招聘工作是企業(yè)人力資源工作里比較簡(jiǎn)單而又復雜的工作，簡(jiǎn)單在所有人都會(huì )招人，復雜在招人的成功率很低，下面是小編收集的看人不走眼的面試方法，歡迎大家閱讀!

　　在面試時(shí)，主考官可以根據應聘者過(guò)去做過(guò)什么、做得怎么樣，來(lái)預見(jiàn)他進(jìn)入公司后的工作表現。

　　詢(xún)問(wèn)過(guò)去要講究方法，“星星”面試法——“STAR”是最常用的：“S”是situation，情景：“T”是target，目標：“A”是action，行動(dòng)：“R”是result.用這個(gè)面試法能很快挖掘出應聘者過(guò)去所做過(guò)的事情。先問(wèn)情景(situation)：“以前是在什么情況下做這件事的?”然后問(wèn)目標(target)：“能不能告訴我你做這件事的目的是什么?”接下來(lái)問(wèn)行動(dòng)(action)：“你為了做這件事情采取了哪些行動(dòng)?”最后問(wèn)結果(result)。

　　比如，有的應聘者會(huì )說(shuō)：“我在原來(lái)的公司是銷(xiāo)售冠軍，銷(xiāo)售量排名幾乎一直是第一位。”很多招聘經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理會(huì )聽(tīng)了很滿(mǎn)意：“不錯，這個(gè)人是銷(xiāo)售冠軍哪。”但對人力資源專(zhuān)家而言，這個(gè)回答沒(méi)有任何意義，用人單位從中得不到任何信息。應聘者說(shuō)：“我一直銷(xiāo)售很好。”面試官就要追問(wèn)：“你以前是在什么情景下銷(xiāo)售做得好呢?公司的氛圍怎么樣?產(chǎn)品怎么樣?銷(xiāo)售的區域需求量怎么樣?”然后再問(wèn)：“你采取了什么行動(dòng)來(lái)保證銷(xiāo)售額?是經(jīng)常拜訪(fǎng)客戶(hù)、組織專(zhuān)家演講?還是運氣好、產(chǎn)品好?”最后要問(wèn)結果，如果他說(shuō)“我是公司最好的銷(xiāo)售員之一”，就要問(wèn)他：“你們公司有幾個(gè)銷(xiāo)售人員?有什么指標來(lái)判斷你是最好的銷(xiāo)售之一?你的銷(xiāo)售到底是第一，還是第二，具體的銷(xiāo)售額是多少?”不斷地追問(wèn)過(guò)去所發(fā)生的事情，才能把應聘者過(guò)去的行為表現問(wèn)出來(lái)。

　　辨別面試的真話(huà)與謊言

　　現在的應聘者掌握了很多面試技巧，招聘者要想知道他說(shuō)的是事實(shí)還是謊言有四個(gè)訣竅：第一、如果應聘者所說(shuō)是事實(shí)，通常會(huì )采用第一人稱(chēng)，用“我……”來(lái)開(kāi)場(chǎng);第二、說(shuō)話(huà)時(shí)會(huì )顯得很有信心;第三、他的眼神會(huì )直視招聘人員，公開(kāi)地交流;第四、說(shuō)話(huà)的內容明顯和簡(jiǎn)歷上的內容相符，或者和你掌握的有關(guān)他原公司的內容相符，這時(shí)，我們基本可以判斷，這個(gè)人所說(shuō)是事實(shí)。

　　相反，我們怎樣來(lái)發(fā)現應聘者在撒謊呢?即使他答得非常流利、編造得非常好，也會(huì )有跡象可循。第一、同樣的話(huà)總是來(lái)回說(shuō)，比如說(shuō)來(lái)繞去都在說(shuō)自己銷(xiāo)售好，不能一針見(jiàn)血講清楚，這就有可能在撒謊。第二、在舉止和言語(yǔ)上有明顯的遲疑。問(wèn)他去年有沒(méi)有和經(jīng)理鬧過(guò)矛盾?溝通有沒(méi)有問(wèn)題?他馬上就愣住了，遲疑：“這個(gè)，那個(gè)，有過(guò)……”然后才開(kāi)始講，這極有可能是在編造一個(gè)故事。第三、應聘者比較傾向于夸大自我，通常會(huì )說(shuō)：“我一貫都很細心、一直都很努力、我是最好的銷(xiāo)售之一、我經(jīng)常受經(jīng)理表?yè)P……”因為他沒(méi)有實(shí)例可講，所以經(jīng)常會(huì )說(shuō)自己是最好的。應聘者如果回答得太流暢，就極有可能是從某本面試技巧書(shū)上抄襲的，如果中途打斷他，他就會(huì )接不上，這是一個(gè)很明顯的特征。

