導語(yǔ)：在這個(gè)信息爆炸的時(shí)代，HR在招人的時(shí)候需要慧眼識人，招到人之后需要知人善用，用人之時(shí)還需用人不疑。
善用人才的標準有五條
一、是用其所長(cháng)，避其所短。
這是用人藝術(shù)之核心。俗話(huà)說(shuō)，金無(wú)赤金，人無(wú)完人。任何一個(gè)人都不可能十全十美。聰明的領(lǐng)導在于揚其長(cháng)，避其短。
二、是量才使用，才盡其用。
飯盒用來(lái)盛飯，臉盆用來(lái)洗臉。用人也是如此，不同的工作崗位，對人才有不同的要求;不同的人，對崗位也有不同的適應性。量才用人，需要根據不同人才的素質(zhì)才知，安排相應的崗位。既要防止大材小用，浪費人才，也要防止小才大用，虛占其位，貽誤事業(yè)。
三、是明責授權，信任人才。
俗話(huà)說(shuō)：“用人不疑，疑人不用”。既然你認為是人才，就要明責授權，大膽使用，卻不可既用又疑，授職無(wú)權。這方面，劉備是榜樣。他“三顧茅廬”請出孔明后，不顧關(guān)羽、張飛的非難，將“實(shí)權”交于孔明。結果，孔明佐助他，成就了三國鼎立的偉業(yè)�，F代企業(yè)各項工作千頭萬(wàn)緒，一個(gè)領(lǐng)導人不可能包辦一切，一定要大膽、充分地使用人才。
四、是組合人才，聚放效應。
團隊合作不僅是一個(gè)量才使用的問(wèn)題，還有一個(gè)合理組合發(fā)揮其集聚效應的問(wèn)題�，F實(shí)生活中常有這樣的情況，就單個(gè)講，都是人才，但如果把兩個(gè)能力、經(jīng)歷、資歷、性格、年齡相當的人放在一起，(如一個(gè)當書(shū)記，一個(gè)當經(jīng)理)，很容易“碰撞”“不團結”;但如果一柔一剛，一老一少，一男一女地加以組合，結果可能就大不一樣。因此，一個(gè)領(lǐng)導者使用人才，不僅要重視個(gè)體的素質(zhì)，還要高度重視群體結構的合理化。使群體中的個(gè)體相互彌補，相得益彰，達到一加一大于二的效果。
五、是庸才愚才及時(shí)淘汰。
人非圣賢誰(shuí)能無(wú)過(guò)。在用人過(guò)程中，再高明的領(lǐng)導者也有失誤的時(shí)候。這并不可怕。關(guān)鍵是要一旦發(fā)現庸才愚才虛占其位，就要堅決而得法地將其撤換。然而，如果在你的任期內，頻繁地更換下屬，問(wèn)題可能就是你的了。發(fā)現庸才愚才不及時(shí)撤換，或頻繁地更換下屬，既影響工作與事業(yè)，又會(huì )給領(lǐng)導人帶來(lái)負面影響，還容易起到不良的導向作用。
選才五個(gè)原則
學(xué)習賺錢(qián)秘方
小老板做企業(yè)模式仿是第一戰略(大企業(yè)學(xué)習歐美，小企業(yè)學(xué)習大企業(yè))，學(xué)習借簽的結果卻是當跟班與弟，小老板無(wú)法改夾縫生存的日子，他們最多學(xué)到一點(diǎn)皮毛.，小老板能學(xué)的大概是地球人都知道的，國人歷來(lái)有留一手的習慣，吃飯的本領(lǐng)，賺錢(qián)的方法，任何人都嚴防死守，一般不會(huì )示人，學(xué)習結果很多時(shí)候其實(shí)什么也學(xué)不到.
