如何才能做好企業(yè)員工招聘工作?下面是小編收集的相關(guān)信息，歡迎大家閱讀!
第一：企業(yè)招聘需作好人才需求分析。
很多企業(yè)招聘并沒(méi)有制定完整的人力資源規劃。在招聘中往往是下面部門(mén)報什么就被動(dòng)地招什么，沒(méi)有一個(gè)長(cháng)期的打算。我認為應該在企業(yè)的發(fā)展戰略下，對公司現有人員進(jìn)行分析，對需要配備的人員進(jìn)行統計與預測。
第二：制定完整的崗位說(shuō)明書(shū)。
崗位說(shuō)明書(shū)也叫職務(wù)說(shuō)明書(shū)、工作說(shuō)明書(shū)。
它說(shuō)明了公司為什么要設立此崗位及此崗位的職責、權限及任職資格要求等。這些是保證公司招到合適人才的基礎�，F在有很多企業(yè)不太重視這些，招聘啟事往往很簡(jiǎn)單、很模糊。有時(shí)會(huì )讓?xiě)溉藛T弄不清這個(gè)崗位是干什么的、有什么要求、自己能否勝任等。往往會(huì )直接影響招聘效果。
第三：選擇合適的招聘渠道。
首先要確定是內部招聘還是外部招聘。內部招聘的好處有利于調動(dòng)大家積極性，而且招聘的人員忠誠度較高。外部招聘有利于引進(jìn)新思維、新方法。這些是要根據實(shí)際情況確定的。對于外部招聘來(lái)說(shuō)，不同的渠道能招到不同的人才。
常用的渠道有：對于基層員工的招聘，一般可以選擇當地的電視和報紙招聘。往往這些員工需求人數較多，素質(zhì)要求也不高。采用這些渠道影響面寬，效果會(huì )更好。對于知識型員工和中層管理人員�？梢赃x擇人才市場(chǎng)和網(wǎng)上招聘�，F在各地人才市場(chǎng)都會(huì )舉辦定期招聘會(huì )，尤其對于一些專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì )，效果會(huì )很好。網(wǎng)上招聘現在已經(jīng)成為很多企業(yè)的主要招聘渠道。不僅影響面廣，而且人才儲備量非常大。對于公司需要的高級管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才�？梢赃x擇一些資質(zhì)和信譽(yù)較好的獵頭公司。獵頭公司往往收費會(huì )稍高一些。一般為聘用人年薪的30%或者聘用人三個(gè)月基本工資。但他們招聘針對性強、有保障。每個(gè)職位都會(huì )提供四、五個(gè)候選人，不僅會(huì )提供候選人的詳細簡(jiǎn)歷，而且可以協(xié)助企業(yè)對候選人進(jìn)行素質(zhì)測評和背景調查等。同事、朋友介紹和推薦也是一個(gè)很好的途徑。他們往往比其他更為可靠。
第四：如何進(jìn)行有效面試初選。
對于應聘資料要進(jìn)行初步篩選，把不合格的簡(jiǎn)歷排除掉。有時(shí)應聘人員會(huì )很多，如果每一個(gè)人都面試，會(huì )浪費很多的時(shí)間和精力。對于關(guān)鍵崗位的候選人的簡(jiǎn)歷，要進(jìn)行備注，對有疑問(wèn)的地方要作好記錄。設計面試問(wèn)題及評價(jià)表格，選擇面試人員。針對不同的應聘人員要設置不同的面試人。有時(shí)需要人力資源部和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員參加，有時(shí)需要部門(mén)經(jīng)理參加。對于公司需要的高級人才，有時(shí)需要公司最高領(lǐng)導者親自面談。面試方式選擇。各企業(yè)有所不同，一些正規企業(yè)會(huì )對候選人進(jìn)行筆試和素質(zhì)測評;有些可能會(huì )進(jìn)行情景演練和實(shí)際操作。
但在面試時(shí)要注意以下幾個(gè)問(wèn)題：首先是應聘人的道德品質(zhì)。“德者事業(yè)之基，未有基不固而棟宇堅久者!”沒(méi)有好品質(zhì)，就不可能干好工作。其次要考慮應聘人的能力是否能勝任所聘崗位。最后要考慮應聘人與公司企業(yè)文化的匹配度。
第五：聘用。必要時(shí)向被錄用人員發(fā)出聘用函。
對報到人員要進(jìn)行入職培訓，內容包括：企業(yè)的發(fā)展歷程、企業(yè)文化、公司管理及人事管理規章制度、薪資福利政策等。
第六：試用期內，人力資源部要進(jìn)行跟蹤考核。
并及時(shí)與試用部門(mén)進(jìn)行溝通，與新聘員工進(jìn)行座談，以便能給新員工提供一個(gè)更好的工作環(huán)境和發(fā)展空間。
如何做好新員工招聘工作?
