析的結果，我們就可以制定詳盡的招聘計劃了。
常用的招聘渠道有：互聯(lián)網(wǎng)、媒體廣告、現場(chǎng)招聘會(huì )、校園招聘、人才中介機構、獵頭公司、雇員推薦等，如何選擇最適合企業(yè)的招聘渠道往往是困擾我們的問(wèn)題，通過(guò)《招聘渠道評估表》就可以有效地選擇出適合于企業(yè)的招聘渠道。
第三步企業(yè)向外發(fā)布招聘信息
就需要設計出能夠具有引起受眾的注意和興趣、激起求職者申請工作的愿望以及讓人看了之后立刻采取行動(dòng)等特點(diǎn)的招聘廣告，即注意—興趣—愿望—行動(dòng)四原則。在撰寫(xiě)招聘廣告時(shí)，還需要保證招聘廣告的內容客觀(guān)、真實(shí)，要符合國家和地方的法律法規和政策，要簡(jiǎn)潔明了，重點(diǎn)突出招聘崗位名稱(chēng)、任職資格等內容以及聯(lián)系方式。
人才招聘會(huì )是一種比較傳統的招聘方式。如果決定了要參加一場(chǎng)招聘會(huì )，就必須為招聘會(huì )做好充分的準備。準備一個(gè)有吸引力的展位，在人才招聘會(huì )上這一點(diǎn)尤其重要。如何讓自己的公司出類(lèi)拔萃從而在招聘會(huì )的競爭中取勝，從某種意義上來(lái)講不亞于在業(yè)務(wù)上與其他公司的競爭，而且這個(gè)時(shí)候樹(shù)立給大眾的公司形象是直接的，影響是深刻的。準備好會(huì )上所用的資料，如宣傳品和登記表格。準備好相關(guān)的設備，如現場(chǎng)可能需要用到電腦、投影儀、電視機、放像機、錄像機、照相機等設備，這些都應該事先準備好。招聘人員也應做好準備，這些準備包括要對求職者可能會(huì )問(wèn)到的問(wèn)題了如指掌，對答如流。另外，招聘人員在招聘會(huì )上要著(zhù)正裝，服裝服飾要整潔大方。在招聘會(huì )上，招聘人員要及早進(jìn)入會(huì )場(chǎng)，將一切布置妥當，迎接求職人員入場(chǎng)。要時(shí)刻保持良好的精神風(fēng)貌，更不要在展臺里交頭接耳。不要在求職者走后對他們進(jìn)行評論，—方面對求職者不夠尊重，另一方面可能會(huì )令其他求職者望而卻步。招聘會(huì )結束后，一定要用最快的速度將收集到的簡(jiǎn)歷整理一下，通過(guò)電話(huà)或電子郵件方式與應聘者取得聯(lián)系。
獵頭服務(wù)方興未艾，一般適用于高級人才的招聘，獵頭公司的服務(wù)程序為：接受委托、職位分析及公司背景了解、簽約委托、尋獵行動(dòng)、初試及綜合測評、推薦與復試、錄用、結算余款及后續跟蹤服務(wù)。目前，我國的獵頭市場(chǎng)還存在許多不規范的地方，因此一定要注意一些問(wèn)題，選擇獵頭公司時(shí)要對其資質(zhì)進(jìn)行考察，在與獵頭公司合作時(shí)，一定要在開(kāi)始時(shí)約定好雙方的責任和義務(wù)，并就—些容易發(fā)生爭議的問(wèn)題事先達成共識，例如費用、時(shí)限、候選人的標準、保證期的承諾、后續責任等問(wèn)題。
網(wǎng)絡(luò )招聘可以使招聘工作變得異常輕松，求職者不用為參加招聘會(huì )疲于奔命，企業(yè)招聘負責人只需輕點(diǎn)鼠標，就可以瀏覽應聘信息。通過(guò)數據庫、搜索等網(wǎng)絡(luò )技術(shù)，網(wǎng)絡(luò )招聘服務(wù)商可以對龐大的求職者資料和企業(yè)職位空缺資料進(jìn)行管理，可以方便地增加、修改和刪除這些資料，可以實(shí)現異地用戶(hù)之間的信息傳遞，使資料的查詢(xún)、求職者與職位空缺之間的匹配更加迅速、便捷。與招聘網(wǎng)站合作需要考察的四個(gè)因素，即其是否擁有良好的信譽(yù)、強大的功能、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)及網(wǎng)絡(luò )招聘擴展服務(wù)。
第四步面試體系的設計
理想的面試包括五個(gè)階段：準備、引入、正題、收尾以及回顧。面試準備時(shí)，首先要審查求職者的申請表和簡(jiǎn)歷，并注明能表明其優(yōu)缺點(diǎn)和尚需進(jìn)一步了解的地方。同時(shí)應當查閱工作說(shuō)明書(shū)。在引入階段，應聘者剛開(kāi)始進(jìn)行面試時(shí)問(wèn)一些比較輕松的話(huà)題，以消除應聘者的緊張情緒，建立起寬松、融洽的面試氣氛。在正題階段，面試者要按照事先準備或者根據面試的具體進(jìn)程，對應聘者提出問(wèn)題，同時(shí)對面試評價(jià)表的各項評價(jià)要素做出評價(jià)。在收尾階段，主要問(wèn)題提問(wèn)完畢以后，面試就進(jìn)入了收尾階段，這是可以讓?xiě)刚咛岢鲆恍┳约焊信d趣的問(wèn)題由面試者解答。在回顧面試階段，面試者檢查面試記錄，把面試記錄表填寫(xiě)完整。
