引導語(yǔ)：企業(yè)的制定規章制度是每一家HR的必修課，下面是小編收集的一些信息，歡迎大家閱讀！
制定規章制度是每一家企業(yè)的必修課，但是制作規章制度的目的和意義作為企業(yè)管理者未必有足夠的認識，如果規章制度的制定僅僅淪為走形式或者約束員工、懲罰員工的手段，那么企業(yè)無(wú)疑將失去一個(gè)良好的維護和諧勞動(dòng)關(guān)系、避免諸多糾紛的利器。
從四環(huán)節入手，合法和嚴謹是關(guān)鍵
企業(yè)規章制度是員工行為準則，在約束和規范員工行為的同時(shí)，其完備性也將在勞動(dòng)爭議案件中起到舉足輕重的作用。一些HR在制定、完善規章制度時(shí)容易遺漏某些環(huán)節，并且在規章制度傳承過(guò)程中，沒(méi)有對一些違法規定加以修改導致?lián)p害員工利益，也使企業(yè)利益蒙受損失。張律師指出，想要制定一個(gè)完善的企業(yè)規章制度，切不可靠拿來(lái)主義修修改改，需要HR對公司整體運行情況做充分調研，從員工關(guān)系管理、行為準則管理、違紀職工處理、薪酬績(jì)效4個(gè)主要環(huán)節入手，分別展開(kāi)來(lái)進(jìn)行一一規定。
張律師提醒HR，制定規章制度時(shí)一定要注意其合法性。表述內容稍加修改即可在表述原意的同時(shí)做到符合法律規定。比如，在員工行為準則規定范疇內，很多企業(yè)明確規定違反公司規章制度將受到罰款等處罰，看似合情合理，實(shí)則違法。如果員工違反勞動(dòng)紀律，可以采取扣除相應工資數額而非罰款的方式來(lái)改變這一性質(zhì)。
在勞動(dòng)爭議案件中，仍有一些因企業(yè)未及時(shí)告知或未履行嚴謹的告知程序而產(chǎn)生的勞動(dòng)糾紛。張律師建議在制定企業(yè)規章制度時(shí)，須走1/3職工代表討論通過(guò)新規章制度，并且半數以上同意的程序。決議通過(guò)以后，將該制度打印成冊，注明“×年×月×日，×××條例經(jīng)××職工代表大會(huì )討論通過(guò)”，請職工代表簽字后公示。
制度細化，避免吃啞巴虧
規章制度并非文字游戲，切忌猜謎語(yǔ)。比如使用“嚴重違紀”，需要說(shuō)明何種程度界定為“嚴重”，這樣在處理相關(guān)違規員工時(shí)能夠做到有據可依，避免糾紛。規章制度在制定之初，HR須根據本企業(yè)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，細化每一環(huán)節。
張律師舉例說(shuō)明，某企業(yè)市場(chǎng)總監對公司業(yè)績(jì)有卓越貢獻，與現任CEO關(guān)系較好，經(jīng)常遲到早退。后因企業(yè)領(lǐng)導換屆，新任CEO遵循規范化管理制度，多次要求該市場(chǎng)總監嚴格按照上下班打卡時(shí)間規定，均未引起其重視，遂以嚴重違反公司規章制度為由向其發(fā)送解除勞動(dòng)合同關(guān)系通知。該市場(chǎng)總監提起訴訟，認為企業(yè)認定其嚴重違反公司規章制度證據不足，雖然該企業(yè)執行上下班打卡制度，但是企業(yè)規章制度中并未明確規定上下班的具體時(shí)間。因此，以此作為嚴重違紀處理，證據不充分。經(jīng)審理，該市場(chǎng)總監勝訴，企業(yè)與之解除勞動(dòng)關(guān)系，仍需支付相應補償金。
可見(jiàn)，企業(yè)規章制度嚴謹、細化、合法化是一把利器，企業(yè)要學(xué)會(huì )利用法律賦予其在合法范圍內自行規定的權利，遏制住勞動(dòng)關(guān)系糾紛的源頭，給員工以明示，給審判以依據，為和諧勞動(dòng)關(guān)系把好關(guān)、站好崗。
HR降低風(fēng)險有絕招 錄用函發(fā)放有講究
錄用函也能成為潛在雷區
在沙龍活動(dòng)上，賈律師用具體的案例來(lái)進(jìn)行詳細生動(dòng)地說(shuō)明錄用函的發(fā)放時(shí)機把握不當，會(huì )給企業(yè)帶來(lái)什么樣的法律風(fēng)險和糾紛：
某外商投資企業(yè)招聘財務(wù)經(jīng)理，王某經(jīng)過(guò)面試后，該外商投資企業(yè)向王某發(fā)出了錄用函，錄用函的內容為同意錄用王某及王某報到上班時(shí)間、工作崗位、勞動(dòng)報酬，而且還要求王某到指定的醫院接受體檢，王某拿到錄用函后，在錄用函上簽字承諾同意被錄用，并與原單位辦理了離職手續。報到上班的當日，企業(yè)拿到了王某的體檢結果，王某被確診為乙肝病毒攜帶者，企業(yè)便拒絕與王某簽訂勞動(dòng)合同，并以王某不符合錄用條件收回對王某的錄用。王某不服，認為企業(yè)以其是乙肝病毒攜帶者，拒絕與其簽訂勞動(dòng)合同的行為屬于就業(yè)歧視，且自己已經(jīng)與原單位辦理了離職手續，為履行勞動(dòng)合同做好了準備。而該企業(yè)認為，企業(yè)不存在就業(yè)歧視行為，王某是乙肝病毒攜帶者，不符合企業(yè)錄用條件中關(guān)于身體健康的要求，拒絕與王某簽訂勞動(dòng)合同符合法律規定，屬于企業(yè)行使用工自主權的表現。
這就涉及到錄用函的發(fā)放時(shí)機問(wèn)題，在什么時(shí)候發(fā)放錄用函是最合適的?怎樣降低企業(yè)的法律風(fēng)險呢?
適當把握錄用函的發(fā)放時(shí)機
有使用錄用函的企業(yè)一般會(huì )在應聘人員復試合格后即發(fā)出錄用函，而在錄用函里通知應聘者帶上體檢證于某月某日前來(lái)公司辦理入職手續。這樣做雖然縮短了招聘錄用的時(shí)間，提高了工作效率，但同樣存在很大的風(fēng)險。
賈律師提醒HR們：如果體檢查出錄用人員不符合公司之體檢標準，則會(huì )讓公司處于進(jìn)退兩難的境地，所以這時(shí)發(fā)出錄用函顯然不合時(shí)宜。建議可以將體檢作為招聘錄用的一個(gè)環(huán)節，在復試后，通知復試合格者去體檢，體檢人數要小于復試人數但略大于錄用人數。綜合體檢結果考慮后再對錄用人員發(fā)出錄用函，這樣對于不符企業(yè)體檢標準之人員，可以陳述為其他理由來(lái)解釋未被錄用之原因。