引導語(yǔ)：優(yōu)秀的人力資源管理員，大家知道如何判斷應聘者的穩定性？下面小編收集的這篇文章可以告訴大家答案，歡迎大家閱讀！
一個(gè)人進(jìn)公司后的未來(lái)業(yè)績(jì)要受到很多因素的影響，例如發(fā)展機會(huì )、同事關(guān)系、擁有資源、公司發(fā)展狀況等多種因素，其中還包括許多不確定因素，因此，我們尚不能找到萬(wàn)無(wú)一失的方式來(lái)確保選拔的準確性。但是，這并不表示我們在這種低準確率面前無(wú)能為力，實(shí)踐證明，我們可以采用合適的決策模式來(lái)提高選拔的準確性，并且避免出現一些基本失誤。華為的任正非在決策時(shí)“向多數人征求意見(jiàn)，與少數人商量，最后自己拿主意”。
企業(yè)在不同的階段對應聘者職位穩定性要求也不一樣，一般而言，若企業(yè)處于起步或衰退階段，招聘時(shí)可以更著(zhù)重考慮應聘者的能力與工作經(jīng)驗，以便能盡快開(kāi)拓業(yè)務(wù)或挽救企業(yè)危機;若企業(yè)處于發(fā)展或成熟階段時(shí)期，對應聘者穩定性的要求較高，特別是招聘越高層次職位的人員，對其穩定性的要求也越高。
在篩選簡(jiǎn)歷階段，可以通過(guò)觀(guān)察應聘者的工作經(jīng)歷，對其職業(yè)穩定性進(jìn)行初步的了解;然后，可以通過(guò)心理測試等方式對應聘者的職業(yè)穩定性進(jìn)行驗證;面試階段，通過(guò)了解其離職原因、組織適應性、個(gè)人態(tài)度等方面情況后對應聘者的職業(yè)穩定性進(jìn)行綜合的評估與判斷，這樣就可以較全面、準確地評估應聘者的穩定性。
(一)從應聘者職業(yè)生涯規劃程度衡量職業(yè)穩定性：一般而言，有較好職業(yè)生涯規劃的應聘者穩定性較高，因此，留意應聘者簡(jiǎn)歷中以往工作經(jīng)歷所從事的行業(yè)與職位，由此判斷職業(yè)穩定性：
(1)若應聘者一直在同一行業(yè)相同類(lèi)型的職位工作：如以往工作經(jīng)歷一直都是在玩具行業(yè)內從事品質(zhì)管理的工作，這樣的應聘者有相當好的職業(yè)發(fā)展方向與職業(yè)生涯規劃，穩定性最強。
(2)若應聘者一直在相同行業(yè)不同職位或不同行業(yè)相同職位發(fā)展的：如過(guò)去工作經(jīng)歷中都在玩具行業(yè)，但分別擔任過(guò)采購、品質(zhì)、生產(chǎn)管理、銷(xiāo)售等方面職位的，又或者曾在貿易行、采購中心、生產(chǎn)型企業(yè)工作，但一直從事品質(zhì)管理方面工作的，這樣的應聘者也有較明確的職業(yè)發(fā)展方向，穩定性比較高。
(3)即使應聘者以往工作經(jīng)歷不能通過(guò)行業(yè)、職位進(jìn)行歸類(lèi)，但目前所從事的職位持續時(shí)間較長(cháng)，已經(jīng)形成終身職業(yè)的趨勢，這樣的應聘者穩定性也比較高，但在面試時(shí)就要與其談?wù)撧D變職業(yè)發(fā)展方向的原因。
(二)從應聘者以往個(gè)人經(jīng)歷的時(shí)間衡量職業(yè)穩定性：留意應聘者每份工作的延續時(shí)間、變換工作的頻率、每份工作間的間隔時(shí)間等，對應聘者穩定性進(jìn)行評估。
提醒：
對那些頻頻更換企業(yè)的應聘者也要特別小心，有些應聘者可能只想暫時(shí)找一份工作安身，然后再慢慢找一個(gè)更穩定的永久性工作，對這些人要特別留心，我們很可能在他們身上投資了3個(gè)月的員工培訓，而他們卻在工作快要進(jìn)入狀態(tài)之前離去，在選擇員工時(shí)要注意這些不忠誠和欠缺誠意的應聘者。
以下一些判斷的標準可供參考：
