引導語(yǔ)：我們一起來(lái)學(xué)習HR 是如何從“保姆”變成“合伙人”的？
HR 從“保姆”到“合伙人”
戴維·尤里奇(DaveUlrich)生于1953年，是美國密歇根大學(xué)羅斯商學(xué)院教授、人力資源管理領(lǐng)域的學(xué)術(shù)泰斗，也是著(zhù)名人力資源咨詢(xún)機構RBL的聯(lián)合創(chuàng )始人。他代表了20世紀末和21世紀初企業(yè)管理的一個(gè)巨大轉變，開(kāi)辟了研究企業(yè)人力資源的新途徑，被譽(yù)為“現代人力資源之父”。尤里奇提出，應當讓HR抽出時(shí)間和精力從戰略角度考慮組織的人力資源問(wèn)題，這一觀(guān)點(diǎn)影響了眾多企業(yè)的管理和發(fā)展。他的演講和咨詢(xún)服務(wù)非常受歡迎，和世界各地的客戶(hù)都保有聯(lián)系，已為過(guò)半數的福布斯200強企業(yè)提供過(guò)咨詢(xún)或研究服務(wù)。
2015年12月，尤里奇所領(lǐng)導的RBL集團，與人力資源戰略顧問(wèn)公司ProHR International(匯華)在中國合資成立RBL China，這標志著(zhù)中國人力資源行業(yè)正在快速走向世界前沿。
在過(guò)去的兩年里，HR的世界發(fā)生了重大的變化�！豆鹕虡I(yè)評論》2014年的一篇文章提出要“炸掉HR部門(mén)”，而我對此提出了反駁，因為HR不僅關(guān)于人力資源，更關(guān)乎著(zhù)企業(yè)的成功。2014年秋天，我們收集了一些成功CEO的數據，從14個(gè)維度分析了最佳CEO的行為和特點(diǎn)，并且將這些特質(zhì)和最佳信息官、財務(wù)官，以及技術(shù)、營(yíng)銷(xiāo)、HR總監的特質(zhì)進(jìn)行比較，最終發(fā)現成功CEO擁有與HR總監相同的領(lǐng)導力特質(zhì)。這意味著(zhù)，優(yōu)秀的HR人才極有可能成為一名卓越的企業(yè)管理者。
董事會(huì )上，30%——40%報告的問(wèn)題都和人力資源有關(guān)，董事們擔心HR是否管控了風(fēng)險，是否制定了準確的戰略，是否發(fā)展了合適的人才、文化、領(lǐng)導力。HR在企業(yè)中的重要性已不言而喻。然而，VUCA時(shí)代為HR帶來(lái)的挑戰也愈演愈烈。當今的HR必須改變視角，不再充當企業(yè)員工的“保姆”，而是成為業(yè)務(wù)合伙人。明確自身的價(jià)值與定位之后，方可有針對性地提升自己的勝任力。
人才不再是HR工作的唯一重點(diǎn)
當前HR最大的挑戰是什么?我們在調查的過(guò)程中發(fā)現，有人認為最大的挑戰在于把戰略和業(yè)務(wù)聯(lián)系在一起，也有人認為管理公司的變革、領(lǐng)導力和人才是最大的挑戰。我們現在常說(shuō)“由外而內的HR”，也是挑戰之一——想要知道人力資源和戰略如何匹配，就必須要先了解外界發(fā)生了什么，把人力資源和商業(yè)需求對接起來(lái)。HR必須知道，外部環(huán)境是不確定的，不能閉門(mén)造車(chē)，客戶(hù)視角不可或缺。例如，在人才發(fā)展和培訓的過(guò)程當中，我們需要考慮培訓是否使客戶(hù)的期待得到了滿(mǎn)足。同時(shí)，除了分析員工的需求 ，我們也要看投資者和客戶(hù)在想什么，社區在發(fā)生何種變化，這才是由外而內的視角。
轉換視角之后，還需明確一個(gè)問(wèn)題——HR創(chuàng )造了何種價(jià)值?比如，在一個(gè)業(yè)務(wù)會(huì )議上，總經(jīng)理談到了業(yè)務(wù)和戰略，財務(wù)人員帶來(lái)了經(jīng)濟方面的數據，營(yíng)銷(xiāo)人員提出了客戶(hù)的信息，生產(chǎn)人員介紹了產(chǎn)品，而HR在參加會(huì )議時(shí)應該談些什么呢?最普遍的答案就是人才，招聘合適的人才，培訓有潛力的人才，保留優(yōu)秀的人才。事實(shí)上，人才的確很重要，是HR工作的重點(diǎn)，卻并非唯一的重點(diǎn)。
