引導語(yǔ)：作為一名優(yōu)秀的HR，在招聘員工的時(shí)候問(wèn)那些問(wèn)題可以找到你需要的人才你們知道？小編分享下文給大家，也許會(huì )有所了解了。
HR，別再問(wèn)這些“愚蠢”的招聘面試問(wèn)題了
人和機器一個(gè)最重要的區別就是，不管在什么地方，人都應該受到人應有的尊重。
我們都知道怎么跟人聊天，怎么顯得自然和友好，怎么講笑話(huà)，怎么像一個(gè)自然的人和別人相處。
但問(wèn)題在于很多人，甚至包括管理者，陷入過(guò)時(shí)的思維定勢，他們認為在工作中，我們必修表現得很“正式”。
這些人在工作中，沒(méi)有讓自己像人一樣工作的信心，他們堅持著(zhù)老掉牙的商務(wù)風(fēng)，包括那些糟糕的，陳舊的面試題目。
他們用很“古老”的面試表單提問(wèn)，這對一些有點(diǎn)個(gè)性的求職者來(lái)說(shuō)，真的很無(wú)禮，這些面試官在面試的表格上涂寫(xiě)著(zhù)你的答案，甚至都很少看你一眼。這壓根就不是在面試。我錄用過(guò)數以千計的優(yōu)秀求職者，但是我從來(lái)沒(méi)有用過(guò)這種東西。
如果我不能夠坐下來(lái)和別人進(jìn)行溫暖的和人性化的交流，我怎么能夠代表公司去去面試求職者呢?
面試官，既要求職者能力進(jìn)行判斷，又要贏(yíng)得面試者的好感，只會(huì )審查而不會(huì )贏(yíng)得求職者好感的人，不應該成為面試官。
在銷(xiāo)售人員學(xué)會(huì )如何與人交流之前，我們不會(huì )讓他們去接觸顧客。如果客服人員不能通過(guò)一個(gè)簡(jiǎn)單的電話(huà)來(lái)達到他們的目的，我們也不會(huì )讓他們負責接聽(tīng)電話(huà)。
相比顧客和潛在顧客，我們對求職者的態(tài)度差遠啦，唯一的原因就是因為雇主認為求職者多得很，所以面試就很不人性。
即使雇主們整天哭著(zhù)喊著(zhù)說(shuō)人才難求，但是在招聘的環(huán)節上他們仍然堅持“虐待”求職者，即使這樣做對公司，對HR，對管理者，對企業(yè)公關(guān)當然對業(yè)務(wù)都是非常糟糕的。
標準的面試套路還是五十年以前的!!!對求職者來(lái)說(shuō)，這些面試套路根本沒(méi)有用，甚至帶有侮辱性，但是依舊被廣泛使用。
如果你最近在參加面試，并且你知道你不得不準備回答下面這些蠢問(wèn)題，那么這里有應對這些可笑的問(wèn)題的參考答案。
你可以根據你面試那天的心情，選擇你覺(jué)得正確的答案。如果你那天心情不好，你就選擇低狀態(tài)的答案。如果你對自己感覺(jué)良好，你可以選擇中等狀態(tài)的答案。如果你感覺(jué)非常好，你可以使用高狀態(tài)的答案。
1、相比于其他求職者，我們?yōu)槭裁丛摴蛡蚰?
為什么這是個(gè)蠢問(wèn)題?因為首先你壓根兒就不會(huì )見(jiàn)到申請這個(gè)職位的其他人，當然沒(méi)辦法和他們做比較。
何況你對工作細節知道得并不多，你怎么知道什么是很特別的理由，能打動(dòng)HR起到很好的推銷(xiāo)作用?
你之前根本沒(méi)有為這家公司工作過(guò)啊!問(wèn)這種問(wèn)題來(lái)源于這樣一種心態(tài)，即要求你“證明你對于這份工作的價(jià)值”。
這種心態(tài)的根源是恐懼——HR害怕自己控制不了招聘過(guò)程。
低狀態(tài)答案：根據我對這份工作的了解，您正在尋找能做X和Y事情的人，這聽(tīng)起來(lái)和我在A(yíng)cme Explosives公司做過(guò)的事很類(lèi)似。
中狀態(tài)答案：如果我對您的理解沒(méi)有問(wèn)題的話(huà)，您所雇用的人短期內面臨的最大挑戰是處理X事。我相信自己能夠完成您感到困難的事以及您想完成的事。其實(shí)，關(guān)于這件事，我可以問(wèn)您一個(gè)問(wèn)題嗎?