(1)開(kāi)始工作的5年內，若變換3次或以上工作單位的人員穩定性比較差，作為一個(gè)剛走上工作崗位的人員，在一個(gè)工作單位內必須奮斗2~4年才可能有所建樹(shù)，若剛開(kāi)始工作時(shí)就不斷變換工作單位，說(shuō)明該應聘者一直沒(méi)有找到能讓自己有所發(fā)揮的崗位，這樣的應聘者基本上沒(méi)有很好的個(gè)人職業(yè)生涯規劃，工作于他只是維持生活的工具，因此職業(yè)穩定性會(huì )比較差。
(2)若應聘者以往幾份工作的延續時(shí)間基本相同，他可能就已經(jīng)形成了一種離職習慣，當工作延續到一定時(shí)間時(shí)就會(huì )不自覺(jué)地提出離職，原因往往是希望變換工作環(huán)境，這種應聘者的職業(yè)穩定性比較差，但屬于有規律的。
(3)若應聘者每份工作延續的時(shí)間呈增長(cháng)趨勢且變換工作的頻率呈遞減趨勢的，說(shuō)明應聘者的職業(yè)穩定性正不斷增長(cháng)，這種應聘者的職位穩定性會(huì )比較好，也比較容易找到規律。
(4)觀(guān)察應聘者每次工作的起止時(shí)間，若工作結束時(shí)間基本上都不是合同期內的，說(shuō)明應聘者中途離職的可能性比較大，相對穩定性也比較差。
(5)若應聘者每份工作間的間隔時(shí)間都比較長(cháng)，說(shuō)明他往往是在沒(méi)有找到下一份工作就已經(jīng)提出辭職或被辭退，這種應聘者的穩定性會(huì )很差，個(gè)性往往也是沖動(dòng)和不夠理智的。
(三)通過(guò)心理測試進(jìn)行評估：現在很多人才測評軟件都會(huì )有關(guān)于穩定性的測試，心理測試一般通過(guò)量表或圖形影射進(jìn)行測試，可以在一定程度上反應應聘者的潛意識，為評估提供較為客觀(guān)和科學(xué)的依據，但不能僅僅依靠心理測試的結果判斷應聘者的穩定性，在評價(jià)時(shí)必須要與通過(guò)其它評價(jià)方法得到的結果進(jìn)行匹配，若心理測試結果與通過(guò)其它評價(jià)方法得到的結果一致，可以增加評估的準確性;否則，就形成一個(gè)矛盾點(diǎn)，需要通過(guò)更多的評估方式加以驗證。
(四)通過(guò)其它心理特征進(jìn)行評估：外在行為都是心理驅動(dòng)的結果，因此，心理特征的確能夠影響人的行為，職業(yè)穩定性與人的某些心理特征有比較密切的關(guān)系，若在面試過(guò)程中發(fā)現應聘者有相應的心理特征時(shí)，就要特別留意其職業(yè)穩定性，一般而言，影響職業(yè)穩定性的心理特征有欲望、攀比心理、冒險心理等三個(gè)方面：
首先是欲望。古話(huà)說(shuō)：知足常樂(lè )。即欲望對人的影響很大：欲望越大的人，穩定性越差，越容易跳槽。欲望大了，常常產(chǎn)生不滿(mǎn)足感，為了滿(mǎn)足自己的欲望，途徑有二：一是努力工作，爭取更多收入;二是跳槽，取得更高薪水的職位。一般情況下，跳槽的見(jiàn)效時(shí)間快，選擇后者當然是不足為怪。所以說(shuō)，欲望大的人穩定性差。
第二是攀比。無(wú)論怎么樣，外面的東西由于不熟悉，缺乏了解，所以總會(huì )產(chǎn)生比實(shí)際情況好的感覺(jué)。其實(shí)，這種感覺(jué)是毫無(wú)根據的。愛(ài)攀比的人，因為這種感覺(jué)而總覺(jué)得自己吃虧，認為自己可以得到更多：“他人收入太高，我憑什么比他低，這很不公平”，所謂“人比人，氣死人”就是指這種現象。當這種“氣死人”的心理達到一定強度時(shí)，必然會(huì )尋求跳槽來(lái)緩解。
第三是冒險性。冒險性強的人總喜歡嘗試新的東西。長(cháng)時(shí)間呆在同一個(gè)工作崗位，不是冒險性強的人所需要的，他們總是對不同的工作崗位充滿(mǎn)嘗試的沖動(dòng)，一旦約束這種沖動(dòng)的外部條件失去，他們會(huì )馬上跳槽。所以說(shuō)，冒險性強的人穩定性相對差。
事物可以從兩方面來(lái)看，從穩定性上來(lái)說(shuō)上述因素是不穩定的表現，但從其他角度來(lái)看，或者從某些特殊的職業(yè)來(lái)看恰恰需要這樣的人。這里只是對如何判斷穩定性提供一些建議。
