人員招聘是人力資源管理的基礎且很重要的一環(huán)，“企”無(wú)人則止，所以很多企業(yè)在迅速擴張的過(guò)程中，人員能否順利及時(shí)到位往往決定著(zhù)這個(gè)新項目能否準時(shí)開(kāi)工。如何在公司要求的較短時(shí)間內，及時(shí)招聘到位組織需要的人才，將切實(shí)考驗招聘團隊的能力，下面是有關(guān)企業(yè)的HR短時(shí)間快速有效的招聘方法，歡迎大家閱讀！
項目背景：筆者當時(shí)所任職的一家企業(yè)為某國內知名大型制造型企業(yè)，人數約為5000人，其中4000人為一線(xiàn)生產(chǎn)員工，1000人為管理、技術(shù)及周邊職能部門(mén)人員。后因新產(chǎn)品量產(chǎn)，急需擴充產(chǎn)能，需要在3個(gè)月內將一線(xiàn)生產(chǎn)員工擴充到11000人，管理、技術(shù)及周邊職能人員需要擴充到2000人。時(shí)間緊、任務(wù)重。
解決方案：
一、規劃為先
針對此類(lèi)“大案”，必須在事前進(jìn)行周密的規劃，我們在獲悉招聘任務(wù)的當天即成立了針對此次重大招聘任務(wù)的“QR”(QuickRecruit)招聘專(zhuān)案，明確了專(zhuān)案招聘負責人、招聘分工、每月、每周、每日預計招聘達成人數。
二、責任明確
此類(lèi)專(zhuān)案，由于招聘任務(wù)非常重，如果責任不明確，不能落實(shí)到個(gè)人，那么最終團隊呈現出來(lái)的結果將會(huì )大折扣，因為很多時(shí)候大家一起做，那么最終呈現的結果往往會(huì )低于組織的預期，所以責任到人，按崗位、按部門(mén)將工作量合理分配到每一位團隊成員，讓團隊成員明確各自的位置與作用。
三、任務(wù)明確
三個(gè)月完成任務(wù)，那么我們首月、次月、末月、每周、每日的任務(wù)量也應該明確。因為7000名一線(xiàn)員工，1000名管理、技術(shù)及周邊職能部門(mén)人員的招聘量，必須確保每一階段的任務(wù)達成量得到有效掌控，而且原則上，任務(wù)必須盡量往前趕，只有這樣，在最后階段才能圓滿(mǎn)完成任務(wù)。
配合這些細化的任務(wù)，設置了一系列的進(jìn)度表、管控表和分析表，每天早會(huì )，明確當天工作任務(wù)，每天下班前，回顧當天任務(wù)完成狀況，分析當天工作難點(diǎn)及異常點(diǎn)，并尋求解決方案;每周五下午回顧總結本周工作任務(wù)達成情況，并做好下周工作計劃，布置下周工作任務(wù);每月初做好上月工作總結與規劃，并明確當月工作任務(wù)，做好當月工作計劃。所以日計劃、周計劃、月計劃及達成情況均在白板上用進(jìn)度管控表體現出來(lái)，這樣目標清晰明了，直觀(guān)醒目。
四、渠道為王
生產(chǎn)員工從哪里可以迅速招聘到位?中專(zhuān)學(xué)校是首選，其次是人才中介機構，最后是勞務(wù)市場(chǎng)人員補充。所以全面啟動(dòng)中專(zhuān)學(xué)校招聘，包括學(xué)校直接輸送學(xué)生到公司。另外公司也可同時(shí)主動(dòng)到其他中專(zhuān)學(xué)校進(jìn)行校園招聘，直接挑選合適人員到公司報到入職。還有就是迅速和當地有影響力的人才中介機構溝通，簽訂相關(guān)人員輸送協(xié)議，由人才中介機構通過(guò)相應渠道招募大量社會(huì )青年，輸送到公司，公司進(jìn)行相應篩選，確定合格人選。此外就是公司生產(chǎn)員工招聘廣告在各大勞務(wù)市場(chǎng)全面鋪開(kāi)，公司人員全天候在勞務(wù)市場(chǎng)展開(kāi)招聘，現場(chǎng)面試人員，對于合格人選直接錄用，并當場(chǎng)發(fā)放錄取通知，隨后安排到公司入職。