世界杯的歷史上，有多少金靴獎獲得者所在的球隊同時(shí)贏(yíng)得了世界杯冠軍?據調查，比例僅在20%左右。這告訴我們，人才很重要，但是要致勝，光有人才還不夠，必須重視團隊合作等其他因素。
HR的任務(wù)不是招聘到最優(yōu)秀的人才，而是將這些人才組成最優(yōu)秀的組織和團隊，讓他們很好地合作，這將會(huì )形成一種文化。領(lǐng)導者就是人才和文化之間的匯聚點(diǎn)。HR的工作是要確保領(lǐng)導者所帶領(lǐng)的是一個(gè)團隊，而非一群?jiǎn)为毜膫�(gè)體。優(yōu)秀的領(lǐng)導者不但有足夠的技能來(lái)開(kāi)展工作，更有一種讓人追隨的魅力，他將成為團隊當中的楷模，潛移默化地影響著(zhù)團隊成員。
HR現在處于黃金時(shí)刻，也承載著(zhù)很高的期望。在業(yè)務(wù)會(huì )議中，HR只有具備了相應的勝任力，才能夠像營(yíng)銷(xiāo)人員和生產(chǎn)人員一樣，準確地提供數據，成為真正的業(yè)務(wù)合伙人。
最新HR勝任力模型：角色的增加與轉變
自從1987年開(kāi)始，我就在做關(guān)于HR勝任力模型的調研，基本每隔五年重復一次，因為HR行業(yè)中25%——30%的知識在三、五年間就會(huì )更新迭代。最新的研究中，我們分析總結出九大勝任力模塊(見(jiàn)圖表1)，發(fā)現其中三個(gè)角色最為核心——戰略定位者、可信賴(lài)的行動(dòng)派，以及矛盾疏導者。同時(shí)，通過(guò)在中國的調查數據，可以看出文化和變革倡導者也是關(guān)鍵的勝任力之一。
戰略定位者與可信賴(lài)的行動(dòng)派：建立兩種聯(lián)系
對業(yè)務(wù)充分了解，才可在市場(chǎng)上進(jìn)行合適的戰略定位。作為HR，我們希望能把HR作用和業(yè)務(wù)產(chǎn)生聯(lián)系，成為業(yè)務(wù)合伙人、戰略的定位者;另一方面，我們也必須要和個(gè)人相互聯(lián)系，和公司外部的顧客、投資者以及公司內部員工，建立起信任的關(guān)系，成為可信賴(lài)的行動(dòng)派。
戰略定位者的勝任力包括把商業(yè)知識轉化為行動(dòng)、解讀全球商業(yè)環(huán)境、解碼客戶(hù)期望等。他能夠運籌帷幄、洞悉未來(lái)，能夠了解客戶(hù)、深諳市場(chǎng)之道。在變幻莫測的商業(yè)環(huán)境中，戰略定位者可以預測市場(chǎng)的方向，看到別人沒(méi)洞察到的新的前景，將外部的趨勢變成公司內部的規章和戰略。
可信賴(lài)的行動(dòng)派能夠讓別人信任自己，在公司內部打造信任關(guān)系。很多時(shí)候，缺乏互信，就無(wú)法推動(dòng)工作進(jìn)展�？尚刨�(lài)的行動(dòng)派必須有自己的主見(jiàn)和觀(guān)點(diǎn)，不能成為保姆式的角色。HR需要協(xié)調各方的不同意見(jiàn)，但也需要別人聆聽(tīng)自己的觀(guān)點(diǎn)，這一切都源于信任�？尚刨�(lài)的行動(dòng)派讓HR在企業(yè)內部得到尊重，從而被視為能創(chuàng )造價(jià)值的合作伙伴。
矛盾疏導者：異中求同，同后存異
