引導語(yǔ)：在校園招聘眾多人才中，hr如何才能選到合適自己的人才呢？我們一起來(lái)借鑒與學(xué)習一些企業(yè)的HR的建議。
做好前期鋪墊 多元化選拔校園千里馬
認真對待，細致甄選
雖然應屆生的“市場(chǎng)能力”很缺乏，但我們仍然可以通過(guò)有效的考查方式，挖掘到符合公司要求的人才。在RECON，人力資源部門(mén)會(huì )認真對待每一份應屆生的簡(jiǎn)歷，從以下三個(gè)階段，細致地甄選出我們眼中的“千里馬”。
第一，應聘資料的收集與初選：通過(guò)對第一手材料的分析匯總，以及人力資源部門(mén)初試時(shí)與其相關(guān)的所有信息記錄在冊，可為后續的復式提供有效的參考信息。招聘人員需要通過(guò)到所在院系核查分數、獎勵情況等多種渠道證實(shí)其真實(shí)性。
第二，測試與面試：這一環(huán)節關(guān)注的是實(shí)際動(dòng)手、分析思考及表達能力。經(jīng)由命題式的作圖分析、面對面平等的問(wèn)題探討及交流，考查每個(gè)應屆生的綜合素質(zhì)，從而使得我們能從不同的角度更好地了解應屆生的能力與素質(zhì)。同樣，互通的階段也是讓?xiě)獙蒙鼮槿婧图氈碌牧私夤镜那闆r。
第三，應屆生接收與跟蹤階段：當正式確定入職后，應屆生將接受較為全面的入職培訓，通過(guò)以老帶新的傳幫代形式，從企業(yè)的發(fā)展歷史、文化導向、制度規章等寬泛性知識，到符合企業(yè)特色的專(zhuān)業(yè)知識、技能操作等方面，讓他們更快地融入企業(yè)，適應學(xué)校到社會(huì )的轉型變化。人力資源部門(mén)也會(huì )定期跟蹤了解每一位應屆生成長(cháng)軌跡，傾聽(tīng)他們的心聲，對于存在的問(wèn)題與迷茫給予及時(shí)幫助與引導。
做好應屆生的后期培訓
應屆畢業(yè)生有著(zhù)扎實(shí)的理論基礎，良好的綜合素質(zhì)，思維活躍，迫切需要公司提供一個(gè)平臺，供他們不斷汲取新的專(zhuān)業(yè)知識與技能，理論與實(shí)踐相結合，盡快成長(cháng)為公司的中堅力量。而在RECON，培訓的過(guò)程是一個(gè)相互溝通，相互認識的過(guò)程，不但傳遞了組織的要求與信息，同時(shí)改變了畢業(yè)生的意識與習慣。
只有科學(xué)的培訓體系才能完成人才角色的轉換和人力資源的有效開(kāi)發(fā)，畢業(yè)生培訓的目的，一是降低新員工流失率，讓新員工適應工作，減少錯誤、節省時(shí)間，幫助新員工更快地勝任本職工作;其次展現清晰的職位及組織對個(gè)人的期望;同時(shí)讓其融入企業(yè)文化，適應公司的組織文化。對應屆畢業(yè)生培訓包括新生入職培訓、崗前培訓、崗位實(shí)習，輪崗訓練等。通過(guò)系統學(xué)習，讓新員工更快適應新的工作環(huán)境，融入新的團隊，發(fā)揮出自己的專(zhuān)長(cháng)。
多層次的招聘模式，加速應屆生的融入
盡管大學(xué)生就業(yè)在當前還面臨著(zhù)不少困難，有些問(wèn)題還需較長(cháng)時(shí)間調整，我們也深知大學(xué)生從校門(mén)進(jìn)入企業(yè)的總不可能一帆風(fēng)順，但大學(xué)生就業(yè)的前景總體上是非常樂(lè )觀(guān)的。
企業(yè)對于人才的需求呈現出多元化多層次，同樣，校園招聘工作的開(kāi)展也會(huì )向著(zhù)這個(gè)方向發(fā)展。在RECON，我們會(huì )通過(guò)客座教授、設置優(yōu)秀學(xué)生獎學(xué)金、設置項目有關(guān)的知識競賽、邀請教授以及專(zhuān)業(yè)老師等作為公司的專(zhuān)家團隊等方式，在大學(xué)生走出校園之前，就能慢慢了解到RECON倡導的文化思想，接觸到RECON積極向上的氛圍，以及RECON對于項目獨到的把控，大大縮短或加速大學(xué)生未來(lái)進(jìn)入RECON的融合過(guò)程。
