引導語(yǔ)：從控制人到協(xié)調事，企業(yè)的HR是如何實(shí)現的？如何管理？
2010年歲末，盤(pán)點(diǎn)中國年度經(jīng)濟大事，不禁令人感到一絲隱憂(yōu)。富士康“跳樓門(mén)”、“宋山木事件”、“廣本集體罷工”等觸目驚心的事件，再次凸顯了“中國式管理的困境”。今天，當國內制造業(yè)在“刀片式利潤”中步履維艱，當產(chǎn)業(yè)升級與轉型已經(jīng)箭在弦上，當中國向知識經(jīng)濟昂首闊步，當人口紅利逐漸式微，當新世代員工已漸成主力之時(shí)。傳統的科層制組織結構，缺少人文關(guān)懷的高壓型管理已經(jīng)顯得非常不合時(shí)宜。當落后扭曲的管理模式與人性之間矛盾到達臨界點(diǎn)，便會(huì )以一種熾烈的方式爆發(fā)。
世界上偉大企業(yè)有一個(gè)共性：管理者對人性有一種發(fā)自?xún)刃牡木次分�。從沃森到杰�?bull;韋爾奇，從艾科卡到比爾•蓋茨，從松下幸之助到稻盛和夫。這些商界精英固然有著(zhù)過(guò)人的眼光和卓越的領(lǐng)導力，但更為重要的是，他們眼中有人，能夠給員工以信任、尊重，并善于激發(fā)別人的潛能。
日本思想家福澤諭吉在他的《勸學(xué)篇》中，曾非常精練地指出西方國家的強國邏輯：“人人之獨立，才有國家之獨立。”在企業(yè)管理當中，這一原則同樣適用，管理者只有真正尊重人，順應人性，并在此基礎上制定人力資源戰略，人的創(chuàng )造力才能最大限度地發(fā)揮出來(lái)，企業(yè)也才能真正屹立于商界。
1954年，德魯克在其名著(zhù)《管理的實(shí)踐》中首次提出人力資源的概念。這位管理學(xué)巨匠之所以提出這一概念，是想表達傳統“人事”概念所不能表達的意思。
雖然人力資源管理的歷史不長(cháng)，但人事管理的思想卻源遠流長(cháng)。從時(shí)間上看，從18世紀末工業(yè)革命為肇始，到20世紀70年代，這一時(shí)期可稱(chēng)為傳統的人事管理階段。20世紀70年代末以來(lái)，人事管理讓位于人力資源管理。
較之于傳統的人事管理，人力資源管理本身就是一個(gè)象征進(jìn)步、文明、科學(xué)、合理的褒義詞。但是，我們是否真正弄懂了“人事管理”與“人力資源管理”的本質(zhì)區別?
從表面上看，人力資源管理所帶來(lái)的最大變化在于：企業(yè)和管理者開(kāi)始將人看做一種資源。簡(jiǎn)而言之：傳統的人事管理以“事”為本，而人力資源管理以“人”為本。
這種說(shuō)法看似頗有道理，但在我看來(lái)，這種理解還遠沒(méi)有觸及管理的本質(zhì)。如果說(shuō)人力資源管理是建立在“以人為本”基礎上，那么“人”本身就是目的，這一目的是不能動(dòng)的。其實(shí)，無(wú)論社會(huì )如何發(fā)展變化，在人類(lèi)的生理機制沒(méi)有發(fā)生根本性變化的前提下，人類(lèi)的心理機制就不可能發(fā)生根本性的變化。換句話(huà)說(shuō)，數百年來(lái)，人性并未發(fā)生根本性變化。因此，人力資源管理絕不是改變人性的管理，而應當是順應人性的管理。
如果我們承認人力資源管理是以“人”為本的管理，那么，只能通過(guò)控制“事”這一手段來(lái)適應“人”這一目的。正是在這個(gè)意義上，本文鄭重指出：“人事管理”與“人力資源管理”的本質(zhì)差別并不像人們普遍認為的那樣：人事管理看重“事”，人力資源管理看重“人”——二者的本質(zhì)差異恰恰是“錯位”的——“人事管理”的本質(zhì)在于“控制人”，也就是說(shuō)，人事管理是通過(guò)控制人來(lái)適應事，而“人力資源管理”的本質(zhì)在于通過(guò)控制事來(lái)適應人，最終通過(guò)對人的關(guān)懷和提升，促進(jìn)人的全面發(fā)展。
人力資源管理是建立在洞察人性的基礎上，而人性是無(wú)所謂善惡的，人性只是人類(lèi)最本質(zhì)的心理、生理乃至遺傳屬性。人性表現在不同的方面，就會(huì )導致不同的結果，這就是人們常說(shuō)的“人性善”或“人性惡”。人力資源管理的本質(zhì)就在于把人類(lèi)發(fā)乎自然本性的各種行為轉化為管理者需要的結果。
從“蒼蠅效應”到“合作模式”
管理是一種借助他人的合作來(lái)實(shí)現自己意愿的一種調控行為。不同的人力資源管理模式源于不同的人性假設。在“人性惡”的假設之下，人生來(lái)是“不合作”的。如何應對員工因為“人性惡”而產(chǎn)生的不合作行為，一直是企業(yè)管理尤其是人力資源管理中的核心問(wèn)題之一。其實(shí)，從人性的角度講，合作不能是一種強迫性行為，只有能給自己帶來(lái)好處時(shí)，人們才愿意合作。
例如，張瑞敏在初到海爾(其前身青島電冰箱總廠(chǎng))時(shí)，發(fā)布的第一條管理命令就是：“禁止隨地大小便。”在今天看來(lái)，這條管理條例有兩個(gè)含義：
第一，當時(shí)的青島電冰箱總廠(chǎng)已經(jīng)瀕臨倒閉，管理制度形同虛設。即使有廁所，員工也不合作，隨地大小便都成了普遍現象。
第二，張瑞敏當時(shí)尚不懂得人力資源管理。
雖然張瑞敏這條生硬的“人事管理”命令背后附加了什么樣的懲罰措施，我們已經(jīng)無(wú)從考證。但是，有一點(diǎn)可以肯定：懲罰只能使人們的行為符合最低標準(達不到這個(gè)標準就要受懲罰了)，而只有獎勵才能使人的行為到達最高標準。
一個(gè)生活中的現象說(shuō)明同樣的道理：男性小便時(shí)總是喜歡四處“掃射”，這是一種人性的流露，因為“掃射”更有快感。但是，這給廁所衛生管理帶來(lái)極大不便。隨著(zhù)時(shí)代的進(jìn)步，廁所管理也開(kāi)始由“人事管理”轉向“人力資源管理”，于是，很多廁所的墻上就出現了“靠近文明、貼近方便”或“請您靠前一步，免得弄臟了您心愛(ài)的褲子和皮鞋”等人性化的溫馨提示。然而，這些提示語(yǔ)仍然收效甚微。其中的原因何在?