小老板又有做大做強的夢(mèng)想，當然做大做強，僅憑小老板一個(gè)人戰斗很難.做大事找幫手.當一般人只能成為小老板的人手而不是幫手，小老板的幫手條件很柯刻：招之即來(lái)，來(lái)之能戰，戰之能勝只是基本要求，更重要小老板沒(méi)想到要給他想到，沒(méi)看到的要給他看到，小老板沒(méi)做到給他做。
到那去找這么好的人?小老板的方法----挖大品牌大企業(yè)的墻角。小老板對他們期望很高，其一、熟知大企企成功經(jīng)驗，特別是賺錢(qián)內蒙，其二、掌握現代營(yíng)銷(xiāo)與管理經(jīng)驗，這一點(diǎn)小老板最缺的，其三、大企業(yè)工作本身就是能力證明。只要挖到幾個(gè)這樣的人才，不僅提升自己的競爭力，還能給上加速器。解決了吃飯問(wèn)題的小老板，只要繼續戰斗的熱情，就一定開(kāi)著(zhù)挖掘機四處發(fā)掘名人!
借力渠道
中國市場(chǎng)決勝終端，渠道為王，渠道是稀的，有很強的語(yǔ)權，而小品牌采用的營(yíng)銷(xiāo)模式多是借力渠道而不是自建渠道，自建渠道第一成本高，第二周期長(cháng)，第三風(fēng)險大管，第四管理難，一般不是一般人玩的游戲.借力渠特別是借力大經(jīng)經(jīng)銷(xiāo)商的就可以多快好省地進(jìn)行市場(chǎng)開(kāi)發(fā)，其一，可以快速將產(chǎn)品鋪向終端，其二，可以運用大經(jīng)銷(xiāo)商資金加快周轉，其三、利用大經(jīng)銷(xiāo)商成熟的模式與團隊，快速做銷(xiāo)量，其四、借大經(jīng)銷(xiāo)商的商響力，做出樣板效應.
小品牌取大經(jīng)銷(xiāo)商，是乎也不是單想思，大經(jīng)銷(xiāo)商其實(shí)也愛(ài)對小品拋媚眼。任何一個(gè)經(jīng)銷(xiāo)商品片都需要完美的品牌組合---樹(shù)形象品牌，沖銷(xiāo)量品牌，賺錢(qián)的品牌!只有形成立體的品牌層次與結構，才實(shí)現利潤的最大化.
可是小品牌取大大經(jīng)銷(xiāo)同有是很困難，商人對未成之事從來(lái)都是求全責備的，對將成之事委曲求全，更糟糕的是小老板多數不知道大經(jīng)銷(xiāo)在哪里，更不知道如何接近他們，更可能洞悉大經(jīng)銷(xiāo)商在想什么?小老板做事，喜歡用別人來(lái)補自己的短板，大牌的職業(yè)經(jīng)理是就是小老板困境的解決之道，其它他們一般與強勢經(jīng)銷(xiāo)商有廣泛的合作，其二，有豐富的與經(jīng)銷(xiāo)商打交圖道的經(jīng)驗，其三、很強的技巧，合作中能搶得話(huà)語(yǔ)權。很多時(shí)候小老板慕的是名，想卻是渠道，目標是多快好省做市場(chǎng)。
裝點(diǎn)門(mén)面
小老板追捧名人，很多時(shí)候并不為所用，而為好看，多是被迫.現在流行一句話(huà)，知識經(jīng)濟時(shí)代，人才決定成敗.市場(chǎng)風(fēng)云變幻，小企業(yè)前景是很難判斷的，加上沒(méi)有多少可圈可點(diǎn)的亮點(diǎn)吸引眼球，不僅己只能在團隊上做點(diǎn)文章。中國式成功，必定有個(gè)傳奇的團隊。小老板搞企業(yè)，特別是不甘心，如果沒(méi)得幾個(gè)拿得出手人才，第一客戶(hù)會(huì )把你看扁，第二意味著(zhù)你沒(méi)有競爭力，很多時(shí)候甚無(wú)法與同行溝通與交流，那么小老板處境就很不妙。
人才本身并是一個(gè)很空泛的概念，而且缺乏一個(gè)統一標準。不過(guò)國人是乎有過(guò)從小看大，過(guò)去決定未來(lái)，小老板從過(guò)去經(jīng)歷來(lái)作為判定人才的唯一標準，此時(shí)大企業(yè)知名企業(yè)工作經(jīng)歷就象奧運會(huì )金球一樣可貴。運用名人好處甚多，第一、老板獲得重視人才的好名聲;第二、老板有有格魅力，能挖來(lái)大企業(yè)人，其二、老板重視人才，有做大做強的決心;第三、企業(yè)有競爭力，有希望與未來(lái)。
很多時(shí)候你會(huì )聽(tīng)到小老板自豪宣布“王剛，我的得力助人，原寶潔城市場(chǎng)經(jīng)理;張強來(lái)是可口可樂(lè )大區經(jīng)理……”，此時(shí)小老板需要的不實(shí)，用的是他們的名，目的是裝點(diǎn)門(mén)面，說(shuō)到底就是小老板的面子哲學(xué).