做好應屆生崗前培訓 打造自己的人才隊伍
校園招聘漸唱主角
現在建筑市場(chǎng)人才持續短缺，我們不得不應勢而變，轉變招聘思路，由向市場(chǎng)索取人才轉為為市場(chǎng)培養人才，招聘優(yōu)秀的應屆畢業(yè)生進(jìn)行自主培養。
應屆生進(jìn)入第一家企業(yè)會(huì )有很強的歸屬感，另外，因為受到過(guò)良好的教育，對于新知識和新技能的接受能力也較好，其中的一些可以在3至5年內順利培養成可以信賴(lài)的骨干員工。但在現在的建筑市場(chǎng)環(huán)境下，校園招聘為企業(yè)解決人才來(lái)源的效率還不是很理想，還需要進(jìn)一步完善。
校園招聘現在還需要一分為二的看待。首先是優(yōu)勢，第一，校園招聘可以為企業(yè)提供大量的可選性，企業(yè)通過(guò)校園招聘可以很直接地招聘到企業(yè)最需要的專(zhuān)業(yè)人才;第二，剛走出學(xué)校的大學(xué)生還保持著(zhù)較強的學(xué)習能力;第三，大學(xué)生們受到思維拘束較少，有很強的創(chuàng )新創(chuàng )造能力，可以為企業(yè)提供新鮮的想法;第四，大學(xué)生們剛走進(jìn)社會(huì )，干勁十足，有很強的執行能力。
再說(shuō)校園招聘的劣勢，首先，把應屆生從學(xué)校招聘過(guò)來(lái)，需要很長(cháng)時(shí)間的培養，才能夠上崗工作，這就需要企業(yè)對每一個(gè)應屆生付出更多的時(shí)間和更高的培訓成本。其次，應屆生對社會(huì )分工情況了解不深，對自身價(jià)值定位不清楚，因而造成眼高手低，如果對環(huán)境的期望值較高，而實(shí)際工作環(huán)境及報酬與他們的理想不符，就會(huì )產(chǎn)生倦怠，甚至“閃辭”，這會(huì )進(jìn)一步增加企業(yè)的人力成本。
人才培養關(guān)乎企業(yè)發(fā)展
現在，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始意識到企業(yè)自主培養人才的重要性，這也是使近幾年校園招聘愈發(fā)火爆的原因。員工對企業(yè)文化的認同，對企業(yè)的歸屬感，以及對企業(yè)的忠誠度已經(jīng)開(kāi)始影響到企業(yè)的整體和長(cháng)遠的發(fā)展。而通過(guò)校園招聘到的學(xué)生相對更容易認同走出校園的第一家企業(yè)文化。從初級人才抓起，自主培養真正屬于自己的隊伍是非常重要的。
每家企業(yè)都想慧眼識珠，在眾多大學(xué)生中找到屬于自己企業(yè)的那匹千里馬。我們也有自己的一套選拔標準，首先，我們會(huì )總結哪些崗位需要應屆生。其次，我們會(huì )根據這些崗位的用人標準，有參照地進(jìn)行應屆生的招聘。對于應屆生，我們更看重的是他的個(gè)人品質(zhì)和專(zhuān)業(yè)基礎。
崗前培訓尤為重要
讓?xiě)獙蒙M(jìn)入后快速地融入企業(yè)，崗前培訓顯得尤為重要。我們公司的崗前培訓主要有以下幾部分：公司文化介紹、公司制度培訓、崗位技能培訓、現場(chǎng)觀(guān)摩、拓展訓練。這些崗前培訓內容相互承接，形成一套完整的崗前培訓體系，目的是讓新入職的員工感受和認同企業(yè)文化，掌握一些崗前的基本操作技能，為正式上崗和融入公司做良好的過(guò)渡。
