引導語(yǔ)：企業(yè)HR的工作不僅之一招聘與管理員工，辭退員工是HR的本職工作之一，那么他們是如何輕松辭退不能勝任的員工?下面是小編收集的幾個(gè)焦點(diǎn)，希望可以幫助HR.

　　怎樣才算不能勝任工作，在實(shí)際管理中這類(lèi)問(wèn)題確實(shí)困擾著(zhù)HR人員，一方面受到公司的約束，一方面受到員工的依靠;許多企業(yè)僅憑直接上司的感覺(jué)或是直觀(guān)判斷認為勞動(dòng)者不能勝任工作，顯然這樣做的話(huà)很容易發(fā)生員工與企業(yè)間的糾紛，一旦員工申訴，企業(yè)必定敗訴。所以評判不能勝任工作需要有評判標準。

　　不能勝任工作不能依照單方評判，《勞動(dòng)合同法》第40條規定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任，用人單位應提前三十日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人或額外支付一個(gè)月工資，可以解除。除有相關(guān)法律條文規定，公司在制定勞動(dòng)合同時(shí)也必須要明確該項條款，否則勞動(dòng)爭議將被視為無(wú)法判定。企業(yè)在制定合同時(shí)，一定要建立不能勝任工作的評判標準、評判周期及相關(guān)無(wú)基礎解除的方法。

　　公私分明依法辦事

　　一位企業(yè)HR的親歷案例：“某企業(yè)的銷(xiāo)售人員甲銷(xiāo)售業(yè)績(jì)一直是全公司的前幾名，由于晉升職位，必須通過(guò)領(lǐng)導的審核，而該公司領(lǐng)導審核后認為此銷(xiāo)售員工不夠晉升的資格，遂給出該企業(yè)80分標準的70分，也就是說(shuō)不符合標準，因此其不能晉升職位，該員工不服，找到領(lǐng)導，而領(lǐng)導的回答就是這70分就是你的業(yè)績(jì)，如果沒(méi)有業(yè)績(jì)支撐可能70分也達不到。”提出了質(zhì)疑，認為在企業(yè)單方評判勞動(dòng)者的情況下，并給出少于該企業(yè)標準以下的分數，認為這樣的評判無(wú)效;而按照劉律師的講述，認為該評判有效。

　　這位企業(yè)HR認為，該公司領(lǐng)導并不能舉出該銷(xiāo)售不能適應工作的事實(shí)案例，如果缺乏團隊領(lǐng)導力，也沒(méi)有相應的事實(shí)依據，這種情況是對的，在處理企業(yè)與員工間的問(wèn)題時(shí)要公司分明按照相關(guān)條例辦事，當公司無(wú)法解決時(shí)還有相關(guān)司法部門(mén)解決。而此種情況也是必須要考慮到的問(wèn)題之一，每個(gè)案件都有其相應的評判方式，經(jīng)過(guò)大家的討論，顯然單方評判不符合法律效力，需要經(jīng)過(guò)雙方達成共識，才能進(jìn)一步處理。

　　案例解析：

　　案情簡(jiǎn)介

　　譚某為某外資液晶面板制造廠(chǎng)質(zhì)檢員，2003年加入該廠(chǎng)，并簽訂了為期5年的勞動(dòng)合同。2005年春節，譚某因與親戚宴飲過(guò)程中飲酒過(guò)量而昏迷，雖經(jīng)及時(shí)搶救后蘇醒，但其部分腦神經(jīng)受損。2005年4月，譚某醫療期滿(mǎn)上班后，在對液晶產(chǎn)品進(jìn)行質(zhì)量檢驗過(guò)程中，經(jīng)常注意力不能長(cháng)時(shí)間集中而使瑕疵品率明顯上升。后該廠(chǎng)為譚某更換其它工作，但他仍因注意力不能長(cháng)時(shí)間集中而經(jīng)常出錯。2006年1月，該廠(chǎng)人力資源部提前30天通知譚某，將于次月與其解除勞動(dòng)合同，并同意支付其經(jīng)濟補償金。譚某認為廠(chǎng)里是覺(jué)得自己沒(méi)有用了才將他踢開(kāi)，十分不服。與廠(chǎng)領(lǐng)導協(xié)商未果后，將該廠(chǎng)訴至勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )，請求撤銷(xiāo)該廠(chǎng)與其解除勞動(dòng)合同的決定。

　　仲裁結果

　　勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )經(jīng)開(kāi)庭審理，駁回了譚某的申訴請求，同意該外資液晶面板制造廠(chǎng)解除與譚某的勞動(dòng)合同。

　　專(zhuān)家點(diǎn)評

　　本案例屬于用人單位單方解除勞動(dòng)合同的情形。法律對用人單位解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同應具備的條件做出了嚴格規定，主要分為合意解除、即時(shí)解除、經(jīng)濟性裁員和預告辭退解除等四種情形。要剖析本案例，就必須深入了解每種情形的具體適用條件。