大約50到100年前，我們所生活的環(huán)境雖然復雜，但是變化并不快，想要在這種環(huán)境里創(chuàng )造出成功的企業(yè)，就必須明確企業(yè)的發(fā)展目標，員工也要有清晰的職責和角色定位。為此，國企有分明的等級、官僚制度，職責管控十分嚴格，員工的職能也非常詳細。如今，我們所生活的世界已經(jīng)發(fā)生了劇烈的變化，置身在這個(gè)不確定且不停變化的環(huán)境中，因細分職責而成形的官僚體系架構已經(jīng)不再使用。我們所創(chuàng )造的的組織必須要有足夠的敏捷性，能夠管理變革，適應周邊的環(huán)境。
我們可以通過(guò)解決矛盾去塑造組織的敏捷性。敏捷性和變革都來(lái)自于沖突，如果沒(méi)有任何沖突，也就沒(méi)有改變的理由。以聯(lián)想公司為例，過(guò)去聯(lián)想只服務(wù)于中國市場(chǎng)，其產(chǎn)品和服務(wù)只適用于中國市場(chǎng);后來(lái)，聯(lián)想購買(mǎi)了IBM的PC業(yè)務(wù)，于是，沖突出現了——如何在服務(wù)于中國市場(chǎng)的同時(shí)也服務(wù)于世界其它市場(chǎng)?這種沖突帶來(lái)了一種爭執，迫使人們思考出解決方案，創(chuàng )造了變革的契機。
現在的HR從業(yè)者也必須要學(xué)習如何去疏導矛盾、管理矛盾。在管理矛盾的過(guò)程中，每家企業(yè)都必須經(jīng)歷兩個(gè)過(guò)程。第一，先在不同的意見(jiàn)中“求同”，HR的部分工作就是要利用求同的思維，在不同的意見(jiàn)中，找到大家的共同點(diǎn);然后再經(jīng)歷第二個(gè)步驟“存異”，在共有的價(jià)值體系之上，為了適應當前環(huán)境的變化，而去尋找新的方法。HR的工作就是在求同和存異中找到平衡點(diǎn)。
文化和變革倡導者：定義文化，持續變革
在中國，文化和變革的管理是預測企業(yè)成功的一個(gè)重要因素，這和矛盾疏導其實(shí)是相關(guān)的。中國企業(yè)所管理的矛盾實(shí)際上就是文化的矛盾，我們在尊重傳統文化的同時(shí)也應接收新的文化。
優(yōu)秀的HR從業(yè)者在中國必須會(huì )管理文化，并且循序漸進(jìn)地進(jìn)行變革。他們能夠定義合適自身的文化，學(xué)習如何分析并塑造一種文化，能夠發(fā)動(dòng)、管理變革，且持續推進(jìn)變革，這類(lèi)人對企業(yè)的業(yè)績(jì)會(huì )產(chǎn)生最大的影響。
比如IBM公司，盡管流失了一部分人才，卻仍舊是一家偉大的公司。它過(guò)去專(zhuān)注于硬件和系統，但在洞察到市場(chǎng)趨勢之后，立即向軟件行業(yè)轉型，這就需要整個(gè)公司進(jìn)行文化變革。從HR的角度而言，他應該跟CEO提出一些諫言——想改變業(yè)務(wù)模式，不僅要改變產(chǎn)品內容，也要改變文化。
另外，HR從業(yè)者還需注意五點(diǎn)關(guān)鍵的勝任力素質(zhì)。
其一，作為人力資本管理者，HR的本職工作是照顧好員工，關(guān)心和培養員工;其二，薪酬福利大管家囊括了整個(gè)公司的薪酬獎勵體系，需要找到非物質(zhì)的激勵員工的方式，并且提供創(chuàng )新的物質(zhì)獎勵解決方案;其三，HR也必須懂得技術(shù)，利用科技工具支持績(jì)效提升，例如用社交媒體使公司內外互通互聯(lián);其四，大數據近年來(lái)逐漸興起，HR專(zhuān)家不僅要收集數據，還應當有能力通過(guò)分析數據來(lái)影響決策;其五，沒(méi)有規矩不成方圓，HR必須確保公司是合規的，遵守政府相關(guān)規定，明確并維護員工權益。
打造高效的HR部門(mén)
從調查的樣本中，大部分被調查地區的HR都認為，整個(gè)HR部門(mén)的勝任力比個(gè)人能力更重要。有的HR員工個(gè)人可能并不出類(lèi)拔萃，但是他的團隊表現卻非常出彩。所以，我們應該如何打造一個(gè)高效的HR部門(mén)呢?