管理、技術(shù)人員及周邊職能部門(mén)人員，分別由不同的招聘專(zhuān)員負責不同部門(mén)人員的招聘，渠道，除了常規的人才網(wǎng)絡(luò )渠道、人才市場(chǎng)渠道、內部推薦渠道，很重要的創(chuàng )新渠道就是自主挖角。簡(jiǎn)單而言，今天我需要招聘一個(gè)制造技術(shù)部門(mén)負責人，那么在前期，我們可以先大概鎖定目標對象在哪幾個(gè)或哪類(lèi)公司里，然后找到相應公司的較低層次的人員�？赡苤皇悄莻�(gè)制造技術(shù)部門(mén)的基層工程師，我們可以從這個(gè)工程師口中得到負責人的電話(huà)，或者出于保密原因，對方不愿意提供，那么我們就在不影響公司正常工作的情況下，只要對方能力沒(méi)問(wèn)題，那么我們就先將這個(gè)基層工程師招聘進(jìn)公司，使其成為公司員工。到這一階段，再獲取其原來(lái)制造技術(shù)部門(mén)負責人和其他團隊成員的聯(lián)系方式將不再成為難題。
五、團隊合作
任何一個(gè)專(zhuān)案工作，都需要團隊通力協(xié)作完成，所以專(zhuān)案招聘亦無(wú)例外。團隊工作，向心力、凝聚力至關(guān)重要。工作分工可以明確，工作任務(wù)可以明確，但團隊合作的氣氛不能丟失，整個(gè)團隊需要隨時(shí)溝通，共同來(lái)解決發(fā)現的問(wèn)題。團隊成員遇到困難時(shí)，其他成員需要用心去幫助，協(xié)助對方克服困難。團隊成員工作業(yè)績(jì)不佳，其他團隊成員需要主動(dòng)協(xié)助其分析問(wèn)題所在。如果是技能不行，那么更需要發(fā)揮“傳幫帶”的精神，多教授，多指導。團隊合作所創(chuàng )造出來(lái)的生產(chǎn)力，遠遠大于每個(gè)個(gè)體所創(chuàng )造的生產(chǎn)力。
六、回顧總結
任何一項工作，都需要有始有終，所以開(kāi)展專(zhuān)案招聘工作，做好回顧總結也至關(guān)重要。通過(guò)總結這個(gè)專(zhuān)案招聘的數據與過(guò)程，我們可以更好的了解自己的優(yōu)勢與不足，以便在后續的工作開(kāi)展中揚長(cháng)避短，更多發(fā)揮我們的長(cháng)處與創(chuàng )新，彌補我們的不足與失誤，爭取每一次專(zhuān)案招聘都能成為“最佳實(shí)踐”，有總結，有創(chuàng )新。
做好專(zhuān)案招聘工作，對于大型制造型企業(yè)和飛速擴張型的企業(yè)都比較重要，以上只是筆者結合過(guò)往的經(jīng)歷，簡(jiǎn)單闡述了幾點(diǎn)想法。真正要做好此項工作，還有很多細節化、細致化的工作要做，并且和公司文化、領(lǐng)導風(fēng)格等都密不可分，所以大家需要針對各自企業(yè)的不同特性，靈活應對。
公司如何在短時(shí)間內招聘到優(yōu)秀人才?
