引導語(yǔ)：對于企業(yè)的人員情況調查表，企業(yè)的人力資源管理員知道如何設計規劃？下面是小編整理的相關(guān)信息，歡迎大家閱讀！
在做人力資源規劃時(shí)，首先要做的工作是摸清現有人員狀況。那么，一份人員調查表設計的好壞，將關(guān)系到搜集到的人員信息的真實(shí)性和有效性。人員情況調查表的設計要依企業(yè)性質(zhì)、手中所掌握的資料及所需要的信息的情況來(lái)調整，總的設計宗旨就是要把所需要的信息傳達出去，以保證收上來(lái)的信息能滿(mǎn)足人力資源規劃的需要。下面，我就介紹在人力資源規劃項目上設計的一個(gè)人員情況調查表。
首先是部門(mén)一般內容設計：包括部門(mén)名稱(chēng)、崗位名稱(chēng)、崗位職級、各職級的人數、主要職責。1)崗位職級指各崗位現有人員的職級，如主管，經(jīng)理，總監等。2)各職級人數指各職級的現有人數。比如：有的崗可能有多個(gè)人，這些人的職級不同，有高有低，主管級。其工作內容及能力要求是不一樣的，這就需要各部門(mén)負責人如實(shí)填寫(xiě)。3)主要職責：指現有人員目前承擔的主要工作職責(包括兼崗)。有些企業(yè)為了便于培養復合型人才，兼崗情況是存在的，需要在調查時(shí)摸清具體情況，這便于掌握每個(gè)崗位中的人員的能力與職責對應情況，以便于判斷人崗匹配程度。
第二部分就是現有人力資源情況設計了，這是重點(diǎn)，人力資源規劃很重要的一步是要了解企業(yè)人員的人崗匹配程度、人員數量滿(mǎn)足度及工作量飽和程度，但要想得到下面的真實(shí)想法，在問(wèn)題設計上是要頗費一番心思的。
1)人崗匹配度：指現有崗位人員的能力與崗位需求相匹配的程度，可設計高、中、一般、低四檔。
高：能力超出崗位的要求，出類(lèi)拔萃，各項工作完成得非常出色，通常是其他人學(xué)習的對象，能對他人產(chǎn)生示范和指導作用。
中：能力滿(mǎn)足崗位要求，工作處于熟練狀態(tài)，或良好狀態(tài)，通常有良好的業(yè)績(jì);但還不能很大地影響到別人，而是更多地自己做好工作;
一般：能力剛能達到崗位要求，工作處于合格狀態(tài)，或普通狀態(tài)，也就是說(shuō)合格的人所能做到的程度;但是還會(huì )存在不足之處(或者，還容易出現錯誤)，距離達到優(yōu)異還有差距;
低：是不合格的狀態(tài)，也就是不能勝任、不能滿(mǎn)足正常工作需要的狀態(tài)。
如果崗位匹配度為一般和低的，還需要填寫(xiě)說(shuō)明匹配度一般和低的原因，根據對企業(yè)了解的情況，可設計出一些原因，進(jìn)行多項選擇，但一般不能超過(guò)3項，否則答案就可能不集中。人崗匹配度不高的原因一般有以下幾種：1、高能低用;2、低能高用;3、職業(yè)興趣/價(jià)值觀(guān)等與崗位不符;4、崗位上升空間有限影響積極性;5、晉升通道窄影響積極性;6、個(gè)人貢獻與激勵不成比例，影響積極性;7、其它。如選其它項的，請說(shuō)明。
2)數量滿(mǎn)足度：指現有人員對現有崗位需求的滿(mǎn)足程度。一般設計為三個(gè)選項：冗余、滿(mǎn)足、不足。如果沒(méi)有人工總成本控制的前提下，沒(méi)有哪個(gè)部門(mén)負責人不希望給自己部門(mén)加人的。因此，如果選擇人員數量不滿(mǎn)足，還需說(shuō)明崗位現有人員數量不滿(mǎn)足崗位需求的原因，可從工作能力、態(tài)度、學(xué)歷、年齡、專(zhuān)業(yè)、工作量等方面進(jìn)行考慮。
3)工作量飽和度：指現有崗位工作任務(wù)的飽和程度。一般設計四個(gè)選項：嚴重飽和、飽和、不飽和、嚴重不飽和。如果工作量飽和度選擇為嚴重飽和、飽和的，需要說(shuō)明工作量飽和的原因，可從工作的難度、工作占用時(shí)間比、工作量等方面考慮。在工作量飽和度選項的設計中，最好不要設計含“適中”的選項，如果有這個(gè)選項，一般都會(huì )選擇“適中”，按人的常性思維來(lái)講，因為填寫(xiě)飽和和嚴重飽和，需要說(shuō)明原因，費時(shí)費力;若填不飽和、嚴重不飽和，那么又怎么能申請增加人員數量呢?取消適中的選項，則是讓填寫(xiě)人更理性、更認真地思考，以保證收集上來(lái)的信息更加真實(shí)、有效。
第三部分則是未來(lái)三至五年人力資源需求的設計，在前面對部門(mén)內各崗位各人員的具體分析中，就很容易得到未來(lái)三至五年的人力資源需要，為了預防隨意 要人的情況出現，需求說(shuō)明對增加人員的要求及人員增加的理由，此理由一定要充分、合理。