做好面試前的準備工作，回顧職位說(shuō)明書(shū)，閱讀應聘材料和簡(jiǎn)歷，能夠幫助面試者更好的對被面試者做出判斷，能夠幫助被面試者形成對公司的良好印象。由于在面試之前沒(méi)有做好準備，可能會(huì )失去一些優(yōu)秀的潛在人才。面試的過(guò)程是面試者對被面試者進(jìn)行判斷的過(guò)程，也是被面試者對公司進(jìn)行判斷的過(guò)程。因此，為了在被面試者的心目中形成對公司的良好印象，必須要重視面試前的準備。
面試通用題庫包括詢(xún)問(wèn)應聘者基本情況、專(zhuān)業(yè)背景、工作模式、價(jià)值取向、資質(zhì)特性、薪資待遇、背景調查等方面的專(zhuān)業(yè)題庫。本書(shū)中還將介紹其它面試問(wèn)題樣例，如：團隊意識、有效的溝通技能、工作主動(dòng)性、適應能力、決策和分析問(wèn)題的能力、交際能力、鼓勵創(chuàng )新和革新的能力、獨立工作的能力、處理矛盾和沖突的能力、建立合作關(guān)系的能力等方面得面試問(wèn)題樣例。
第五步招聘測評體系設計
招聘測評又稱(chēng)為選拔過(guò)程，就是通過(guò)一系列科學(xué)的或直觀(guān)經(jīng)驗的測試方法，挑選出符合組織和崗位要求的人員的過(guò)程。招聘測評的方法很多，心理測評、筆試、面試、評價(jià)中心技術(shù)、系統仿真等都可以作為測評手段。其中，心理測評、筆試、評價(jià)中心技術(shù)的應用最為普遍。在實(shí)際應用中，可以根據需要選擇合適的測評方法。招聘測評方案設計有四個(gè)步驟，第一步，確定測評的重點(diǎn)維度;第二步，選擇和開(kāi)發(fā)能夠測評以上維度的工具;第三步，實(shí)施測評，反績(jì)測評結果;第四步，跟蹤反饋。招聘測評中有兩個(gè)技術(shù)指標：信度和效度。信度是指測試方法不受隨機誤差干擾的程度，簡(jiǎn)單的說(shuō)就是指測試法方法得到的測試結果的穩定性和一致性程度。穩定性和一致性程度越高，說(shuō)明測試方法的信度越高;否則，就意味著(zhù)測試方法的信度越低。效度則是指測試方法測量出的測量?jì)热莸挠行С潭�，也就是說(shuō)它在多大程度上能測量出要測的內容。如果測量出要測內容的有效程度比較高，就說(shuō)明測試方法的效度比較高;反之，就表明測試方法的效度比較低。為了保證選拔錄用的效果，測試方法必須同時(shí)具備高的信度和效度。
本書(shū)中，我們還將介紹到招聘測評過(guò)程中經(jīng)常用到的方法，如：心理壓力測試、氣質(zhì)測試、價(jià)值觀(guān)傾向測試、公文筐測驗等方法。評價(jià)中心技術(shù)也越來(lái)越多地被企業(yè)在招聘測評中使用，一個(gè)典型的評價(jià)中心的時(shí)間和內容安排有：自我介紹、管理游戲、心理測驗與面試、無(wú)領(lǐng)導小組討論、文件筐練習、書(shū)面的案例分析。
第六步員工錄用與反饋
決定錄用一位職位候選人需要做出以下四步：做出初步錄用決策、決定薪酬福利、通知未被錄用的應聘者、背景調查。
員工招聘、錄用是企業(yè)人力資源管理行為中的重要環(huán)節，構建員工招聘法律風(fēng)險防范體系極具現實(shí)意義。在這個(gè)環(huán)節，有如下幾個(gè)方面的實(shí)務(wù)問(wèn)題，應引起招聘負責人的注意。如：建立健全員工招聘、錄用管理規章制度，知情權的使用及證據的保存，防范員工可能帶來(lái)與原單位有關(guān)的法律風(fēng)險，應確定被錄用者已解除與原單位的勞動(dòng)關(guān)系。與錄用員工簽訂勞動(dòng)合同應注意的問(wèn)題：正確確定試用期限，確定并告知試用期內的工作考核及考核標準，在勞動(dòng)合同中明確約定薪資，約定單方解除勞動(dòng)合同的違約金或賠償金。企業(yè)構建招聘、錄用員工法律風(fēng)險防范體系，是一個(gè)制度層面與實(shí)務(wù)操作層面規范化運作相結合的過(guò)程，企業(yè)HR從業(yè)人員須審慎操作每一個(gè)環(huán)節，防范法律風(fēng)險，穩定勞動(dòng)關(guān)系。
一個(gè)完整的招聘過(guò)程的最后，應該有一個(gè)評估與反饋階段。招聘評估包括以下四個(gè)方面：
(1)招聘成本評估;
(2)錄用人員評估;
(3)綜合評估;
(4)撰寫(xiě)招聘小結。
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