從人性的角度來(lái)講，靠宣傳來(lái)制止某種行為的有效性很低，尤其在隱蔽的生理習性方面，成功率幾乎為零。一句口號怎能扭轉人性?這就是上文中所提及的，只有能給自己帶來(lái)好處，人們才愿意合作&mdsh;&mdsh;人們不會(huì )因為一句溫馨提示而放棄“掃射”的快感。其實(shí)，最有效的解決方案是：在小便器中心畫(huà)一只蒼蠅。男性一定會(huì )瞄準蒼蠅“射擊”，因為“擊落”蒼蠅的快感勝于漫無(wú)目的的“掃射”。這就是人性，只有認識到這一層，才算是真正參透了人性管理。
我們不妨將這一原理稱(chēng)之為“蒼蠅效應”。“蒼蠅效應”的本質(zhì)在于：在“人性惡”的管理假設下，員工的“不合作”是一種基本狀態(tài)。對待“不合作”的員工，僅靠嚴刑峻法是不夠的，受到企業(yè)懲罰的員工一定會(huì )想方設法報復企業(yè)&mdsh;&mdsh;你給員工什么，員工就會(huì )給你什么。
因此，面對“不合作”的員工，不要采取任何妄圖勸善懲惡扭轉人性的方式，而是要“控制事”，讓它來(lái)“適應人”。正如上文所說(shuō)，人事管理與人力資源管理的最大差別在于：前者是通過(guò)控制人來(lái)做事，后者是通過(guò)調整事來(lái)適應人。
從“踢桶效應”到“態(tài)度模式”
先來(lái)看一個(gè)簡(jiǎn)單的數學(xué)問(wèn)題：A+1-1=?
也許大家都會(huì )不加思索地得出答案：A。這在數學(xué)上也許是正確的，但在“人性學(xué)”領(lǐng)域，這是錯誤的。
如果你不信，不妨看看下面的故事。
有一位老漢住在一個(gè)廣場(chǎng)邊，廣場(chǎng)上有一些廢鐵桶。一群小學(xué)生每天上學(xué)、放學(xué)經(jīng)過(guò)廣場(chǎng)時(shí)，都要對那些鐵桶拳打腳踢，以此取樂(lè )。老漢有心臟病，那些噪聲讓他不堪忍受。但老漢沒(méi)有直接制止。有一天，他攔住那群學(xué)生，對他們說(shuō)，我很喜歡聽(tīng)踢鐵桶的聲音，如果你們每天都來(lái)踢，我就給你們每人每天1元錢(qián)。小學(xué)生們很高興，踢打鐵桶更加賣(mài)力。
一周后，老漢又攔住那群學(xué)生，說(shuō)我現在經(jīng)濟情況很糟，不能再付給你們踢桶的錢(qián)了，但我還是希望你們每天都免費為我踢一陣子。學(xué)生們憤怒地拒絕了&mdsh;&mdsh;不給錢(qián)了，誰(shuí)替你免費干活。即使放學(xué)路過(guò)此地，下意識地準備踢桶時(shí)，突然想到踢桶已經(jīng)沒(méi)有任何報酬，還是悻悻地放棄了踢桶的打算。有的孩子甚至把這些廢桶搬走了，以免老漢享受其他人無(wú)償為他踢桶的樂(lè )趣。
老漢復得安寧。
我們不妨將故事中的現象稱(chēng)之為“踢桶效應”。至此，我們應當明確，“A+1-1”在人學(xué)領(lǐng)域的答案應該是零。“A”便是把孩子們每天踢桶這一行為，“1”為老漢每天付出的錢(qián)，后來(lái)老漢又把這1元錢(qián)減去了，這就是A+1-1，結果是什么呢?并不等于原來(lái)的而是等于零;原來(lái)的那個(gè)“A”也不復存在了。
同樣的東西，得到又失去，從數學(xué)上講，應該對原來(lái)的狀態(tài)沒(méi)有影響。但在人學(xué)中，效果則大不一樣。人性在“得”與“失”之間淋漓盡致的表現出來(lái)。
從態(tài)度上看，人力資源管理關(guān)注的核心理念只有兩個(gè)：一是我們之前談過(guò)的合作，二是忠誠。因為所謂管理，就是借助他人的配合達到自己想要的效果。