什么是人力資源成本控制

　　人力資源成本控制指的是對人力資源的取得成本，開(kāi)發(fā)成本，替代成本，使用成本和日常人事管理成本的發(fā)生數額和效用進(jìn)行掌握、調節的過(guò)程。

　　人力資源成本范圍包括開(kāi)發(fā)成本、替代成本、使用成本、日常人事管理成本。具體內涵如下：

　　• 開(kāi)發(fā)成本：崗前指導費;在職培訓費;正規或脫產(chǎn)培訓費;出國考察費;組織開(kāi)發(fā)費等費用。

　　• 替代成本：內部調動(dòng);下崗遣散費。

　　• 使用成本：工資;獎金;福利。

　　• 日常人事管理成本：專(zhuān)職人員的薪水;日常辦公費等。

　　人力資源成本控制現狀

　　目前，我國企業(yè)對人力資源成本控制沒(méi)有足夠重視。致使企業(yè)人力資源成本長(cháng)期居高不下，嚴重影響了企業(yè)的經(jīng)濟效益。目前我國企業(yè)成本管理的主要精力一般放在產(chǎn)品的物耗成本的降低上，對人力資源成本管理還未達成共識。企業(yè)人力資源的投資和開(kāi)發(fā)缺乏系統、持續的規劃。人力資源成本支出的隨意性和盲目性較大，造成人力資源成本浪費嚴重。還存在人才的使用上存在兩種誤區：一是人才高消費誤區;二是人才湊合使用誤區。表現在一些需要高素質(zhì)、高能力人才的工作崗位，采取湊合的方式，降低要求或隨意招聘一些員工，這必然會(huì )影響到工作的質(zhì)量及工作的效率。造成人力資源成本嚴重浪費。

　　影響人力資源成本控制的因素

　　首先是取得成本的影響因素，主要有招聘需求，包括招聘的人員數量和職位、對應的市場(chǎng)價(jià)格，以及招聘方式、流程等。

　　其次是開(kāi)發(fā)成本因素，因為培訓耽誤工作而產(chǎn)生的機會(huì )成本等是不可控成本因素;培訓需求、組織費用、培訓效果為可控性成本因素，其控制重點(diǎn)是提高開(kāi)發(fā)成本的使用效率。

　　再就是保障成本因素，包括勞動(dòng)事故保障、健康保障、退休養老保障、失業(yè)保障等。退休養老保障成本相對固定，屬不可控因素;勞動(dòng)事故保障、健康保障具有可控性。

　　最后是離職成本因素，主要指高級技術(shù)人員、管理人員等核心員工離職產(chǎn)生的成本，其中一部分是因疾病、傷殘、年老、工作調動(dòng)等不可控因素造成，一部分是激勵不夠、公平感缺失、發(fā)展空間受阻等可控因素導致。

　　人力資源成本控制步驟

　　1、前期的合理計劃

　　通過(guò)合理的規劃和預算可以很有效的降低成本。預算前要首先判斷人力資源成本是收益性支出還是資本性支出，并據此決定預算是短期還是長(cháng)期、靜態(tài)還是彈性的。通過(guò)預算使成本在合理的幅度內變化，不至于嚴重不足或過(guò)分溢出。各種財務(wù)管理運用的預算方法，幾乎都能夠用于人力資源成本預算上。同時(shí)，要有合理的規劃，核心是進(jìn)行人力資源成本的效益性分析，目的為最有效地利用人力資源，修正不經(jīng)濟的支出。

　　2、保證嚴格的執行過(guò)程

　　有了計劃在沒(méi)有特殊的情況下，就要保證計劃的可執行性�？梢酝ㄟ^(guò)成立以人力資源部門(mén)和財務(wù)部門(mén)合作的人力資源成本管理組織，系統、全過(guò)程地對該項工作進(jìn)行監控。完善人力資源成本費統計臺賬，建立勞動(dòng)工資、保險福利統計報表制度和財務(wù)報表制度。

　　3、進(jìn)行時(shí)時(shí)控制和處理

　　要對所進(jìn)行的步驟進(jìn)行定期的檢查，通過(guò)檢查及時(shí)糾偏，確保成本管理不失控，可以定制階段性審、年度結算審查、年度統計分析。針對其分析結果，采取改進(jìn)對策。如果存在人力資源成本控制失當的情況，必須從機構、制度、執行各環(huán)節分析原因，尋求對策，下一年度進(jìn)行針對性調整。

　　人力資源成本控制措施

　　1、改變觀(guān)念

　　要強化人力資源成本管理的意識，加大宣傳力度，提高對人力資源成本管理重要性的科學(xué)認識，使大家明白人力資源同樣需要成本核算。要認識到人力資源的成本問(wèn)題，絕非是簡(jiǎn)單的少花錢(qián)、多辦事的問(wèn)題，而是在人力資源管理的各個(gè)環(huán)節上。都要用高水平的管理，來(lái)獲得最佳效益。要堅持合理引進(jìn)和使用人才，避免人才消費上的誤區，企業(yè)要正確把握不同崗位的人才評價(jià)標準，切實(shí)把能力和業(yè)績(jì)作為衡量人才的主要標準，不要過(guò)于看重榮譽(yù)的光環(huán)，要依據能力選擇人才，不拘一格選人才。充分發(fā)揮各個(gè)階層潛力做到，人盡其才。

　　2、建立合理的組織結構

　　目前大多數企業(yè)采用變金宇塔式的組織結構，這種組織結構已經(jīng)有明顯的弊端。因此，要改變這種組織結構，減少中間層，推行扁平式的組織結構，避免機構的重疊性和無(wú)效性。要明確規定每一個(gè)部門(mén)的職能，規定實(shí)現這些職位必須設立的崗位，規定每一個(gè)崗位應承擔的工作責任;并且部門(mén)之間、崗位之間必須銜接，從而形成整個(gè)組織合理的業(yè)務(wù)流程，提高工作效率。

　　3、建立人力資源成本預算管理制度

　　通過(guò)預算，企業(yè)可以增強對人力資源成本支出的預見(jiàn)性，避免或減少人力資源成本支出的隨意性和盲目性.強化對人力資源成本支出的有效監督。首先企業(yè)應根據長(cháng)遠規劃，結合市場(chǎng)調查和上年度人力資源成本總額支出情況以及本年度的生產(chǎn)計劃和銷(xiāo)售計劃，勞動(dòng)生產(chǎn)率提高比例等.提出當期的預算目標。其次，企業(yè)必須確定預算基層單位，對預算收支進(jìn)行控制。最后企業(yè)應進(jìn)行預算執行情況的分析和反饋，并以此評價(jià)和追究責任。

　　4、實(shí)行靈活的分配制，控制成本

　　企業(yè)對于不同的人力資源，可以根據收益與費用配比的原則，結合資源的稀缺性，實(shí)行靈活的分配制度。目前，企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才尤其是高技能人才嚴重缺乏，在這種情況下，必須建立向專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員傾斜的靈活的分配制度，在專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員中可以實(shí)行年薪制、科研成果的利潤比例提成制、節約成本獎勵制以及按比例獎勵科技股等多種分配制度�？傊�，合理的分配制度既能做到吸引優(yōu)秀人才，又不至于使企業(yè)的人力資源使用成本過(guò)高。