引導語(yǔ)：HR在員工加班管理的工作中，度假爽加班忙怎么辦，哪些方法可以幫助企業(yè)的HR，下面是小編收集的三招，幫助HR理得井井有條，歡迎大家閱讀!

　　企業(yè)規模越大，加班、出差等情況就會(huì )越多，對這方面事務(wù)的管理，是HR日常工作中需要面對的常見(jiàn)問(wèn)題，如果對其處理不當，也很容易成為企業(yè)和員工之間潛在矛盾的重要原因。不言自明，加班、出差和報銷(xiāo)的管理制度，需要HR付出辛勤勞動(dòng)和堅實(shí)工作。

　　嚴格來(lái)說(shuō)，加班是指員工根據企業(yè)要求，在法定節假日或者公休假日進(jìn)行工作，加班費則是企業(yè)為此而需要給付的額外工資。需要指出的是，加班通常有兩種情況，或者是公司安排，或者是員工自愿，但無(wú)論何種情況，HR都應該制定一套規范的加班管理制度，否則就會(huì )出現問(wèn)題。

　　下面案例中，有著(zhù)加班事務(wù)引起了企業(yè)的內部矛盾：

　　某外企員工徐某，和公司簽訂了一年期勞動(dòng)合同，其職務(wù)為行政專(zhuān)員，公司確定田某工作時(shí)間為每日8小時(shí)，每周40小時(shí)的法定標準工作時(shí)間，公司按照標準工時(shí)制度，支付田某工資待遇。

　　工作期間，徐某正常完成工作，為了不拖延工作，在下班之后，徐某經(jīng)常在下班后自動(dòng)加班，完成任務(wù)。合同期限屆滿(mǎn)之后，徐某表示不再續簽合同，但要求公司能夠支付其下班后延長(cháng)工作時(shí)間的加班工資，共計80個(gè)小時(shí)，同時(shí)他還出示了一年內延長(cháng)工作時(shí)間的考勤記錄。

　　就此，公司告訴徐某，由于實(shí)行計時(shí)工資制度，同時(shí)并沒(méi)有安排徐某加班，因此徐某加班行動(dòng)是個(gè)人自愿的，公司并不能另外支付加班工資。但徐某對此說(shuō)法表示不同意，并將爭議提交到勞動(dòng)爭議部門(mén)，最終勞動(dòng)爭議部門(mén)沒(méi)有支持徐某的仲裁請求。

　　雖然徐某的主張并沒(méi)有成立，但我們可以看到，之所以會(huì )發(fā)生這樣的誤會(huì )，浪費公司管理層的精力去應對，問(wèn)題還是出現在HR工作不夠細致上。企業(yè)必須要形成全面、統一的加班管理制度，才能減少類(lèi)似麻煩。

　　HR在員工加班管理的工作中，要注意到以下幾點(diǎn)：

　　第一，嚴格控制加班時(shí)間

　　根據《中華人民共和國勞動(dòng)法》的規定，企業(yè)應當控制勞動(dòng)者加班時(shí)間，因此，在HR起草擬定企業(yè)加班制度時(shí)，以下兩條必須寫(xiě)清楚：

　　1、部門(mén)經(jīng)理需要安排員工進(jìn)行加班的，需要上報公司，并獲得總經(jīng)理審批，同時(shí)報備公司人力資源部;

　　2、任何人如未經(jīng)公司手續批準自行加班，則其考勤記錄不能認定為加班。

　　3、如果企業(yè)實(shí)行標準工時(shí)制，HR應該建議企業(yè)規定平時(shí)下班后不輕易延時(shí)、法定節假日和公休假日，不輕易安排上班。

　　4、如果企業(yè)實(shí)行綜合工時(shí)制，則加班一定要獲得上級主管部門(mén)的批準，并做好倒班的考勤記錄。

　　第二，加班時(shí)間需要經(jīng)過(guò)雙方認定

　　企業(yè)對員工安排加班之后，實(shí)際工作過(guò)程并不可能完全符合預期，因此，實(shí)際時(shí)間有可能大于或小于預計時(shí)間，在加班之后，企業(yè)和員工之間需要進(jìn)行確認，另一方面，HR也能就此檢查員工是否完成規定勞動(dòng)量。