1、崗位分析
私營(yíng)公司在招聘員工之前要清楚哪些崗位需要通過(guò)招聘得到加強，處于該崗位的人需要做哪些工作?這些工作對人有哪些要求?具備什么樣能力的人才能勝任這份工作，要搞清楚這些需要通過(guò)對實(shí)際的工作進(jìn)行分析才能實(shí)現，而僅僅靠主觀(guān)臆斷或經(jīng)驗是不夠的。
2、人才招聘標準的確立
私營(yíng)公司在招聘過(guò)程中，要按照崗位分析的結果，根據自身的實(shí)際情況以及各部門(mén)的人才需求，確立合適的人才招聘標準。在招聘時(shí)不僅要考察求職者的工作技能，還要著(zhù)重考察一個(gè)人的價(jià)值觀(guān)、行為方式、態(tài)度、而培訓時(shí)著(zhù)重技能培養。
許多公司在招人時(shí)只考察是否具備一定技能，但是錄用后，令公司很失望，因為進(jìn)來(lái)的人與公司的環(huán)境格格不入，不能體現公司文化所要求的價(jià)值觀(guān)。認同企業(yè)價(jià)值觀(guān)的員工能夠很好的與企業(yè)文化很好的融合，價(jià)值觀(guān)相同的員工彼此也更容易交流，從而減輕工作的壓力，提高組織整體績(jì)效。
之所以要了解企業(yè)文化和價(jià)值，是因為在文化和價(jià)值上對員工進(jìn)行培訓幾乎是不可能的。公司可能很容易地教會(huì )一個(gè)員工使用辦公軟件Excel,但卻很難教會(huì )一個(gè)員工如何具備正真的品性。所以，在進(jìn)行招聘工作的時(shí)候，不僅要考察求職者的工作技能，還要了解其價(jià)值觀(guān)與企業(yè)價(jià)值觀(guān)的差異程度以及改造的難易程度等。
3、高效的人才招聘渠道選擇
現在企業(yè)進(jìn)行人才招聘的渠道很多，比如在報紙上刊登招聘廣告，在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布招聘信息，還有就是參加招聘會(huì )。不論企業(yè)選擇什么渠道進(jìn)行招聘，都要保證招聘工作的高效性。
選擇在報紙上和互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布信息，不僅要選擇比較權威的媒體和網(wǎng)站，還要考慮信息傳播的寬度;選擇參加招聘會(huì )，不僅要詳細寫(xiě)明招聘信息，而且要盡可能的宣傳公司的企業(yè)文化和用人標準，使得更多的應聘者前來(lái)應聘，從而拓寬人才的選聘的空間。
4、高效的面試方法與問(wèn)題設計
面試方法有很多種，比較有效的結構化面試，人力資源人員依據前面所做的工作規范編寫(xiě)一套科學(xué)的面試題，然后將題目按一定的結構組織成面試卷用于面試。這種面試卷一方面使招聘者對應聘者全面進(jìn)行考察，另一方面由于所有的面試者要回答的問(wèn)題是一樣的，因此這種面試對應聘者是公平的。
問(wèn)題的設計一定要能反映出應聘者的智力水平、技能水平、性格特征和工作性趣，而且還要給應聘者營(yíng)造一個(gè)寬松愉悅的氛圍，讓他們能自如真實(shí)地表現自己，因為面試目的就是了解真的的受聘者，這樣，才能達到面試的高效性。
5、有效進(jìn)行面試初選
對于應聘資料要進(jìn)行初步篩選，把不合格的簡(jiǎn)歷排除掉。有時(shí)應聘人員會(huì )很多，如果每一個(gè)人都面試，會(huì )浪費很多的時(shí)間和精力。對于關(guān)鍵崗位的候選人的簡(jiǎn)歷，要進(jìn)行備注，對有疑問(wèn)的地方要作好記錄。設計面試問(wèn)題及評價(jià)表格，選擇面試人員。針對不同的應聘人員要設置不同的面試人。有時(shí)需要人力資源部和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員參加，有時(shí)需要部門(mén)經(jīng)理參加。對于公司需要的高級人才，有時(shí)需要公司最高領(lǐng)導者親自面談。面試方式選擇。各企業(yè)有所不同，一些正規企業(yè)會(huì )對候選人進(jìn)行筆試和素質(zhì)測評;有些可能會(huì )進(jìn)行情景演練和實(shí)際操作。
但在面試時(shí)要注意以下幾個(gè)問(wèn)題：首先是應聘人的道德品質(zhì)。“德者事業(yè)之基，未有基不固而棟宇堅久者!”沒(méi)有好品質(zhì)，就不可能干好工作。其次要考慮應聘人的能力是否能勝任所聘崗位。最后要考慮應聘人與公司企業(yè)文化的匹配度。
6、正式聘用
必要時(shí)向被錄用人員發(fā)出聘用函。對報到人員要進(jìn)行入職培訓，內容包括：企業(yè)的發(fā)展歷程、企業(yè)文化、公司管理及人事管理規章制度、薪資福利政策等。
從前面的過(guò)程可以看出，企業(yè)只要能在招聘工作中掌握良好的招聘方法，就可以在短時(shí)間內得到優(yōu)秀的人才，使公司在人才爭奪戰中處于上風(fēng)。良好的招聘方法之所以能在短時(shí)間內招到優(yōu)秀的人才，其關(guān)鍵就在于它嚴格控制了招聘過(guò)程中可能會(huì )出現的一些偏聽(tīng)偏差，避免了走彎路。
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