　　非語(yǔ)言的表現行為

　　不管應聘者說(shuō)得怎么樣，作為正常人總會(huì )有一些非語(yǔ)言的行為，比如手勢、表情、姿勢等，都會(huì )泄露其內心的秘密，證明他是在說(shuō)謊還是在陳述事實(shí)。在日常生活中我們可以發(fā)現，和一個(gè)正常人談話(huà)時(shí)，如果他的眼神游移不定、左右亂轉，或者眼睛不自覺(jué)地微微往左上方或右上方看，他就可能是在撒謊或編造事情。說(shuō)真話(huà)的人會(huì )很直接地看著(zhù)你，眼神坦誠可信。

　　身體姿勢也很有講究，有的應聘者會(huì )來(lái)回搓手、拽衣領(lǐng)、摸衣角，這都不一定是在撒謊，而是因為緊張。但是，如果一旦發(fā)現應聘者因為一個(gè)問(wèn)題而突然改變了原來(lái)很舒服的姿勢，比如，蹺著(zhù)的二郎腿突然放下、背靠著(zhù)椅子忽然坐直，就有可能是他沒(méi)有準備這個(gè)問(wèn)題的答案，不知該如何回答，可能要編造、撒謊或者為了答題而回答。

　　觀(guān)察手勢也是一個(gè)好辦法，有人一撒謊就摸鼻子，有人會(huì )摸下巴，左顧右盼，有人為了掩飾內心的慌張，手勢過(guò)快，明顯跟自己的語(yǔ)速不符，這可能是他在臨時(shí)編造答案。

　　HR招聘工作中最煩人的3個(gè)問(wèn)題

　　我認為有這些問(wèn)題：

　　1、花錢(qián)等了廣告，卻沒(méi)有幾個(gè)人打電話(huà)。

　　2、答應來(lái)面試卻沒(méi)有來(lái)，導致招聘失敗。

　　3、來(lái)了好多人，卻不清楚到底哪個(gè)最合適，只有最后憑感覺(jué)來(lái)定。

　　4、選拔的時(shí)候每次都是老辦法來(lái)選拔，有些是程序性的，根本識別不了人。

　　5、好不容易推薦到用人部門(mén)，要么幾天后就走了，要么就是用人部門(mén)不滿(mǎn)意。

　　其實(shí)大家常說(shuō)的招聘概念有點(diǎn)不準確，在英文原版的教材中，我們所說(shuō)的招聘都是會(huì )被分成兩部分：招聘和甄選，也就是recruit和select。對于前一個(gè)詞所代表的工作，簡(jiǎn)單的說(shuō)就是準確、有效、性?xún)r(jià)比最佳的發(fā)布你的招聘信息，吸引最合適的人來(lái)應聘;而對于后一個(gè)詞所代表的工作，就是體現HR價(jià)值所在的地方。根據不同的崗位、人員，制定不同的性?xún)r(jià)比最佳的甄選方式，這不僅需要技術(shù)還需要經(jīng)驗。

　　我個(gè)人覺(jué)得做招聘最難的在于以下幾方面：

　　1、渠道：一般崗位沒(méi)有難度，但對于級別比較高的職位招聘就會(huì )很困難，很多情況獵頭也是無(wú)能為力，比如一個(gè)在行業(yè)內名聲顯赫的公司要招聘市場(chǎng)副總或者技術(shù)副總;

　　2、面試評估：目前的面試評估基本都是停留在根據面談溝通找感覺(jué)階段，評價(jià)中心也不例外，盡管有些測評工具也在被用，擔信效度不敢恭維;

　　3、背景調查：獨立的第三方背靜調查公司雖然也有，但其工作的客觀(guān)準確性有待進(jìn)一步確定;hr自己去做經(jīng)常會(huì )遇到很多障礙，比如原來(lái)雇主不配合或者敷衍，候選人還未離職，不便作調查等等。