(五)從了解離職原因衡量應聘者的穩定性：通過(guò)對個(gè)人簡(jiǎn)歷及心理測試可以了解到應聘者穩定性的“參考點(diǎn)”，我們需要通過(guò)在面試中具體詢(xún)問(wèn)應聘者每份工作的離職原因進(jìn)行進(jìn)一步確定。從離職的原因往往可以了解應聘者的動(dòng)機、個(gè)性，也可由此評估其穩定性。如應聘者的離職原因是與上司意見(jiàn)不合，這時(shí)需要詳細了解意見(jiàn)不合產(chǎn)生的背景與原因、事情經(jīng)過(guò)、結果以及應聘者的態(tài)度等，還要評估這樣的情況在所招聘的職位中是否有可能發(fā)生。
提醒：
對于職業(yè)經(jīng)歷坎坷或者是能力超強的應聘者要特別關(guān)注，一個(gè)人的一生如果一直都很順利，充滿(mǎn)成就和許多成功記錄的話(huà)，那這種人往往也可能會(huì )繼續成功，對那些自稱(chēng)是運氣不好的應聘者，不論他們解釋得如何言之有理，也請不要輕易相信，能力超強以及對工作感覺(jué)不充實(shí)的員工會(huì )很快對工作感到厭煩并會(huì )很快地離職。
(六)從組織合適度衡量應聘者的穩定性：組織合適度指的是組織的行為方式與價(jià)值觀(guān)是否與應聘者相適應。面試是我們需衡量應聘者的工作風(fēng)格與人際交往能力是否適應企業(yè)的管理方式和企業(yè)文化，這是員工工作滿(mǎn)意度的一個(gè)重要組成部分，也往往成為員工決定是否離職的重要考慮因素，如果忽視對應聘者組織合適度的了解與評估，應聘者被錄用后往往出現劣績(jì)效，而且會(huì )出現較高的流失率與不穩定性，因此，組織合適度也成為衡量應聘者的穩定性的關(guān)鍵因素。
面試時(shí)，首先需了解應聘者將所處的組織的工作氛圍，必須重點(diǎn)了解的是應聘者未來(lái)直接主管的工作風(fēng)格，例如：希望為銷(xiāo)售團隊招聘到一個(gè)比較穩定銷(xiāo)售助理時(shí)，就需要了解銷(xiāo)售經(jīng)理或銷(xiāo)售團隊的工作風(fēng)格，例：向銷(xiāo)售經(jīng)理詢(xún)問(wèn)一個(gè)問(wèn)題：如果你有一些臨時(shí)性的事件，自己加班3個(gè)小時(shí)可以完成，但若銷(xiāo)售助理與你一起加班，則2個(gè)小時(shí)就能完成，但你事先已經(jīng)知道她有私人的約會(huì )，則你會(huì )選擇：
1、不通知她加班，自己完成所有工作。
2、通知她加班，但若她向你請假你會(huì )同意。
3、通知她加班，而且希望她不提出請假。
4、通知她加班，并要求她以工作為重放棄約會(huì )。
通過(guò)這個(gè)題目，對銷(xiāo)售經(jīng)理的工作風(fēng)格有了初步地了解，在面試時(shí)，可以對應聘者提出類(lèi)似的問(wèn)題，“你的上司有一些臨時(shí)的緊急事件，希望你能加班，但你已經(jīng)有私人的約會(huì )，你會(huì )怎樣處理”，然后，根據她的回答去衡量是否符合其上司的工作風(fēng)格。
另外，通過(guò)了解應聘者以往經(jīng)歷的工作節奏，與他需進(jìn)入的團隊進(jìn)行對比，若工作節奏比較匹配的話(huà)，應聘者的組織適應度會(huì )相對比較高，穩定性也比較好。
(七)從工作地點(diǎn)合適度衡量應聘者的穩定性：工作地點(diǎn)合適度指的是應聘者對目標工作的工作環(huán)境及地理位置是否滿(mǎn)意。這往往是招聘過(guò)程中被忽略的問(wèn)題，但實(shí)際上，在招聘過(guò)程中應聘者了解到他們可能工作的地方時(shí)就退出了應聘或者入職幾天內就由于工作地點(diǎn)的原因提出離職的例子并不鮮見(jiàn)。另外，調動(dòng)工作地點(diǎn)后的雇員由于新地點(diǎn)并不適合他們的生活方式也可能辭職。在招聘過(guò)程中和應聘者討論地點(diǎn)合適度將有助于減輕這些問(wèn)題，提高應聘者入職后的穩定性。