創(chuàng )建HR愿景
我和許多優(yōu)秀的HR部門(mén)共事過(guò)，有時(shí)他們在制定HR使命和愿景的時(shí)候思考得過(guò)于復雜，其實(shí)只需回答三個(gè)問(wèn)題。
我們是誰(shuí)?
我們都是合伙人，是同盟，是公司的倡導者。
我們要做什么?
應當培養人才，塑造公司文化，建立高效團隊。
為什么這樣做?
為了在市場(chǎng)上致勝。
建立HR組織結構與管理機制
60%的公司具備有效的HR結構，其中優(yōu)秀的HR組織架構包含四個(gè)特征。
第一，將基礎職能和戰略分開(kāi)。例如，工資核算與培訓，優(yōu)秀的HR能夠明確這些工作由誰(shuí)負責。
第二，HR的工作應該和整個(gè)公司的業(yè)務(wù)結構相吻合。設計組織架構時(shí)可以遵循兩個(gè)維度，首先是集中化，所有的決策由中央總部來(lái)制定，之后輻射到其他部門(mén);另一個(gè)維度是去中心化，每一個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)相互獨立。如果你的公司業(yè)務(wù)結構集中，那么HR應該模仿公司的架構去集中決策，反之亦然。
第三，成為專(zhuān)業(yè)服務(wù)的提供者。大型公司都有業(yè)務(wù)條線(xiàn)，每一個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)都會(huì )嵌入HR合作伙伴，除此之外還需建立卓越中心，為業(yè)務(wù)合伙人工作。
第四，建立關(guān)系。在HR的關(guān)系當中，首先要確定各個(gè)方面有同樣的目標，其次要能傳播正能量，接著(zhù)要能克服接踵而來(lái)的挑戰，最后HR應該始終維護團隊的和諧氛圍。
投資培養專(zhuān)業(yè)HR人士
我們必須向HR系統進(jìn)行投資，對人才進(jìn)行投資。為了推動(dòng)業(yè)績(jì)，我們需要珍惜得到的人才，并且明確可以從哪些方面幫助他們。
在HR生涯中，我們經(jīng)常聽(tīng)到質(zhì)疑HR的聲音——認為HR在培訓其他人才的時(shí)候，忽略了對自己的培養，因此，我們必須時(shí)常提醒自己，培養自己的能力。
運用HR數據分析
我們需要追蹤HR的工作表現，分析HR部門(mén)如何更好地滿(mǎn)足商業(yè)價(jià)值和業(yè)務(wù)需求�？梢越R部門(mén)的HR計分卡，以及HR相關(guān)事務(wù)的業(yè)務(wù)計分卡。
[知識拓展]
現在中國企業(yè)人才戰略是什么?
一、新世紀挑戰催生中國人才戰略;近幾年來(lái)，面對迅猛發(fā)展的科技革命和日益激烈的國際;應該肯定，建國以后特別是改革開(kāi)放以來(lái)，我國的人才;
(一)人才隊伍整體實(shí)力有了很大增強;
(二)人才資源整體性開(kāi)發(fā)格局初步形成;
(三)市場(chǎng)機制對人才資源配置發(fā)揮著(zhù)重要作用;
但與當今新技術(shù)革命迅現在中國企業(yè)人才戰略是什么?
