中國企業(yè)的HR薪資是如何的?大家是否了解過(guò)呢?為何會(huì )普遍比其他同級崗位低呢?歡迎大家閱讀下文了解相關(guān)的原因。

　　經(jīng)常接觸內部與外部薪酬數據，總會(huì )不自覺(jué)地與外部公司收入高的人力資源經(jīng)理、公司內部人員的收入增長(cháng)、以住的工作狀態(tài)進(jìn)行對比，這三個(gè)對比極易造成HR的心態(tài)失衡。

　　“4年前自己親手招聘進(jìn)來(lái)的畢業(yè)生做技術(shù)工作，薪酬只有自己的三分之一�，F在，作為技術(shù)經(jīng)理，收入是我的一倍多。更不用提那些自己招聘進(jìn)來(lái)的銷(xiāo)售人員和市場(chǎng)人員了。” 深圳某軟件公司人力資源經(jīng)理林娟在接受調研時(shí)訴說(shuō)了自己的苦悶，“而隨著(zhù)公司規模的擴大，公司對HR的專(zhuān)業(yè)支持要求越來(lái)越高，工作量越來(lái)越大。薪水卻是按制度規定每年只上調300元�？粗�(zhù)自己一手招聘、培訓的新員工，薪水已經(jīng)遠遠高于自己，心里能平衡嗎?”

　　林娟的感受得到了不少HR的認同，相關(guān)調查顯示，不到四分之一的HR認為工作的付出和收獲是平衡合理的;只有20%的HR對自己的薪酬福利感到滿(mǎn)意。

　　職能管理人員的常態(tài)

　　但在北大縱橫管理咨詢(xún)公司管理合伙人陳江看來(lái)，這只是職能管理人員的一種常態(tài)，“大多數職能管理職位的人員都會(huì )認為，自己的付出與收入間沒(méi)有得到理想的回報，人力資源人員并不是特例。”

　　在劇烈的競爭環(huán)境下，人力資源等職能部門(mén)的收入水平并沒(méi)有得到像營(yíng)銷(xiāo)、生產(chǎn)、科研人員那樣高的重視程度，相比之下出現了結構上的差距，導致人力資源管理人員認為不合理。“事實(shí)上，除了職能部門(mén)的要求日益提高，其他有直接盈利部門(mén)的工作性質(zhì)、內容、強度等也發(fā)生了重大變化，而且這些變化可能比HR的還要大。HR只是對自己的重大變化感同身受，卻忽視了其他職業(yè)的重大變化。”

　　陳江的這一觀(guān)點(diǎn)得到了聯(lián)想集團一名高級HR經(jīng)理的支持，她認為，在各個(gè)職業(yè)中，隨著(zhù)競爭的加劇，工作壓力、工作量、工作強度及對個(gè)人專(zhuān)業(yè)素質(zhì)的要求，都在相應提高，并不只發(fā)生在HR這個(gè)職能領(lǐng)域。“以技術(shù)研發(fā)人員為例，技術(shù)人員的壓力要比HR大得多，技術(shù)更新要求更高，他們的付出相比以往，其增加程度一點(diǎn)都不比HR要少。”她說(shuō)，“所以，其他直接盈利部門(mén)的薪酬上浮幅度高于HR等這一類(lèi)的職能部門(mén)，有一定的合理性。”

　　另外，陳江認為，HR管理人員的工作壓力也在一定程度上影響了他們對收入的認知，“不少HR的職責界定不清，不屬人力資源部職責的工作，做了又不能作為業(yè)績(jì)被承認，做錯了還會(huì )受到指責;工作權限和資源不足，該有的權限和資源沒(méi)有，不該有的倒有;缺乏高層的關(guān)注和支持;工作結果不易量化，工作結果的非控制因素過(guò)多，業(yè)績(jì)無(wú)法明確體現。認為自己的收入與付出存在差距，一定程度上也反映了HR管理人員對自己的價(jià)值缺乏認同的焦慮感。”

　　心態(tài)是關(guān)鍵

　　林娟認為，與生產(chǎn)、市場(chǎng)、技術(shù)、營(yíng)銷(xiāo)等職業(yè)相比，HR在給企業(yè)帶來(lái)直接盈利方面，顯然有些先天不足。由此造成HR在收入方面總是在組織內部處于劣勢，即使是同職級的經(jīng)理層，HR經(jīng)理的收入往往也比其他中層經(jīng)理要低很多。“這是職業(yè)性質(zhì)所決定的，并不是HR所能自己掌控的。”