(八)了解應聘者對職業(yè)穩定性的態(tài)度：對變換工作比較頻繁的應聘者，可以問(wèn)這樣的問(wèn)題：“有很多人覺(jué)得，年輕人可以用一種“旅游”的心態(tài)來(lái)面對各行業(yè)各崗位的工作，然后再選擇長(cháng)久的職位，請結合你的實(shí)際情況，談?wù)剬@種問(wèn)題的看法”，當然，并不是同意這種觀(guān)點(diǎn)的應聘者都是穩定性較差，要具體詢(xún)問(wèn)他們所持的態(tài)度，以及他們是否希望穩定下來(lái)。
(九)企業(yè)在招聘宣傳過(guò)程中注意事項：當應聘者與企業(yè)進(jìn)行初步接觸時(shí)，因為企業(yè)的宣傳材料或招聘人員為了人員滿(mǎn)足率而不切實(shí)際的宣傳，使應聘者對組織有過(guò)高的估計與期望，當應聘者上崗后，一旦發(fā)現過(guò)高的期望不能實(shí)現時(shí)，他們的失望也會(huì )越大，這種狀況可能導致員工對企業(yè)的不滿(mǎn)甚至使員工產(chǎn)生離職的念頭。所以在招聘時(shí)就要讓?xiě)刚吒玫亓私馄髽I(yè)，向應聘者介紹公司的情況如公司簡(jiǎn)介、工作時(shí)間、工作地點(diǎn)、工資福利等，可根據具體情況進(jìn)行相應的介紹。
另，對于熟人介紹的員工也要特別關(guān)注，有些礙于面子對熟人介紹的員工放寬條件，為了避免類(lèi)似的事情，所有應聘者應一律公平對待，并知會(huì )此類(lèi)人員慎重選擇以及今后個(gè)人表現對其介紹人的影響等等。
在做決定時(shí)不能著(zhù)急，假如在急著(zhù)用人時(shí)，明知某人不是很適合，但仍加以錄用。如果招聘來(lái)的人員沒(méi)干幾天就離開(kāi)了企業(yè)，這時(shí)候的付出就是雙倍的損失。
通過(guò)以上方法對應聘者的穩定性進(jìn)行全面地了解，結合企業(yè)不同發(fā)展階段、不同職位對職業(yè)穩定性的要求，可以綜合評估應聘者的穩定程度是否滿(mǎn)足擬招聘職位穩定性方面的要求。當然，在當今勞動(dòng)力已經(jīng)成為一種商品的時(shí)代，勞動(dòng)者的配置如流動(dòng)的活水，在自我追求和客觀(guān)需求的情形下，變更職業(yè)是絕對的，不變則是相對的，招聘人員要尋找的是能夠并希望在相對穩定的基礎上尋求發(fā)展的人員或者穩定性程度與擬招聘職位穩定性要求相匹配的應聘者。
題目面試要點(diǎn)參考
1.請談?wù)勀悻F在的工作情況。包括待遇、工作性質(zhì)、工作滿(mǎn)意度等等。關(guān)鍵在于追問(wèn)對方對目前狀況的滿(mǎn)意程度，并綜合其它因素判斷其在本公司的穩定性。
2.你為什么決定調換工作?你認為原單位有什么不足?你認為什么樣的工作比較適合你?觀(guān)察對方的眼睛，判斷對方是否說(shuō)實(shí)話(huà)。把原單位說(shuō)得一文不值的人不宜錄用。
3.你最喜歡的工作是什么?為什么?請談?wù)勀阍谶x擇工作時(shí)都考慮哪些因素?如何看待待遇和工作條件?同時(shí)可判斷對方的分析能力和自知力。
4.你為什么選擇來(lái)我們公司工作?你對我們公司了解些什么?你為什么應聘這個(gè)職位?只為找到一份工作糊口而盲目求職的人培養潛質(zhì)不高，但對公司的不了解不應成為重點(diǎn)。
5.你對我們公司提供的工作有什么希望和要求?能大膽而客觀(guān)地提出要求的優(yōu)先，提出不切實(shí)際要求的可不予考慮。
6.你認為自己有哪些有利條件?哪些不利條件?如何克服這些不利條件?對方闡述“不利條件”時(shí)應盯住對方的眼睛以作出判斷。
7.你喜歡什么樣的領(lǐng)導和同事?喜歡什么樣的人，自己也將最終成為那種人。
