引導語(yǔ)：人力資源部的工作是如何的呢？人力資源管理未來(lái)的發(fā)展又是如何的呢？
在不遠的將來(lái)，公司人力資源管理部的職能將越來(lái)越外化，可以這樣預測，人力資源管理將成為一項社會(huì )共同協(xié)作的工程，每一個(gè)公司在互聯(lián)網(wǎng)上成為一個(gè)鈕結，使人力資源管理真正地網(wǎng)絡(luò )化。
首先，網(wǎng)絡(luò )上會(huì )有一家專(zhuān)門(mén)從事人力資源服務(wù)的公司，其有“五寶”：一有巨大的人才數據庫;二有強有力的數據庫自我管理、自我更新能力;三有豐富的人力資源管理軟件(當然是網(wǎng)絡(luò )版，或者是ASP);四有非常人性化的界面，面向所有的求職者、在職者和公司管理者;五有人力資源管理部門(mén)的所有職能，招聘、培訓、考核、C&B等。
其最大的特點(diǎn)是：沒(méi)有管理的對象——“無(wú)人可管”。有需求的公司與他簽訂有關(guān)協(xié)議后，其人力資源管理的職能才能在具體的公司中得到實(shí)現。
其次，這家網(wǎng)絡(luò )人力資源服務(wù)公司，會(huì )不停地構筑豐富、巨大、真實(shí)、檢索方便的人才庫，以后的求職者有可能終生只遞交一份求職信、簡(jiǎn)歷，遞交給這個(gè)網(wǎng)絡(luò )公司，就等于遞交給了所有的公司。數據庫的自我管理和更新的能力將對求職者進(jìn)行長(cháng)期跟蹤，并不斷修正有關(guān)數據。接受服務(wù)的公司，會(huì )在網(wǎng)絡(luò )上有一個(gè)虛擬的人力資源管理社區，共享網(wǎng)絡(luò )的所有人才數據，數據庫會(huì )自動(dòng)構建一個(gè)最適合此家公司的人才庫。從在職人才，建議聘用人才，到人才儲備一應俱全。
再者，網(wǎng)絡(luò )人力資源服務(wù)公司有很多人力資源管理軟件——績(jì)效考評軟件、項目管理軟件、薪酬福利管理軟件、員工內部溝通軟件等。接受服務(wù)的公司租用即可，資金投入很低，只要有網(wǎng)絡(luò )終端就行，軟件的維護與更新都由網(wǎng)絡(luò )公司負責。虛擬的網(wǎng)上人力資源管理社區，節約了成本，簡(jiǎn)化了手續，安全保密性在未來(lái)的網(wǎng)絡(luò )中，也將不再是問(wèn)題。大的跨國公司可以采取服務(wù)器或軟件、設備托管的方式，這將大大簡(jiǎn)化工作的流程和費用。
還有，最有趣的是，你將不用面對解聘員工，一封E—mail會(huì )請他回家。出于人性化考慮，網(wǎng)絡(luò )人力資源服務(wù)公司經(jīng)過(guò)許可會(huì )給解聘的員工介紹一個(gè)新的適合他的工作�？傊�，網(wǎng)絡(luò )的職能化服務(wù)，能夠辦許多事情。例如：公司需要的人才簡(jiǎn)歷，將自動(dòng)進(jìn)入社區的人才庫，坐在網(wǎng)絡(luò )終端，將看到求職者的錄像;已經(jīng)辭退或者有意流動(dòng)的在職者，會(huì )作為人才庫的人才儲備。
另外，人才的考評和使用狀況，會(huì )成為數據庫的主要資料，以此來(lái)保證人才流動(dòng)中數據的真實(shí)有效。
總之，未來(lái)的人力資源管理是網(wǎng)絡(luò )化的管理，不僅僅是內部的電子化，更重要的是社會(huì )化和網(wǎng)絡(luò )化。它依賴(lài)于技術(shù)的進(jìn)步，更依賴(lài)于管理者觀(guān)念的改變。
人力資源部應該這樣工作
人力資源部作為職能部門(mén)，經(jīng)常會(huì )范這樣一個(gè)錯誤，很難結合各公司的實(shí)際情況推行項目，其實(shí)很多工作不像想象的那樣順利，很多的工作在推行的過(guò)程中會(huì )遇到很多的問(wèn)題，也就是說(shuō)現在我們推的很多的項目與實(shí)際脫節，注定不會(huì )收到預期的效果，或者得到的是假的結果。這樣的結果會(huì )影響我們的管理決策，甚至會(huì )導致我的管理決策失誤，所以我們每做一件事情，一個(gè)項目就要把他做實(shí)，做真，得到我們想要的結果。要想保證結果的真實(shí)性我們就要現地現物，走出辦公室。并且我們主推的項目最好就只有一個(gè)，除了留下開(kāi)展基礎工作必須的人員，其他都分成小組通過(guò)項目專(zhuān)業(yè)培訓，充分掌握項目技能和指導能力，然后去各公司、各部門(mén)進(jìn)行現地現物的指導，每天回來(lái)做到一起交流總結，進(jìn)行改進(jìn)，保證項目結果的有效性。
通過(guò)思考我認為現在的人力資源管理的當務(wù)之急是要建立標準，也就是屢順全集團的業(yè)務(wù)及指標，在深入到各公司指導建立標準，兩個(gè)工作，崗位標準化和崗位說(shuō)明書(shū)。有了標準才好管理�？赡苡腥苏f(shuō)我們有崗位說(shuō)明書(shū)，那可以審視一下，以前的崗位標準化和崗位說(shuō)明書(shū)，是不是大部分都是敷衍了事，沒(méi)有真正的起到它的作用，并且是編制完了以后就束之高閣。這也正是為什么我們一直覺(jué)得招聘沒(méi)標準、考核沒(méi)標準、培訓沒(méi)有依據的原因。我們可以回想一下，人力資源部推的幾個(gè)項目，是不是也很少有依據，比如說(shuō)了半天提升最后到各公司卻不知提升什么，不知提升到什么程度，也很少是有針對性的系統的提升。只是覺(jué)得有用，就做個(gè)方案就推，就認為能收到預期的效果。
我們的PDCA在哪?那個(gè)工作都是哪做哪了。我們搞這個(gè)項目到底能不能提升員工技能，能不能提高員工滿(mǎn)意度，能不能有效支持公司整體目標的實(shí)現。如果不能我們是不是可以把它叫做是無(wú)效的工作，那就是浪費。
我認為項目應該這樣去推：成立項目組——集體培訓——考核——集團目標分解階段——針對目標大項工作支持分析階段——各分指標各分項工作分解到各公司階段——現地現物進(jìn)行各公司分解、分析階段——標準建立階段——編制崗位說(shuō)明書(shū)——試運行監督階段——PDCA持續改善階段。
我想人力系統有了標準，好多工作也就好做了，也就有了方向。