1， 重新了解各部門(mén)的業(yè)務(wù)
一個(gè)重要職位的人才流失了，短時(shí)間內很難招到合適的人才，有時(shí)候是因為人力資源部門(mén)本身對這個(gè)部門(mén)的業(yè)務(wù)就不甚了了，等到急需招人的時(shí)候，人事部推薦的人選往往不符合部門(mén)經(jīng)理的需要。所以，人力資源部對各部門(mén)業(yè)務(wù)的了解要像人力資源專(zhuān)業(yè)一樣多。這個(gè)時(shí)期可以多和每個(gè)業(yè)務(wù)單元接觸，從業(yè)務(wù)發(fā)展的需求去思考人才的需求，不同發(fā)展時(shí)期人才的需求不一樣，哪些人才已經(jīng)飽和，哪些人才需要提前一年儲備，都是基于人力資源部對部門(mén)業(yè)務(wù)的熟悉和與直線(xiàn)經(jīng)理的溝通程度。
2， 完善招聘網(wǎng)絡(luò )
許多組織還不會(huì )使用招聘資源，這時(shí)候可以來(lái)完善這個(gè)網(wǎng)絡(luò )。與以前打過(guò)交道的資源建立聯(lián)系，以保證高級人才的輸送能夠及時(shí)。比如，招聘網(wǎng)站，雜志，以及其他招聘工具，和這些機構討論如何來(lái)完善你的高級人才庫，也可以和大家推薦的人選進(jìn)行聯(lián)系，這樣做是為了防止將來(lái)人才大戰時(shí)的措手不及。
3， 管理技術(shù)環(huán)節
重新整理堆積大量數據的簡(jiǎn)歷中心，和技術(shù)部的人員設計更合理的招聘管理系統，使得技術(shù)層面的支持更便捷。修正公司網(wǎng)頁(yè)上招聘的職位或職責描述，對那些高要求，難以招聘到合適人才的職位重新做招聘計劃，設計更方便的檢索趁許，保證讓符合條件的求職者能夠準確及時(shí)地應聘職位。
4， 坦然面對侯選人的疑慮
許多高管人才不愿意在經(jīng)濟低迷期跳槽，其最重要的原因就是因為一些雇主的名譽(yù)越來(lái)越差，組織內的傳聞越來(lái)越受到商業(yè)社會(huì )的關(guān)注和挑戰。人力資源部門(mén)與其為此被動(dòng)而苦惱，不如坦然面對。你首先得弄明白侯選人最在意雇主的哪些方面，然后看看你所處的組織是否已經(jīng)產(chǎn)生了這些問(wèn)題。如果雇主的口碑甚佳，那么就好好利用這個(gè)優(yōu)勢廣攬賢才;而如果雇主的名譽(yù)已經(jīng)被破壞，你得向侯選人解釋清楚你們是如何處理這些問(wèn)題的，這一點(diǎn)非常關(guān)鍵。在很多情形下，面試雙方都對此心知肚明，但誰(shuí)也沒(méi)有主動(dòng)提到，結果侯選人通過(guò)別的途徑打聽(tīng)使其疑慮更深，從而最終放棄了這個(gè)職位的應聘。因此，一定要坦然去解釋這一切，當然，作為人力資源部門(mén)，除了解釋工作，更要實(shí)際地去解決這個(gè)問(wèn)題，好讓低迷期的組織能招聘到優(yōu)秀人才，為將來(lái)組織的發(fā)展做準備。
招聘中的測試是員工招聘過(guò)程中一個(gè)必不可少的重要環(huán)節。招聘測試一般分為面試、知識考試、心理測試、操作技術(shù)考核與資歷證明審核。
一、面試
面試是招聘活動(dòng)中用得最多的測試方法，根據面試的形式和目的，面試可以分成許多種類(lèi)，結構性面試，非結構化面試，一般性面試，專(zhuān)業(yè)技能面試等。 面試有許多優(yōu)點(diǎn)，如：適應性強，可以雙向溝通，可以多渠道地獲得候選人的信息。 面試的最大缺點(diǎn)是不容易數量化，可能存在各種偏見(jiàn)。
為了使面試發(fā)揮更大的作用，建議招聘時(shí)注意如下方面： 1、不要一次由一個(gè)面試小組面試許多候選人。
2、最好采用結構化面試，規定面試的用時(shí)，提問(wèn)內容，及計分標準。
3、面試中要運用談話(huà)技巧，注意面試環(huán)節的選擇，注意面試的氣氛。
4、主試最好受過(guò)專(zhuān)業(yè)培訓，面試時(shí)態(tài)度要中立，不能給候選人有意無(wú)意的暗示。
5、要采用統一的面試表格，及時(shí)記錄候選人的表現，對有聲語(yǔ)言和無(wú)聲的形態(tài)語(yǔ)言都要努力去傾聽(tīng)。
二、知識考試
知識考試主要指通過(guò)紙筆測驗的形式對候選人的知識廣度、知識深度和知識結構了解的一種方式。
知識考試的種類(lèi)很多，但歸納起來(lái)有如下三種：
1、百科知識考試，也稱(chēng)綜合考試或廣度考試�？荚嚨哪康闹饕橇私夂蜻x人的知識面的寬度。
2、專(zhuān)業(yè)知識考試，又稱(chēng)深度考試，考試的內容和應聘崗位具有直接的關(guān)系,如化學(xué)工程師的專(zhuān)業(yè)知識考試可以包括普通化學(xué)、有機化學(xué)、無(wú)機化學(xué)、分析化學(xué)、物理化學(xué)等�？荚嚨哪康氖橇私夂蜻x人掌握化學(xué)知識的程度及應用水平。
3、相關(guān)知識考試，又稱(chēng)結構考試，主要了解候選人對應聘崗位有關(guān)知識的掌握程度。
在招聘中應用考試的方法應注意以下問(wèn)題：
1、要提高考卷的信度和效度，請有出題經(jīng)驗的專(zhuān)家出題。
2、考題要充分重視知識的實(shí)際應用能力。
3、安排好考場(chǎng)，對監考人員和閱卷人員要進(jìn)行必要的培訓。
4、經(jīng)常采用知識考試的招聘單位應逐步建立自己的題庫。
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