8.你認為在一個(gè)理想的工作單位里，個(gè)人事業(yè)的成敗是由什么決定的?價(jià)值觀(guān)的一種。不同的職位需要不同價(jià)值觀(guān)的人，但基本觀(guān)念不能和企業(yè)文化相差太遠。
9.你為什么喜歡這種工作?請明確說(shuō)出理由。了解對方的職業(yè)傾向，以判斷對方是否適合應聘的職位。
10.你為什么要選讀這個(gè)專(zhuān)業(yè)?你所學(xué)的專(zhuān)業(yè)和我們的工作有何關(guān)系?當對方專(zhuān)業(yè)與本職位關(guān)聯(lián)不大時(shí)使用本條。
11.你更喜歡什么樣的公司?在本市找工作有何難度?什么樣的工作較適合自己?判斷對方在本公司的適應性和穩定性較適合：工作熱情、自信樂(lè )觀(guān)、能正確認識現就業(yè)的嚴峻性。不適合：為工作而工作，不知道就業(yè)有多難。
12.上班交通是否方便?籍貫及家庭情況?較適合：農村且條件困難、兄弟姐妹多是家里的老大、有小孩的等等負擔相對較重，有親戚朋友在本地，來(lái)本地時(shí)間超過(guò)一年。(根據崗位要求靈活判斷)
說(shuō)明：本題庫適用于面試時(shí)抽取問(wèn)題、參照使用，每名候選人使用2-5題為宜，關(guān)鍵性人才適當增加，可根據現場(chǎng)情況繼續追問(wèn)。
[知識拓展]
百度HR管理秘密
01、招最好的人——什么是最好的人?
智商最高、成績(jì)最好?情商最高?都不是。
我們認為，最好的人有以下三點(diǎn)：
第一，跟百度崇尚的“簡(jiǎn)單”文化匹配，這非常關(guān)鍵。
也是我們招人時(shí)考核的重點(diǎn)。當這個(gè)人跟公司的文化非常匹配，內部溝通成本、磨合成本就會(huì )大大降低。
第二，優(yōu)秀的學(xué)習能力。
這對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)來(lái)說(shuō)非常重要。企業(yè)每天面臨的市場(chǎng)環(huán)境、競爭對手格局都會(huì )發(fā)生天翻地覆的變化，企業(yè)使用一個(gè)人，用的不僅僅是他經(jīng)驗上的優(yōu)勢，更是他對未來(lái)新環(huán)境的快速認知、理解、和應對的能力。這樣，無(wú)論我們面臨的競爭對手是谷歌，還是騰訊、阿里，以及我們今天看到的嘀嘀打車(chē)，快的，還是美團、大眾點(diǎn)評等，我們都能夠快速地去應對。
第三，勝任本職工作和崗位要求。
我們曾經(jīng)爭論過(guò)，到底是要招最好的人，還是招最合適的人?包括我們后面的職能團隊。最后我們認為，我們是要招最好的人。為什么呢?我們還是希望營(yíng)造一個(gè)永遠不斷上進(jìn)和自驅的組織。自驅的人，他愿意學(xué)習，而且能夠快速學(xué)習，不斷提升自我。
02、給最大的空間——百度最大的空間是技術(shù)
給最大的空間。這里所說(shuō)的空間，不僅僅是舒適的辦理環(huán)境，自由上下班，更重要的是給他一種使命感、理想和技術(shù)平衡。任何一個(gè)企業(yè)，都有好的地方，也有不好的地方。
百度的最大的空間，是最前沿的核心技術(shù)。很多新入職的員工，之所以選擇百度是因為百度是技術(shù)的天堂。很多人從騰訊加入到百度，對百度最大的感受和最大的欣賞點(diǎn)，也在這里。當公司選擇讓技術(shù)成為最核心的競爭力的時(shí)候，產(chǎn)品團隊和運營(yíng)團隊必然會(huì )受到影響。
阿里擅長(cháng)的是運營(yíng)，騰訊擅長(cháng)的是產(chǎn)品，百度擅長(cháng)的是技術(shù)，這就是公司的基因。我們說(shuō)給最大的空間，我們的空間是很大，某一類(lèi)人會(huì )充分利用空間成長(cháng)和發(fā)揮，另一類(lèi)人就會(huì )受到限制，魚(yú)與熊掌不可兼得。
