行為目標面試法是一種結構化面試方法，與常規的非結構性及非行為性的面試方法相比，它對考察應聘者的崗位勝任能力更加具有針對性和目的性。實(shí)踐證明，“行為目標面試法”是一種能有效排除個(gè)人的主觀(guān)因素，以行為為依據、以目標為導向的有效選才工具。下面是小編收集的行為目標面試法相關(guān)的資訊，與大家分享，歡迎大家閱讀與學(xué)習。

　　行為目標面試法的介紹

　　如何發(fā)現人才、如何鑒別人才是大多數企業(yè)所面臨的難題，因為公司負擔不起由于選才錯誤而帶來(lái)的一系列問(wèn)題：成本上升、員工士氣低落、顧客服務(wù)受到影響、管理層不斷填補職位空缺、忽略指導員工、降低公司整體的工作效率等等。面對這種情況，HR從業(yè)人員唯有運用嚴謹、科學(xué)的選材方法才能迅速、有效地找到真正適合的人才，為企業(yè)降低選才與面試的風(fēng)險，為企業(yè)帶來(lái)利潤與利益。

　　一、傳統面試法的不足

　　許多研究表明，傳統的面試方法，主要是一些常規的非結構性及非行為性的面試方法，對于辨識應聘者的崗位勝任能力并沒(méi)有很大的效用。

　　面試官在面試中所提出的常規性問(wèn)題可羅列出很多，比較常見(jiàn)的有：

　　1. 談?wù)勀阕约骸?/p>

　　2. 對你來(lái)說(shuō)工作中最重要的是什么?

　　3. 為什么愿意為本公司工作?

　　4. 你認為公司為什么要聘用你?

　　5. 如果我們聘用你，你會(huì )工作多久?

　　6. 在你看來(lái)，我們會(huì )為你的職業(yè)生涯規劃一個(gè)怎樣的環(huán)境?

　　7. 你的長(cháng)處是什么?

　　8. 什么是你最大的弱點(diǎn)?

　　9. 你在業(yè)余時(shí)間喜歡做什么?

　　10. 你對什么職位感興趣?

　　11. 你覺(jué)得5年后你會(huì )是什么樣?

　　12. 你喜歡與什么人交往?

　　以上這些訪(fǎng)談的問(wèn)題無(wú)法辨識應聘者的崗位勝任能力，這是因為：一方面，對大部分的應聘者來(lái)說(shuō)，他們其實(shí)并不是很了解自己的才能和優(yōu)缺點(diǎn)，甚至說(shuō)不上自己真正喜歡的工作的性質(zhì)。例如，許多應聘者認為，自己最大的優(yōu)點(diǎn)是與人相處，但具有諷刺意味的是，他們常常無(wú)法獲得同事的喜愛(ài)和信賴(lài)。

　　另一方面，應聘者可能沒(méi)有從內心深處表露出真正的動(dòng)機和能力。因為面試官問(wèn)的問(wèn)題大都是“引導式”的，而且大部分的應聘者，也都以社會(huì )期許的答案回復面試官。

　　二、什么是行為目標面試法?

　　所謂行為目標面試法是指面試時(shí)面試官注重應聘者的行為而非給面試官的主觀(guān)印象(關(guān)注應聘者的行為)，通過(guò)收集各方面的信息來(lái)評估應聘者的能力是否符合該工作崗位的預期業(yè)績(jì)水準(關(guān)注工作崗位的要求――目標)。行為目標面試法把工作崗位的關(guān)鍵預期業(yè)績(jì)和面試中所提的問(wèn)題、回答及評價(jià)緊密聯(lián)系了起來(lái)。使用這種方法進(jìn)行面試時(shí)，面試官不僅關(guān)注應聘者的行為，更關(guān)注這種行為所能實(shí)現的目標。

　　三、為什么要采用行為目標面試法?

　　面試實(shí)際上是一項很難的工作，但很多人認為它很容易。為什么人們有時(shí)會(huì )高估自己實(shí)際面試的能力呢?或許最大的原因之一是人們并沒(méi)有真正明白面試的目的——收集應聘者的客觀(guān)信息，發(fā)現能勝任空缺職位的應聘者。他們自以為無(wú)需任何必要的訓練和經(jīng)驗他們就能了解應聘者面試反應背后的真實(shí)情況和其話(huà)語(yǔ)中的真正含義。但面對準備充分的應聘者的反應，自認為有經(jīng)驗的面試官也會(huì )產(chǎn)生錯覺(jué)�；蛘�，他們可能具有這種能力，但有時(shí)不知道如何把對應聘者的判斷與某個(gè)特定的工作崗位匹配進(jìn)來(lái)，也就是說(shuō)，他們的判斷并不能等同于預測應聘者在某個(gè)工作崗位上的表現。實(shí)際上，一次面試也是一次對面試官的考試，看他是否有能力預測到應聘者上任后的工作業(yè)績(jì)。

　　為了提高面試官的面試能力，降低組織的面試風(fēng)險，我們在遵循結構化面試法的原則之基礎上，提出了這種新的面試方法——行為目標面試法。

　　與傳統的面試方法不一樣，行為目標面試法以應聘者的行為為基礎，以工作崗位的目標為導向，它假定應聘者過(guò)去的行為是預測其未來(lái)能否勝任工作崗位的最佳依據。這種方法具有以下優(yōu)勢：

　　不僅注重提出面試問(wèn)題，而且注重面試過(guò)程每一步驟的方法與策略。

　　所有的面試步驟都是相互關(guān)聯(lián)的。

　　不僅能為面試官提供更加客觀(guān)、詳盡的信息，也為將來(lái)對應聘者的業(yè)績(jì)管理，如績(jì)效考核、培訓、指導和授權提供依據。

　　有的面試官在運用行為面試法時(shí)，只是以應聘者的簡(jiǎn)歷為出發(fā)點(diǎn)，試圖搜尋應聘者過(guò)去業(yè)績(jì)的行為證據;而行為目標面試法除此之外，更加注重什么樣的問(wèn)題和回答可以預測到應聘者將來(lái)的工作表現，以及什么樣的陳述可以表明應聘者能否勝任該項工作。

　　它把應聘者過(guò)去的行為作為聘用決策的可靠基礎，并能根據應聘者過(guò)去的行為預測其未來(lái)的表現。

　　先后參與整個(gè)面試過(guò)程的不同面試官對某工作崗位持有相同的標準，并因此提高面試選擇過(guò)程的可靠性。

　　運用此方法可以降低聘用決定中的主觀(guān)性，提高聘用決定的準確性，從而降低人員流動(dòng)成本。

　　行為目標面試法的操作步驟

　　1.明確面試目標，組織面試過(guò)程。

　　要成為一名優(yōu)秀的面試官需要具備什么條件呢?這要取決于您想通過(guò)面試達成什么目標。把一次面試看作僅僅是一次談話(huà)的面試官不會(huì )去確定面試所要達到的具體目標，而優(yōu)秀的面試官則能制定切實(shí)可行的目標并能掌控整個(gè)面試過(guò)程。

　　大多數優(yōu)秀的面試官會(huì )注重以下兩個(gè)面試目標：

　　準確地考核應聘者是否具備了從事某工作崗位的必要條件;

　　說(shuō)服應聘者接受某工作崗位的聘用。