把應屆生培養成自己的人才的確需要企業(yè)投入大量的人力成本、物資成本和時(shí)間成本，但是面對激烈的人才競爭和企業(yè)轉型競爭，校園招聘必定會(huì )在以后的人才市場(chǎng)上占有越來(lái)越多的份額。當然，企業(yè)想做好校園招聘，成熟的內部培養機制是非常必要的，這也是企業(yè)做大做強的關(guān)鍵之一。
校園招聘不可替代 忠誠度培養不能缺
校園招聘不可被替代
伴隨著(zhù)建筑行業(yè)的迅速發(fā)展和壯大，企業(yè)之間的招聘競爭也進(jìn)一步加劇。行業(yè)的關(guān)鍵業(yè)務(wù)、技術(shù)型崗位的人才需求仍然很旺盛，企業(yè)對于這類(lèi)人才的引進(jìn)競爭將更加激烈。
可以說(shuō)中高端人才的招聘和選拔，基本上都是企業(yè)面臨著(zhù)被挑，而不是企業(yè)挑人。人才需求激增的背后深層次影響因素，是行業(yè)發(fā)展擴大趨勢所致。
而建筑行業(yè)人才培養的周期長(cháng)是大家都公認的，一個(gè)畢業(yè)生需要5年以后才能成為一個(gè)有一定競爭力的人才，但是5年后能留下來(lái)的寥寥無(wú)幾。
但是中高端的人才如果走獵頭招聘或者是同行業(yè)挖腳，其成本是非常高的。除此之外，這樣招進(jìn)來(lái)的人才往往需要很長(cháng)一段時(shí)間才能認同企業(yè)文化，有時(shí)候會(huì )出現對企業(yè)文化難以認同的局面，而導致人才的再度流失，也會(huì )讓企業(yè)面臨財力和人力的損失。
雖然說(shuō)，校園招聘雖然淘汰率很高，但是能夠留下來(lái)的人才，基本上都能稱(chēng)得上是“自己人”，他們對企業(yè)文化的認同度高，對企業(yè)的忠誠度也較高。所以校園招聘依舊會(huì )是像我們這種大型的正在發(fā)展中的建筑公司的重要招聘途徑之一。
新員工與企業(yè)文化融合之道
對企業(yè)來(lái)說(shuō)，招聘大學(xué)生就是儲備具有培養價(jià)值的、可塑性強的人才，這么多看似差不多的“白紙”，究竟如何保證我們拿到的是那些品質(zhì)優(yōu)良的“紙張”呢?
由于行業(yè)的特殊性，建筑行業(yè)的招聘帶有專(zhuān)業(yè)性強的特點(diǎn)，不是什么專(zhuān)業(yè)都能隨便“轉行”的。而且建筑行業(yè)的工作往往需要與施工現場(chǎng)打交道，塵土漫天的工作環(huán)境，與畢業(yè)生心目中窗明幾凈的辦公室環(huán)境相差太遠。這樣一來(lái)，就有很多的應屆生因為不能適應而選擇了離職。
所以，公司在選擇應屆畢業(yè)生時(shí)，首先很看重應屆畢業(yè)生對行業(yè)情況的認同，吃苦耐勞是很重要的一個(gè)素質(zhì);其次是看畢業(yè)生對自身情況和處境的認識。
而對于已經(jīng)招聘進(jìn)來(lái)的畢業(yè)生，公司會(huì )給其安排“師傅”，以“老帶新”的方式，使新人在文化上和工作上盡快融入進(jìn)來(lái)。而在工作上，會(huì )給予每個(gè)人很大的空間，提倡人盡其用，根據每個(gè)人的特點(diǎn)來(lái)給其進(jìn)行職業(yè)的規劃。
在我看來(lái)，企業(yè)應建立與員工的“心理契約”，把企業(yè)培訓開(kāi)發(fā)和員工職業(yè)生涯管理相結合。但是，如果企業(yè)忽視了對人才的忠誠培訓，無(wú)論你出多高薪酬，都可能有企業(yè)出更高的代價(jià)將他挖走，最根本的還是從企業(yè)理念和綜合環(huán)境入手，通過(guò)理念和文化凝聚人才。
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