03、看最后的結果
看最后的結果，百度是一個(gè)結果導向的公司，任何高績(jì)效公司都會(huì )追求結果導向，就是以結果來(lái)說(shuō)話(huà)，不論資歷、年限等等，這件事情最終是不是做成了?在過(guò)去一兩年里，百度強調2+X模式的績(jì)效考核，以及人們口中的所謂的去KPI化。
為什么要這樣做呢?就是希望真正做到，以對組織的貢獻和價(jià)值來(lái)衡量員工的產(chǎn)出。2015年初，有些百度員工拿到了高達50個(gè)月工資的年終獎，也有10-30個(gè)月的不等。但是如果你的結果不好，那么一定不會(huì )有獎金。
百度強調的是差異化的文化，以結果來(lái)說(shuō)話(huà)。
我們也曾討論過(guò)，要不要給員工提供無(wú)息的房貸?這在百度討論過(guò)很多次，最后我們不再去討論。為什么呢?當你去做一個(gè)無(wú)息的房貸時(shí)，你本質(zhì)上是希望給大家制造一個(gè)普惠的福利。普惠福利是講究平均性的，每個(gè)人都有機會(huì )去享受和擁有這種機會(huì )。而在百度，我們強調的是差異化，這和我們的文化是不一樣的。通過(guò)差異化的管理方式，人才會(huì )自驅?zhuān)詣?dòng)脫穎而出。
04、兩張內部名單：潛力股以及淘汰名單
2012年，360出臺了搜索之后，百度陸續出臺了幾項人才政策和機制，再次煥發(fā)百度的自驅和差異化。在過(guò)去，不同層級的人沒(méi)有晉升年限的限制。
現在，在一線(xiàn)員工，如果你在規定的年限內，晉升的層次沒(méi)有達到公司的要求，我們會(huì )自然的讓你OUT，要不就再給你一次轉崗的機會(huì )，如果第二次你沒(méi)有得到晉升，那就會(huì )被OUT。公司會(huì )有一個(gè)專(zhuān)門(mén)的淘汰的名單。
當然，公司也有一個(gè)潛力股計劃，如果你成長(cháng)的非�？焖�，超過(guò)公司大多數人，你就會(huì )進(jìn)入到潛力股名單。公司會(huì )給你最多的發(fā)展的資源、機會(huì )和空間，讓你能夠盡情地快速的奔跑。
05、績(jì)效：強制分布
強制分布在很多公司里都會(huì )去使用，百度也不例外。在2012年、2013年，百度面臨很大挑戰時(shí)，我們是怎么做的呢?加大強制分布的淘汰比例。不是為了保護人才就減免強制分布，而是加大強制分布的淘汰比例。如果說(shuō)人才可以分為一分、二分、三分、四分、五分的話(huà)，我們拉大了兩端的比例空間，擠縮了中間的空間。
原來(lái)百度中間的空間在70-80%，通過(guò)調整之后，中間的空間只有60%左右。我們鼓勵更優(yōu)秀的人往前跑，不符合公司要求的自然就會(huì )被淘汰。每年，績(jì)效在最后一檔的人是要自動(dòng)淘汰的;如果兩年之內，你都處于績(jì)效最后兩檔，那也是要被淘汰的。
百度通過(guò)績(jì)效不斷地去淘汰人。當然，如果你的績(jì)效，連續在第一檔和第二檔，我們會(huì )有專(zhuān)門(mén)的績(jì)優(yōu)獎，授予一定的百度股票，激勵他更好的拼搏和奮斗。
06、文化：360度考核
從文化上看，我們每年都會(huì )對文化進(jìn)行360度的評估，來(lái)看這些人在文化的表現上是怎樣的，如果沒(méi)有達到我們公司的行為要求，也是要淘汰的。
換句話(huà)說(shuō)，如果你沒(méi)有達到一個(gè)水平，是沒(méi)有機會(huì )被晉升、被加薪、被獲得更高的獎勵。所以，文化、晉升和業(yè)績(jì)是我們突出促進(jìn)差異化，讓人才脫穎而出的三個(gè)最重要的機制。
07、老人和新人：人才正常迭代
我們內部也討論過(guò)，老人文化和新人文化的問(wèn)題。老人會(huì )忠心耿耿，但是，當他的能力和激情開(kāi)始走下坡路的時(shí)候，我們是選擇留住這些老人，還是以績(jì)效為導向?