名人你用不了
小廟其實(shí)是養不起大和尚，大和尚來(lái)也不一定會(huì )念，因為小廟與大廟念經(jīng)的環(huán)境方法差別很大，多數結果可能是橘生南北。
名有很多時(shí)候不是實(shí)力出名，而是因偉大的商標才成名。，很多時(shí)候一個(gè)偉大的商標后面，通常隱著(zhù)一張并不熟悉業(yè)務(wù)的臉.
工作之所以出彩，在于能力與崗位完美匹配。大企業(yè)與小企業(yè)的人才概念與崗位設定是不一樣的。大企業(yè)是講分工，術(shù)業(yè)有專(zhuān)功就是人才;小企業(yè)玩的綜合實(shí)力，崗位與復合與交叉，工作不份內份外，大企業(yè)的人很難適應。大企業(yè)與小老板工作環(huán)境與心態(tài)差別很大，大企業(yè)知名企業(yè)品牌強勢，自己是中心，別人圍著(zhù)你轉，小企業(yè)工作你是銅頭鐵臂玻璃腰，地位是弱勢的，很多時(shí)候你要去求。心態(tài)的落差沖擊太大，一般的人接受不了，一看這些外企業(yè)出來(lái)明星經(jīng)理的造擇，要么去大公司(有相當一部份)，要么創(chuàng )業(yè)(多數開(kāi)咨詢(xún)公司)。
空降兵還可能對小老板造成傷害，就是對現有體系形成很大突沖擊，一是文化沖擊，二是俗薪酬體系的沖，這個(gè)沖擊會(huì )使空降不容于眾不容于群，最后形成一個(gè)格局創(chuàng )業(yè)元老不好活，空降兵不得好死。
人才的階段性法則
企業(yè)是階段性的，不同階段需要不同的人才，不同的階段工作方法變，所以人才也是要變化的，人才也是有階段性。
一般講企業(yè)分成四個(gè)階段，每個(gè)創(chuàng )段主題與才干是不同的，初期要奉獻型員工，成長(cháng)期開(kāi)拓型員工，穩定需要執行員工，衰退需要創(chuàng )新能型員工，其不能唯名，不唯經(jīng)驗，只有實(shí)用與實(shí)效，以能爭決問(wèn)題為唯一標準。
做企業(yè)很漫長(cháng)，要緊處卻只有幾步，最重的是決勝開(kāi)端。創(chuàng )業(yè)時(shí)合作伙伴會(huì )決定企業(yè)的行事風(fēng)格，另一方面多數員工會(huì )從老板對待創(chuàng )業(yè)元老方式來(lái)判定自己的命運與未來(lái)。對于小老板來(lái)說(shuō)第一選擇要慎重，第二，選好了要培養，第三、走后要善待.
總之，一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導者，一定要有愛(ài)才之心，識才之眼，選才之德，謀才之腦，提才之能，用才之膽，容才之量，護才之魄，育才之法和集才之力。
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