概括為五點(diǎn)：
第一點(diǎn)加大人力資源戰略。
第二點(diǎn)實(shí)現基本價(jià)值戰略。
第三點(diǎn)調整人力資源環(huán)境戰略。
第四點(diǎn)推進(jìn)人事制度戰略。
第五點(diǎn)優(yōu)化人才成長(cháng)環(huán)境戰略
一位著(zhù)名西方經(jīng)濟學(xué)家曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，亞洲未來(lái)取決于人才。如果說(shuō)第一個(gè)經(jīng)濟奇跡是成萬(wàn)上億的亞洲人辛勤汗水的結晶，那么下一個(gè)奇跡需要更多的是靈感而不是汗水。這個(gè)論斷無(wú)疑是完全正確的。我們黨、我們國家早就對人才問(wèn)題給予了高度的關(guān)心和重視。鄧小平同志以戰略家的遠見(jiàn)卓識，早在1985年就強調發(fā)展的關(guān)鍵在人才。他說(shuō)，改革經(jīng)濟體制最重要的最關(guān)心的是人才。改革科技體制，我最關(guān)心的還是人才。江澤民同志在面向新世紀現代化建設的實(shí)踐中，豐富和發(fā)展了鄧小平人才理論，提出了人才是科技進(jìn)步和經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展最重要的資源及開(kāi)發(fā)人才資源的重要思想。正是在鄧小平人才理論和江澤民關(guān)于開(kāi)發(fā)人才資源思想指導下，在2000年10月召開(kāi)的黨的十五屆五中全會(huì )上，黨中央做出了實(shí)施人才戰略的重大決策，從而啟動(dòng)了新世紀的中國人才戰略。
一、新世紀挑戰催生中國人才戰略
近幾年來(lái)，面對迅猛發(fā)展的科技革命和日益激烈的國際人才競爭，人們越來(lái)越認識到，要保護經(jīng)濟快速發(fā)展，實(shí)現我國新世紀的發(fā)展目標，在經(jīng)濟全球化進(jìn)程中站穩腳跟，就必須充分依靠科技和人才，把培養、吸引和用好人才作為一項重要的戰略任務(wù)。
應該肯定，建國以后特別是改革開(kāi)放以來(lái)，我國的人才隊伍建設取得了很大成績(jì)。
(一)人才隊伍整體實(shí)力有了很大增強。目前我國各類(lèi)人才總量達到6070多萬(wàn)人(指具有中專(zhuān)以上學(xué)歷和專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)的人員)，其中專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員3900多萬(wàn)人，約占人才總量的三分之二，黨政機關(guān)、社會(huì )團體和企事業(yè)單位的公務(wù)人員和經(jīng)營(yíng)管理人員約占總量的三分之一。與1978年相比，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員隊伍數量增加了約7倍，質(zhì)量上也有較大提高，如大專(zhuān)以上文化程度的人員由1978年的18%上升到2000年的50%，45歲以下人員的比重由68%上升到77%。
(二)人才資源整體性開(kāi)發(fā)格局初步形成。伴隨著(zhù)社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展，人事人才工作在深化改革和制度創(chuàng )新中，把建立與市場(chǎng)經(jīng)濟相配套的人事管理體制和整體性人才資源開(kāi)發(fā)結合起來(lái)，不斷拓展工作領(lǐng)域，由國有經(jīng)濟轉到整個(gè)國民經(jīng)濟，由城市延伸到農村，由國有單位擴展到非國有單位，由傳統國家干部擴大到各類(lèi)人才。人才工作由行政調配為主轉變?yōu)槿瞬蓬A測規劃、培養使用、配置管理為主的全方位人才資源開(kāi)發(fā)上來(lái)，適應不同人才發(fā)展需要的分類(lèi)管理制度初步建立。
(三)市場(chǎng)機制對人才資源配置發(fā)揮著(zhù)重要作用。單位用人找市場(chǎng)、個(gè)人擇業(yè)進(jìn)市場(chǎng)的雙向選擇機制正在替代統包統配制度，統一有序的人才市場(chǎng)體系正在建立完善，并向信息化、網(wǎng)絡(luò )化方向發(fā)展。人才測評、人事代理等人才中介服務(wù)不斷發(fā)展，人才市場(chǎng)社會(huì )化服務(wù)功能進(jìn)一步加強。“九五”期間，各類(lèi)人才每年進(jìn)入人才市場(chǎng)的約800萬(wàn)人次，通過(guò)市場(chǎng)實(shí)現就業(yè)的約120萬(wàn)人，人才市場(chǎng)配置率逐年上升，提高了人才效益。
但與當今新技術(shù)革命迅速發(fā)展情況和我國經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展的要求相比，我國人才隊伍的數量和質(zhì)量還不能適應新世紀的挑戰。人才的專(zhuān)業(yè)結構和行業(yè)分布不夠合理，長(cháng)線(xiàn)專(zhuān)業(yè)人才過(guò)多，高層次人才年齡結構偏高，高新技術(shù)和復合型人才普遍短缺，農業(yè)、信息、金融、法律人才嚴重不足。人才的地區、所有制間結構失衡，全國專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才總量的74%集中在國有單位，高級人才的85%集中在東