以績(jì)效為導向吧，他們曾經(jīng)跟我一起拼搏過(guò);留下來(lái)吧，他的能力和激情又達不到公司要求的水準。我們當然還是選擇以業(yè)績(jì)?yōu)閷�。能力不行，自然就被淘汰。我們正是用這套機制，來(lái)使得人才不斷地迭代，也只有這樣，業(yè)務(wù)才能保持這樣的活力和沖勁。
08、小馬拉大車(chē)
在百度，我們有一個(gè)做法是小馬拉大車(chē)。就是讓一些能力、經(jīng)驗還沒(méi)有達到崗位水平的人，去擔當這個(gè)崗位的工作。如果他勝任了，做成了，我們就給他一個(gè)相應的晉升，以此激勵他、表彰他。
我們的CEO李彥宏說(shuō)：“在我眼中，任何一個(gè)業(yè)務(wù)是不分級的，只要你能做到，上億級的用戶(hù)量等等，這樣一個(gè)在業(yè)界有顯著(zhù)成就的指標，我都會(huì )認為你的業(yè)務(wù)做大了，會(huì )給你相應的認可和激勵。”所以，在百度，沒(méi)有什么是主攻業(yè)務(wù)和副攻業(yè)務(wù)，只要你能把事情做成，就都會(huì )得到認可，這就是小車(chē)拉成大車(chē)。
09、同事之間互相PK
你跟周?chē)耐卤�，你的速度是不是比別人更快，你的業(yè)績(jì)是不是比別人更好?通過(guò)這樣的橫向比較，讓每個(gè)人都感受到，自己在這個(gè)組織里面發(fā)展和成長(cháng)的壓力。
要不就卯足勁往前跑，要不就自動(dòng)選擇退出，這就是百度的理念。我們希望通過(guò)這種方式，讓最優(yōu)秀的人快速的跑到前面去，脫穎而出，停下來(lái)的人真的就是“逆水行舟、不進(jìn)則退”。
10、從聰明到優(yōu)秀
聰明人是不是優(yōu)秀人?在百度，過(guò)去我們一直招最好的人，就是我們認為很聰明、能夠快速學(xué)習的人，但這并不代表，他就是優(yōu)秀的人。我們也在反思，什么樣的人是我們認為優(yōu)秀的人?不僅僅是聰明，不僅僅是你先天的聰明，還有很多后天的。
百度有很多員工，因為天生很聰明，往往需要被關(guān)心、被照顧，他們必須要成功，不允許失敗等等，他必須要有更多的資源去支持。其實(shí)當公司變大的時(shí)候，往往不是這樣的。
我們也去看這些員工的受挫能力、抗壓能力、忍受挫折的能力等等，然后讓他們在這個(gè)過(guò)程中不斷的成長(cháng)、快速的提升。我們內部非常強調從聰明到優(yōu)秀，也就是說(shuō)，你不僅僅先天性要好，而是當你和一群聰明人在一起的時(shí)候，你要比別的聰明人還要跑的更快。
11、體制外機制，激發(fā)創(chuàng )新
當公司到了一定規模，如何讓企業(yè)保持創(chuàng )新的基因，怎樣能夠打破部門(mén)的壁壘，讓很多有激情的人、有想法的東西做出來(lái)?我們也會(huì )擔心另外一件事：一線(xiàn)員工是會(huì )不斷地出現很多新想法，但是我們覺(jué)得不靠譜，而公司資源是有限的。
于是就出現很多矛盾。員工說(shuō)，公司不重視創(chuàng )新，不重視一線(xiàn)員工的呼聲和好的意見(jiàn)。當然，公司會(huì )覺(jué)得員工這些想法有的不切實(shí)際，對我們沒(méi)有價(jià)值和幫助。