高狀態(tài)答案： 嗯，這個(gè)問(wèn)題不錯，我認為這是我們今天要弄清楚的事兒，當然，您已經(jīng)知道我的優(yōu)勢，因為您可以跟其他的候選人進(jìn)行比較。根據剛才我們討論的，您應該是在尋找下面有這樣素質(zhì)的人，你看我說(shuō)得對不對?
2、 你最大的缺點(diǎn)是什么?
這是一個(gè)蠢問(wèn)題，不管在什么地方，無(wú)論是書(shū)面的文字還是口頭的表達，大家總說(shuō)人是有缺點(diǎn)的。
都說(shuō)我們有缺點(diǎn)，但是這樣說(shuō)有什么意義?我不認為你有任何缺點(diǎn)!的確很多人并不擅長(cháng)很多事，但是這又怎么樣呢?
比如我不會(huì )打高爾夫，并且我不想打高爾夫，那么不會(huì )打高爾夫是一個(gè)缺點(diǎn)嗎?
低狀態(tài)答案：我希望自己能夠擅長(cháng)商務(wù)寫(xiě)作。我寫(xiě)過(guò)信件和報告，但是我想學(xué)習寫(xiě)新聞和營(yíng)銷(xiāo)稿件。
中狀態(tài)答案：我喜歡學(xué)習超文本鏈接，但是如果您問(wèn)我有什么缺點(diǎn)，我會(huì )說(shuō)是創(chuàng )意寫(xiě)作。不管在任何時(shí)候，我盡量避免創(chuàng )意寫(xiě)作，并且盡快回到超文本鏈接語(yǔ)言代碼的工作中。
高狀態(tài)答案：我曾經(jīng)常常擔心我的缺點(diǎn)，直到我明白總有很多事情是我不擅長(cháng)的。我需要把自己的精力放在做好自己喜歡做并且能夠做好的事情上，比如制作管理層指示板。您呢?
3、你上一任經(jīng)理怎么評價(jià)你?
這又是一個(gè)愚蠢的問(wèn)題。因為面試官通過(guò)這個(gè)問(wèn)題，把你之前的老板變成了建議者。面試官重視他們的意見(jiàn)。
對于你的面試官來(lái)說(shuō)，你之前的老板完全是一個(gè)陌生人，但是因為某些原因，他們的意見(jiàn)卻能左右你的未來(lái)。
如果你仔細想一想，這對你來(lái)說(shuō)是很無(wú)禮的。難道存在一個(gè)什么“老板們的國際委員會(huì )”嗎?你的前老板的意見(jiàn)很有分量?如果你的老板是一個(gè)卑鄙小人，這個(gè)小人解雇了你，兩周之后，他自己也被解雇了呢?所以這是很粗魯的問(wèn)題。
低狀態(tài)答案：他會(huì )說(shuō)我是一個(gè)努力工作的人，并且是一個(gè)好的合作伙伴。
中狀態(tài)答案：我的前老板可能會(huì )說(shuō)，我是一個(gè)優(yōu)秀的合作伙伴，并且我們以良好的方式彼此提升對方。
高狀態(tài)答案：她會(huì )說(shuō)我們常常把對方惹毛，您部門(mén)的員工怎么評價(jià)您呢?
[知識拓展]
招聘的方法
內部招聘的方法有：晉升，從一個(gè)較低職位挑選人員到一個(gè)較高的空缺職位;職位轉換，當企業(yè)中有較重要的職位空缺時(shí)，從與該職位同級別但相對次要職位的人員中挑選適宜人員填補空缺職位。
通常這種方式用于那些對人員忠誠度比較高，重要且應熟悉企業(yè)情況的崗位。它的優(yōu)點(diǎn)是費用少，成本低，能極大提高員工士氣，申請者對公司相當了解，能較快進(jìn)入工作狀態(tài)，直接開(kāi)展工作，而且可以在內部培養出一人多能的復合型人才。它的缺點(diǎn)是人員供給數量有限，易近親繁殖，形成派系，致使組織決策時(shí)缺乏差異化的建議，不利于管理創(chuàng )新和變革
外部招聘的方法較多，主要有：媒體廣告招聘、人才招聘會(huì )招聘、校園招聘、中介機構招聘、獵頭公司招聘、海外招聘和網(wǎng)絡(luò )招聘等。
外部招聘具備難得的“外部競爭優(yōu)勢”：有利于平息并緩和內部競爭者之間的緊張關(guān)系;能夠為組織輸送新鮮血液。外部招聘也會(huì )有它的局限性，主要表現在：外聘者對組織缺乏深入了解;組織對外聘者缺乏了解;對內部員工積極性造成打擊等等。