　　但陳江對此卻持不同看法，“如果HR認為自己薪酬偏低，只有兩個(gè)原因，一是人力資源部的作用并未發(fā)揮出來(lái)，未能有效承擔人力資源管理的應有職能，許多人力資源工作其實(shí)是由其它部門(mén)分擔了;二是企業(yè)內部收入結構不公平。”陳江說(shuō)，“在我們接觸的一些知名企業(yè)中，有些人力資源總監的年薪并不比技術(shù)總監低多少。你收入多少，更多還是由你能做多少、你對公司發(fā)展的重要性來(lái)決定的。這就如同在一些企業(yè)內，CHO位居高管，協(xié)助CEO處理很多工作，CTO反而沒(méi)能進(jìn)入高管層一樣。最終還是由各人的特質(zhì)、對公司的作用來(lái)決定。”

　　陳江認為，多數HR管理人員認為自己的付出與回報不合理，與其個(gè)人心態(tài)高度相關(guān)。“HR管理人員是經(jīng)常接觸內部與外部薪酬數據的，不管如何控制，都會(huì )不自覺(jué)地將自己的薪酬與自己所獲得的數據做出對比。”陳江說(shuō)，“一是與外部公司收入高的人力資源經(jīng)理相比，自己的收入相比較低;二是與自己公司內部人員相比，與效益直接相關(guān)的部門(mén)收入增長(cháng)較快，而人力資源部往往落在后面;三是與自己以住的工作狀態(tài)相比，工作難度增大，工作量增加，但收入增長(cháng)水平卻沒(méi)有相應比例的增加。這三個(gè)對比極易造成HR管理人員的心態(tài)發(fā)生失衡。”

　　陳江舉例說(shuō)，林娟在招進(jìn)技術(shù)型的畢業(yè)生時(shí)，畢業(yè)生的工作難度、工作量、對公司的重要性都遠不及她自己。但可能二、三年之后，這種狀況已經(jīng)發(fā)生了根本性的改變：林娟的工作狀態(tài)并沒(méi)有發(fā)生太大的改變，但技術(shù)型的畢業(yè)生卻由于個(gè)人表現突出，已經(jīng)成為公司重要的研發(fā)人才。“當其重要性日益突顯時(shí)，收入成倍增長(cháng)林娟能夠理解，她所不能理解的，是自己在潛意識中做了對比，產(chǎn)生了一種失衡感而已。”

　　日本奧林巴斯深圳公司的一名高級人事管理人員承認，過(guò)多接觸和了解企業(yè)內外部的薪酬數據，對自己的心理影響非常大。“在深圳，日企的HR管理人員經(jīng)常會(huì )有一些碰頭溝通， 通過(guò)這種方式，我時(shí)常了解到同為日企的同行在薪酬方面的數據，有些行業(yè)變化很快，而自己幾年多來(lái)一直都沒(méi)有太大的變化。很難讓人平和地接受這個(gè)現實(shí)。”

　　學(xué)會(huì )換“心”

　　美國艾默生公司中國區的一位人力資源經(jīng)理認為，看待收入與付出之間的差距需要HR管理人員換一個(gè)新思路，“HR要學(xué)會(huì )算帳，如果非要和那些生產(chǎn)、研發(fā)、銷(xiāo)售等直接盈利部門(mén)的管理人員做個(gè)對比，不妨用數據來(lái)說(shuō)話(huà)，自己所做的工作對公司的重要性做一個(gè)量化，和別人對比一下。如果自己的確偏低，可以理直氣壯要求調薪，如果內外部數據顯示自己并不占有優(yōu)勢，那就得反思一下自己的心態(tài)問(wèn)題。”

　　陳江認為，公平與否，都在于HR管理人員自己的心態(tài)，要調整這種心態(tài)，就要讓數據說(shuō)話(huà)。“你不能一昧強調自己的收入與付出不合理，卻沒(méi)有發(fā)現在哪些方面表現出不合理，是什么因素導致不合理。如果是公司因素，HR也可以用這些數據和高管溝通，要求調整薪酬。”

　　深圳某軟件公司人力資源經(jīng)理郭焱對此頗有同感，“我在公司內做人力資源經(jīng)理已經(jīng)超過(guò)8年，薪水每年自動(dòng)調整一次，幅度非常低。我的確對一些年輕的研發(fā)人員收入非常高有過(guò)不平衡甚至自己的價(jià)值被低估的想法，但后來(lái)我自己去了解財務(wù)數據，發(fā)現他們開(kāi)發(fā)的產(chǎn)品給公司帶來(lái)的利潤值后，我的心里也就好受多了。”郭焱說(shuō)，“HR的職業(yè)是一個(gè)相對穩定的職業(yè)，職業(yè)半衰期也不如技術(shù)性、市場(chǎng)開(kāi)發(fā)或銷(xiāo)售類(lèi)的職業(yè)短，沒(méi)有必要只看表面的數字，而要學(xué)會(huì )換心，換個(gè)角度去評估薪酬數字。到這里，HR也許就會(huì )覺(jué)得豁然開(kāi)朗了。”