中部地區，高層次專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才比例偏低，僅占總數的5.7%。競爭激勵機制不夠完善，人才流動(dòng)難仍較普遍，各類(lèi)人才的潛能得不到充分發(fā)揮。這些問(wèn)題得不到解決，我們的事業(yè)就很難向前發(fā)展，甚至還會(huì )遭到挫折。
新世紀人才戰略的形成有一個(gè)發(fā)展的過(guò)程。為了在21世紀的世界發(fā)展和國際競爭中贏(yíng)得主動(dòng)地位，江澤民同志在1995年全國科學(xué)技術(shù)大會(huì )上，提出了實(shí)施科教興國戰略，培養和造就大批德才兼備科技人才的號召;接著(zhù)在1996年中國科學(xué)技術(shù)協(xié)會(huì )第五次全國代表大會(huì )上要求，到本世紀末和下世紀初，要在我國理、工、農、醫及交叉學(xué)科和高新技術(shù)領(lǐng)域中，培養和造就一支能夠進(jìn)入世界科學(xué)前沿的科學(xué)家隊伍，一支具有技術(shù)創(chuàng )新能力、能夠不斷攻克經(jīng)濟建設和社會(huì )發(fā)展中各種復雜難題的工程技術(shù)專(zhuān)家隊伍，一支學(xué)有所長(cháng)并具有突出領(lǐng)導才能的科技管理專(zhuān)家隊伍，組成我國現代化事業(yè)所要求的宏大的科學(xué)技術(shù)大軍。
1997年召開(kāi)的中國共產(chǎn)黨第十五次代表大會(huì )進(jìn)一步強調，我國現代化建設的進(jìn)程，在很大程度上取決于國民素質(zhì)的提高和人才資源的開(kāi)發(fā)。培養同現代化要求相適應的數以?xún)|計高素質(zhì)的勞動(dòng)者和數以千萬(wàn)計的專(zhuān)門(mén)人才，發(fā)揮我國巨大人力資源的優(yōu)勢，關(guān)系到21世紀社會(huì )主義事業(yè)的全局。要求把培養和使用人才擺在重要的戰略地位。
1998年，江澤民同志在同全國政協(xié)科技界委員座談指出，現在各國特別是大國都在抓緊制訂面向2l世紀的發(fā)展戰略，搶占科技和產(chǎn)業(yè)制高點(diǎn)。他說(shuō)，當今世界的競爭，歸根到底，是人才的競爭，是知識總量、人才素質(zhì)和科技實(shí)力的競爭。我們要認真對待面臨的挑戰和機遇，順應潮流，乘勢而上，使經(jīng)濟建設真正轉到依靠科技進(jìn)步和提高勞動(dòng)者素質(zhì)的軌道上來(lái)。
1999年，江澤民同志在考察大連化學(xué)物理研究所和在全國技術(shù)創(chuàng )新大會(huì )上的講話(huà)中多次強調，要加強和不斷推進(jìn)知識創(chuàng )新、技術(shù)創(chuàng )新�？萍紕�(chuàng )新越來(lái)越成為當今社會(huì )生產(chǎn)力解放和發(fā)展的重要基礎與標志，越來(lái)越?jīng)Q定著(zhù)一個(gè)國家、一個(gè)民族的發(fā)展進(jìn)程。知識創(chuàng )新和科技創(chuàng )新，關(guān)鍵要加強科技人才隊伍的建設，特別要注重培養新的人才，要十分珍惜和使用他們。
2000年黨中央、國務(wù)院在制訂“十五”規劃過(guò)程中，面對新的世紀，站在時(shí)代高度，總結國際國內經(jīng)驗，做出了實(shí)施人才戰略，建設一支宏大的、高素質(zhì)人才隊伍的重大決策，并以整章的篇幅寫(xiě)進(jìn)了“十五”計劃綱要，這在歷史上還是第一次，也足以說(shuō)明人才戰略在我國發(fā)展戰略中的重要地位。
二、新世紀人才戰略指導思想和目標任務(wù)
實(shí)施人才戰略，是迎接新世紀挑戰，應對國際激烈競爭，確保第三步戰略目標實(shí)現的一項重大決策�？偟闹笇枷牒湍繕巳蝿�(wù)是：堅持鄧小平理論和江澤民同志關(guān)于開(kāi)發(fā)人才資源的思想，按照黨管干部原則和德才兼備標準，加快培養和選拔適應改革開(kāi)放和現代化建設需要的各類(lèi)人才，建設一支宏大的高素質(zhì)人才隊伍，為實(shí)現社會(huì )生產(chǎn)力的跨越式發(fā)展和第三步戰略目標提供人才保障。
根據國民經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展的總體要求，“十五”期間人才隊伍建設的具體任務(wù)是：面向經(jīng)濟建設，圍繞結構調整，按照有所為、有所不為的方針和總體跟進(jìn)、重點(diǎn)突破、發(fā)展高科技的要求，加快人才資源開(kāi)發(fā)的社會(huì )化進(jìn)程，千方百計發(fā)展壯大人才隊伍，提高人才資源配置市場(chǎng)化程度，初步建成機制健全、功能完善、職務(wù)規范的人才市場(chǎng)體系，努力緩解地區、產(chǎn)業(yè)間的人才布局失衡的狀況，充實(shí)和加強西部地區人才力量，基本滿(mǎn)足農業(yè)、信息、金融以及高新技術(shù)領(lǐng)域對高層次急需人才的需求。為此，要重點(diǎn)做好四件事情：