不同的招聘渠道，它的效果是不一樣的，因此，企業(yè)應該結合企業(yè)自身特點(diǎn)，包括財務(wù)狀況、緊迫性、招聘人員素質(zhì)等，同時(shí)考慮招聘職位的類(lèi)型、層次、能力要求等，來(lái)選擇適當的招聘渠道。比如對于處于成長(cháng)期的企業(yè)，人才需求量很大，對于公司高級管理人員，應該采用內部招聘的方式，因為這部分人員對公司非常熟悉，對新工作能夠很容易上手，對處于高速發(fā)展中的企業(yè)不會(huì )造成較大影響，同時(shí)這種晉升的機會(huì )也可以激勵人才，留住人才;對于中低層次的人才，應該考慮采用見(jiàn)效快的招聘渠道，比如現場(chǎng)招聘以及時(shí)效較長(cháng)的網(wǎng)絡(luò )招聘。
人才招聘過(guò)程中的常見(jiàn)問(wèn)題及解決對策
(一)人才招聘過(guò)程中的常見(jiàn)問(wèn)題
人才招聘過(guò)程中的存在以下常見(jiàn)問(wèn)題：
1)企業(yè)招聘存在信息不對稱(chēng),招聘方對應聘者的隱性私人信息不了解
2)無(wú)長(cháng)遠的人力資源規劃，缺乏詳細的工作分析和職位說(shuō)明書(shū)。
3)招聘人員非專(zhuān)業(yè)化，面試官素質(zhì)不高。
4)沒(méi)有建立合理、有效的人才儲備體系,很多企業(yè)只顧眼前利益或當前工作，對人才儲備建立重視不夠，一般都是現缺現招
5)缺乏適當的成本預算和效率度量
許多企業(yè)雖然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和財力，仍然找不到合適的人員，或者是招來(lái)的人不久就離開(kāi)了企業(yè)，使得招聘效率越來(lái)越低。
(二)完善人才招聘的對策
1)改善或消除企業(yè)招聘中的信息不對稱(chēng)。發(fā)揮和加強政府的信息調控作用,建立全面的人才資料庫,將人才誠信等資料建成檔案,可供用人單位有條件查詢(xún),增加人才信用等信息的“透明度”,如此就能保證招聘者能夠掌握充分的和正確的信息,以便于招聘方做出正確的選擇。
2)進(jìn)行工作分析，完善招聘計劃。工作分析(又稱(chēng)職位分析)就是確定組織中職位的職責以及這些職位任職特征的程序。堤供用于編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)和任職資格說(shuō)明書(shū)，以及雇用什么樣的人來(lái)承擔該職位的信息。在人力資源規劃的基礎上建立企業(yè)的招聘計劃，即人員需求清單、招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道、招聘小組人選、招聘工作方案及費用預算等。
3)招聘隊伍專(zhuān)業(yè)化，提高面試官的素質(zhì)。企業(yè)要使其招聘隊伍專(zhuān)業(yè)化,就要]對招聘人員進(jìn)行全面的培訓，培訓的內容包括：企業(yè)各崗位的職責要求與變化、招聘部門(mén)的作用和職責、面試的提問(wèn)技巧、招聘的渠道、招聘的流程和持續改進(jìn)、心理測驗知識等。
4)組織有效的面試。面試的成功與否直接決定著(zhù)招聘的有效性，所以面試過(guò)程中.盡量營(yíng)造獨立、封閉、安靜、舒適的面試環(huán)境，使應聘者能正常發(fā)揮出其真正的實(shí)力，客觀(guān)、科學(xué)、公正地選聘人才。另外，招聘者一定要有客觀(guān)、科學(xué)的選人依據，注意不能完全被應聘者優(yōu)秀的個(gè)人條件所吸引，要以事先制定的職位說(shuō)明書(shū)和工作說(shuō)明書(shū)為依據。
5)規范人才檔案管理、建立必要的人才儲備信息。招聘部門(mén)要建立企業(yè)的人才信息庫，錄入暫時(shí)不需要的優(yōu)秀人才信息，不定期地與之保持聯(lián)系，一旦將來(lái)出現崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要即可招入，既提高了招聘速度，又降低了招聘成本。
招聘工作既是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的范圍，也是企業(yè)管理體系的基礎。它關(guān)系到每個(gè)工作崗位工作人員的積極性和潛能的最大限度發(fā)揮，關(guān)系到企業(yè)凝聚力的最大化。因此，現代企業(yè)要重視人才招聘工作，認識到其重要性，充分利用招聘渠道的多樣化為自己公司招聘到合適的人才。
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