在百度，過(guò)去的4年間，從2011年開(kāi)始，我們做了一個(gè)新的嘗試。你可以在年初提報一個(gè)想法，說(shuō)我們要做一個(gè)什么東西，有什么樣的業(yè)務(wù)目標，用一年時(shí)間去達成。然后公司就會(huì )去做一個(gè)評估，如果覺(jué)得方式可行，你就可以組建一個(gè)10人的小團隊去嘗試。
每年夏天，百度會(huì )進(jìn)行內部評選。只要你對公司遠超預期的貢獻，就能夠得到一個(gè)等值100萬(wàn)美元的百度股票的獎勵。這就是所謂的體制外機制。因為你在一個(gè)正常運作的組織體制內，你是不允許來(lái)做這件事情的，因為你有自己的業(yè)務(wù)目標和業(yè)績(jì)要求。
每年八九月份，百度大廈門(mén)口的廣場(chǎng)，就會(huì )舉行盛大的派對，對這些優(yōu)秀的團隊進(jìn)行頒獎，以表彰他們對百度的貢獻。過(guò)去4年，一共有11個(gè)團隊獲獎，我們在評選中沒(méi)有封頂。第一年，只有一個(gè)團隊獲獎。當時(shí)，按照標準，是沒(méi)有一個(gè)團隊能夠獲獎的，于是公司為了鼓勵大家選擇了相對最好的團隊。
到2014年，我們一共評了6個(gè)團隊。我們沒(méi)有說(shuō)一定選5支團隊，或者3支團隊，只要符合要求，只要是超預期的貢獻，我們都會(huì )給予獎勵和激勵。
12、創(chuàng )新黑馬獎
我們不缺點(diǎn)子，缺的是將想法和創(chuàng )意落實(shí)到行動(dòng)。還有一個(gè)人數更少、大家三三兩兩的組成一個(gè)團隊，如果有一個(gè)好的提議，你可以做成小樣，做成一個(gè)可以呈現出來(lái)的東西，產(chǎn)品或者技術(shù)，展示出來(lái)。
每周五晚上，如果大家有機會(huì )參觀(guān)百度大廈，我們看到休息區里，擺著(zhù)桌子、椅子、零食、飲料，然后三三兩兩的人在那里展示他們的創(chuàng )意，或者成果。周日，李彥宏和我們的技術(shù)或者產(chǎn)品高管，會(huì )和他們一一地去探，成果和產(chǎn)出將來(lái)會(huì )是什么樣子，并且會(huì )在周日的下午，現場(chǎng)評選出這一屆大賽的黑馬獎，就是我們認為最有閃光點(diǎn)的團隊是什么。
這種體制外的機制好處在于，我們往往有很多想法和點(diǎn)子，如果在部門(mén)內去提，往往因為資源有限、項目要排期，所以沒(méi)有辦法去配置資源。但是在這樣一個(gè)長(cháng)河里面，當你有一個(gè)想法，你可以去做成一個(gè)小樣，呈現出來(lái)，讓我們的總監、VP看到。這樣就能夠與業(yè)務(wù)做一個(gè)更好的結合，瞬間變成項目中的一部分。
好的創(chuàng )意和想法，在這樣一個(gè)場(chǎng)合下會(huì )被涌現，快速地脫穎而出。百度從來(lái)不缺創(chuàng )新的點(diǎn)子，我們有一個(gè)創(chuàng )新的郵箱，每天有無(wú)數郵件發(fā)到我們的首席產(chǎn)品架構師。
新浪做了一個(gè)微博，我們是不是要做一個(gè)微博?騰訊出了微信，我們要不要做微信?這樣的點(diǎn)子很多，但是能否取得真正的成效，還是要落實(shí)到具體的行動(dòng)中，而不僅僅停留在想法階段。我們內部叫行勝于言。
通過(guò)這樣一種方式，兩天，讓大家把自己的想法呈現出來(lái)。
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