　　可以采用簽字確認、打卡確認等方式，真實(shí)記錄員工加班時(shí)間，并保存好資料完整性，防止日后產(chǎn)生加班費方面的爭議。

　　第三，在確認加班時(shí)間后，及時(shí)支付加班費

　　當員工簽字確認加班時(shí)間后，HR要注意提醒財務(wù)部門(mén)，一定要在工資表的“加班費”上有所體現，不能在一個(gè)月的薪水總數上進(jìn)行合并支付，更不能忘記支付。

　　加班情況是由企業(yè)提出的，同樣，員工的出差事務(wù)，也是由企業(yè)發(fā)起的，HR需要先制定員工的出差管理制度，通過(guò)以后，企業(yè)各個(gè)部門(mén)可以在日常工作中，按照制度，圍繞出差的相關(guān)注意事項，去布置員工逐一遵守和執行。

　　當然，理論上簡(jiǎn)單而明確的概念，并不代表現實(shí)中管理就同樣簡(jiǎn)單，下面的案例恰恰說(shuō)明這點(diǎn)：

　　某電力設備制造企業(yè)，公司銷(xiāo)售員工X，由于業(yè)務(wù)調整，由企業(yè)將其調往工作性質(zhì)接近的另一個(gè)部門(mén)。但由于X對調崗之后的薪資分配方案不同意，反對在崗位調動(dòng)單上簽字，并且將已經(jīng)有兩邊部門(mén)領(lǐng)導簽字確認的調動(dòng)單保留在身邊。兩個(gè)月之后，該員工以出差為名義離開(kāi)，一直未回公司。結果，原部門(mén)和新部門(mén)都找到了企業(yè)的人事部門(mén)，要求拿出解決方案。

　　該公司HR了解后發(fā)現，X出差向來(lái)不需要書(shū)面批準記錄，只是向其原分管領(lǐng)導打個(gè)電話(huà)請示即可，而這次出差，他也打了電話(huà)，雖然分管領(lǐng)導并沒(méi)有明確肯定，但這期間，公司一直在給他發(fā)工資。這就讓HR陷入難題，X到底是在按“慣例”出差，還是在嚴重違紀而能夠接觸勞動(dòng)合同?

　　該企業(yè)顯然在平時(shí)就疏忽了對出差人員的管理，由于一直對出差人員的行為沒(méi)有書(shū)面審批記錄，出差中的考勤無(wú)法確定，而且員工始終在領(lǐng)取工資，有更加看似合法合理的理由，拒絕承認自己的曠工事實(shí)。這導致即使最后結果提交到勞動(dòng)仲裁部門(mén)，企業(yè)依然會(huì )處于被動(dòng)地位。

　　通過(guò)這個(gè)負面案例，HR應當認識到，出差管理屬于日常管理工作，但很可能在企業(yè)平靜的運行管理表面之下，形成漏洞，并招致未來(lái)的大麻煩，在執行出差管理時(shí)，應當注意下面幾點(diǎn)：

　　第一，出差員工考勤管理

　　員工出差之前，需要按照規定，將出差審批表填寫(xiě)完整上交，HR批準之后，通知部門(mén)考勤員和人力資源部門(mén)開(kāi)始按照出差情況處理考勤。員工出差結束回到公司后，HR需要及時(shí)通知部門(mén)和人力資源部門(mén)，按正常上下班方式進(jìn)行考勤。

　　第二，員工出差時(shí)的假日管理

　　員工出差時(shí)間稍長(cháng)，也會(huì )碰到周末休息日或法定節假日，HR要提前在管理制度中做好相應規定，并負責對員工進(jìn)行解釋、認定等工作。同時(shí)，如果員工在初潮過(guò)程中，堅持工作，沒(méi)有休假，或者假期依然在途中，則應該考慮條件允許的情況下，在出差員工回公司之后，進(jìn)行補休。

　　第三，和出差員工保持聯(lián)系

　　如果條件可能，應該由HR或部門(mén)經(jīng)理每天和出差員工聯(lián)系一次，這不僅是工作業(yè)務(wù)上的需要，HR也能夠由此了解到員工在外工作的情況，例如是否有什么意外、是否有什么需要，從而確保企業(yè)可以及時(shí)了解情況。尤其是長(cháng)期在較遠地區出差的員工，更是要注意聯(lián)系的暢通。

　　另外，如果出差員工長(cháng)期在外，HR有必要偶爾代表公司以簡(jiǎn)單的問(wèn)候電話(huà)或走訪(fǎng)形式去慰問(wèn)員工家人。