　　焦點(diǎn)一：合意解除勞動(dòng)合同的適用條件

　　根據《勞動(dòng)法》的規定，只要用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商一致，就可以解除勞動(dòng)合同。同時(shí)，勞動(dòng)者和用人單位雙方不僅就解除勞動(dòng)合同本身達成一致，還應當對一方或者雙方提出的解除勞動(dòng)合同的條件協(xié)商一致。例如，用人單位是否要為要求勞動(dòng)者競業(yè)禁止而補償一定的費用，勞動(dòng)者是否要對提前解除勞動(dòng)合同支付約定的經(jīng)濟補償金等，只有雙方對這些附加條件也達成一致，才是勞動(dòng)合同的合意解除。當然，如果雙方對解除勞動(dòng)合同均未提出任何條件，也就不存在是否就條件達成一致的問(wèn)題。

　　在本案例中，用人單位單方面提出了解除勞動(dòng)合同而譚某并不同意，因此，不屬于合意解除勞動(dòng)合同的情形。

　　焦點(diǎn)二：即時(shí)解除勞動(dòng)合同的適用條件

　　即時(shí)解除勞動(dòng)合同是一種過(guò)失性辭退形式。根據《勞動(dòng)法》等相關(guān)法律法規，勞動(dòng)者具備下列條件之一的，用人單位可以即時(shí)解除其勞動(dòng)合同：

　　(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

　　(2)嚴重違反勞動(dòng)紀律或者用人單位規章制度的;

　　(3)嚴重失職，營(yíng)私舞弊，對用人單位造成重大損害的;

　　(4)被依法追究刑事責任的。

　　在本案例中，譚某明顯已經(jīng)通過(guò)了試用期，也未出現嚴重失職，營(yíng)私舞弊，對用人單位造成重大損害和被依法追究刑事責任等情況。至于譚某是否嚴重違反勞動(dòng)紀律或者用人單位的規章制度，在本案例中并沒(méi)有明顯體現，但如果該外資液晶面板制造廠(chǎng)在其合法有效的勞動(dòng)紀律或規章制度中，明確規定了瑕疵品出廠(chǎng)率上升多少為“嚴重違反”，而譚某的情況恰在其范圍內，則該廠(chǎng)就可以按照即時(shí)解除勞動(dòng)合同的相關(guān)規定，解除與譚某的勞動(dòng)合同。

　　焦點(diǎn)三：經(jīng)濟性裁員解除勞動(dòng)合同的情形

　　經(jīng)濟性裁員指用人單位辭退部分勞動(dòng)者，以此作為改善經(jīng)營(yíng)狀況的手段，它是無(wú)過(guò)錯辭退的一種特殊形式。根據《勞動(dòng)法》的規定，用人單位只有在下列情況下才可以裁員：

　　(1)用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間，經(jīng)依法申請和法院準許開(kāi)始整頓后，因出現剩余勞動(dòng)力，需要把裁員作為預防的一種整頓措施;

　　(2)用人單位經(jīng)營(yíng)狀況惡化，發(fā)生嚴重虧損、開(kāi)工不足、產(chǎn)品嚴重積壓之類(lèi)的嚴重困難，需通過(guò)裁員來(lái)擺脫困境。

　　另外，進(jìn)行經(jīng)濟性裁員，用人單位應當提前30日向工會(huì )或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì )或者職工的意見(jiàn)，經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報告后，方可裁減人員。

　　在本案例中，該外資液晶面板制造廠(chǎng)并未出現法律規定的經(jīng)營(yíng)狀況惡化的情形，因此，其解除與譚某的勞動(dòng)合同不屬于經(jīng)濟性裁員。

　　焦點(diǎn)四：預告辭退解除勞動(dòng)合同的情形

　　預告辭退是指用人單位須向勞動(dòng)者預告后才能解除勞動(dòng)合同，提前終止權利義務(wù)關(guān)系。“預告”是指用人單位應當提前30日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人。用人單位也可以用向勞動(dòng)者支付與預告期間相等的補償費的形式，取代預告通知。預告辭退限于勞動(dòng)者沒(méi)有過(guò)錯，而是某一主客觀(guān)條件變化，勞動(dòng)合同無(wú)法履行的情形。

　　《勞動(dòng)法》規定，履行勞動(dòng)合同過(guò)程中，出現下列情況之一的，用人單位可以提前30天以書(shū)面形式提出辭退勞動(dòng)者：

　　(1)勞動(dòng)者患病或因工負傷，醫療期滿(mǎn)后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作;

　　(2)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作;

　　(3)勞動(dòng)合同簽訂時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)雙方協(xié)商達成變更協(xié)議的。

　　在本案例中，譚某醫療期滿(mǎn)上班后，不能從事原質(zhì)檢工作，也不能從事該外資液晶面板制造廠(chǎng)另行安排的其它工作，符合預告辭退的法定許可條件;此外，該廠(chǎng)人力資源部提前30天通知譚某解除勞動(dòng)合同，并同意支付相應的經(jīng)濟補償金，其做法也符合預告辭退的法定程序。所以，譚某的仲裁請求沒(méi)有得到勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )的支持也是在法理之中的。