1.努力提高人才隊伍整體素質(zhì)。要緊緊圍繞重點(diǎn)，加強各類(lèi)人才隊伍建設，
提高他們的文化學(xué)歷層次，增強創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)能力，調整改善人才結構。
——建設高素質(zhì)的各級領(lǐng)導人才隊伍。領(lǐng)導人才是社會(huì )主義現代化事業(yè)繼往開(kāi)來(lái)、開(kāi)拓前進(jìn)的關(guān)鍵，必須從戰略高度，著(zhù)眼于各項事業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展，通過(guò)深化黨政領(lǐng)導干部選拔任用制度改革，推進(jìn)黨政領(lǐng)導干部能上能下;通過(guò)擴大民主，引入競爭機制，促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出;健全相關(guān)制度措施，形成正常的更新交替機制，逐步實(shí)現領(lǐng)導干部選拔、任用、考核、交流、監督等工作規范化，培養和造就堅持走中國特色社會(huì )主義道路，有較高政治理論素養和開(kāi)拓精神，掌握現代科學(xué)文化和管理知識，并經(jīng)過(guò)實(shí)踐考驗的高素質(zhì)領(lǐng)導人才隊伍。
——建設高素質(zhì)社會(huì )化專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊伍。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才是科學(xué)技術(shù)的載體，是經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展最重要的資源。要根據21世紀發(fā)展趨勢，全面提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才素質(zhì)，特別要注重提高他們的創(chuàng )新意識和創(chuàng )新能力，培養具有較高科學(xué)素養、獨立研究解決問(wèn)題、適應經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展需要的各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，特別是具有國際水平的學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人。
——建設高素質(zhì)職業(yè)化企業(yè)家隊伍。按照建立現代企業(yè)制度和我國加入世貿組織需要，深化企業(yè)人事制度改革，積極探索適應現代企業(yè)制度要求的選人用人新機制，把組織考核推薦和引入市場(chǎng)機制、公開(kāi)向社會(huì )招聘結合起來(lái)，加快培養具有創(chuàng )新精神和創(chuàng )新能力、適應國際競爭需要的企業(yè)家。
——建設高素質(zhì)專(zhuān)業(yè)化公務(wù)員隊伍。公務(wù)員是現代化建設的組織者和社會(huì )事務(wù)的管理者，在社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展中具有重要地位和作用。根據精簡(jiǎn)、統一、效能的原則和建立辦事高效、運轉協(xié)調、行為規范的行政管理體系的要求，加強公務(wù)員能力建設，提高公共服務(wù)水平和行政效率，培養具有公仆意識、廉潔、勤政、高素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)化的公務(wù)員。
——建設具有較高技術(shù)素質(zhì)的技術(shù)工人、農業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)和農業(yè)科技隊伍，為提高產(chǎn)品質(zhì)量和市場(chǎng)競爭力，調整農業(yè)結構，提高農業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)水平和農村生產(chǎn)力水平，提供高素質(zhì)人才保證。
2.加快高新技術(shù)和急需人才培養，提高創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)能力。要研究制定高新技術(shù)人才培養規劃，大力培養電子信息、生物工程、航空航天、新材料等領(lǐng)域人才。適應加入世貿組織和完善市場(chǎng)經(jīng)濟體制需要，加速培養律師、外貿、財會(huì )人員，改變目前這方面人才短缺現象。大力發(fā)展博士后研究制度，加快高層次人才培養速度，預計“十五”末期每年博士后招收人數比2000年翻一番。
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6.HR，別再問(wèn)這些“愚蠢”的招聘面試問(wèn)題了