引導語(yǔ)：人才招聘過(guò)程中的存在以下常見(jiàn)問(wèn)題，是哪些原因導致HR在招聘時(shí)看走眼呢？下面是三個(gè)原因，歡迎大家閱讀！
一、企業(yè)看人看走眼的原因
為何企業(yè)看人會(huì )看走眼?跟很多企業(yè)沒(méi)有搞清楚一條基本邏輯有關(guān)(這條邏輯是借鑒本人20年的人力資源管理經(jīng)驗，完全從實(shí)戰的角度歸納總結提煉出來(lái)的，相當實(shí)用)，這條邏輯是：
合不合+能不能=行不行
什么是對的人，就是能將事情干好干成的人，也就是干事情能行的人。而一個(gè)人在任何崗位要能行，必定首先要滿(mǎn)足兩個(gè)條件：
第一個(gè)條件：合不合
事情要干成干好，最終體現一個(gè)人的“行”，前提是這個(gè)人必須有意愿去干。 若一個(gè)人沒(méi)有了工作的激情，必定會(huì )影響到投入，連基本的投入都保證不了，怎能要求崗位任職人的最終成事?
若要保證一個(gè)人對工作有持續的激情度，首先要保證這個(gè)人的“兩個(gè)合”。 第一個(gè)是個(gè)人價(jià)值觀(guān)與企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)“合”;第二個(gè)是職業(yè)興趣與所任職崗位的要求“合”。
兩者之間不要說(shuō)全不合，就是有其中的一個(gè)不合，也會(huì )影響到此人的工作激情，進(jìn)而影響到價(jià)值發(fā)揮。特別是若這個(gè)層面的“合”出了問(wèn)題，任職人一般都是短期行為，要不被企業(yè)解聘，要不主動(dòng)請辭，很難建立長(cháng)久合作關(guān)系。
第二個(gè)條件：能不能
事情要干成干好，除了任職人有意愿去干，同時(shí)還要求有能力去干，這種能力包含了 所掌握的專(zhuān)業(yè)知識、行業(yè)經(jīng)驗以及充分應用這些知識、經(jīng)驗的技能 等。
這種能力通常表現出來(lái)的是顯性的，也是比較容易考察的，比如說(shuō)通過(guò)面試、考試等形式去判斷。
當前企業(yè)一個(gè)典型的選聘誤區是：認為這個(gè)人有了相對應的能力，那這個(gè)人在崗位上就一定行。殊不知，能力在一個(gè)人的身上，這個(gè)人首先要有應用能力的意愿度，如果他不愿意，能力再高，又有何用?
考察能力是必須的，但看一個(gè)人內在的意愿度更重要。當前很多企業(yè)看人看走眼的主要原因，只是側重于考察了一個(gè)人的“能不能”，但并沒(méi)有專(zhuān)業(yè)而系統的分析“合不合”。 若要看人不走眼，無(wú)論是招聘還是企業(yè)的內部任用，都應該對“合不合”與“能不能”兩方面進(jìn)行綜合考察，全面判斷。否則，很容易看人看走眼而耽誤了企業(yè)的發(fā)展大計。
二、如何看人不走眼
從“合不合+能不能=行不行”這條選人邏輯而展開(kāi)，要看準一個(gè)人，通常要從三個(gè)方面，采取不同的方法去考察。
第一個(gè)方面是看人的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)。
這部分重點(diǎn)要考察人的行業(yè)經(jīng)驗、專(zhuān)業(yè)知識和工作技能。 當然也有入門(mén)檻條件，比如說(shuō)最低學(xué)歷要求等。因企業(yè)和崗位的類(lèi)別、性質(zhì)均有明顯的不同，所以這部分的素質(zhì)每個(gè)企業(yè)都有各自的表述，它只針對一家企業(yè)，并不具有通用性。對這部分的考察，通�？梢圆扇∶嬖嚰翱荚嚨确椒ㄟM(jìn)行，一般由用人部門(mén)去主導，并擔負這方面的判斷責任。
第二個(gè)方面是看人的通用素質(zhì)。
這部分素質(zhì)不分企業(yè)和崗位，屬通用性質(zhì)的，即無(wú)論哪類(lèi)行業(yè)哪個(gè)企業(yè)，要讓人更好地履行職責完成工作目標，這類(lèi)素質(zhì)都是通常要求具備的。一般會(huì )涉及哪些方面的素質(zhì)呢?比如同博公司和臺灣合不合科技公司面向大陸企業(yè)即將推出的“合不合云端選才系統”，就是應用“人格14心座”的理論，由具有30年心理咨商及研究經(jīng)驗，推出了75本心理學(xué)及腦神經(jīng)相關(guān)著(zhù)作，美國辛辛那堤州立大學(xué)心理學(xué)碩士王秀園老師領(lǐng)銜發(fā)明，而提出12項通用素質(zhì)： 環(huán)境應變力、改革創(chuàng )新力、領(lǐng)導管理力、人際社交力、分析思考力、團隊合作力、學(xué)習精神、執行力、溝通協(xié)調力、成就動(dòng)機、情緒穩定度、工作續航力。 這12項通用素質(zhì)都是要求崗位的任職人必須具備的。盡管如此，但根據崗位的不同實(shí)際應用時(shí)，也會(huì )有所側重作出重點(diǎn)判斷。比如營(yíng)銷(xiāo)人員，就必須重點(diǎn)看其人際社交力和溝通協(xié)調力這兩項指標的測評結果;財務(wù)人員、HR人員就必須重點(diǎn)看其情緒穩定度;毫無(wú)疑問(wèn)的，對企業(yè)各級管理人員，也必然要重點(diǎn)看他的領(lǐng)導管理能力的測評結果。對候選人或任職人是否具備這部分素質(zhì)，一般要借用專(zhuān)業(yè)的測評系統。比如說(shuō)“合不合云端選才系統”，讓目標候選人在線(xiàn)輕松回答140道生活化題目，后臺采用大數據、云計算等技術(shù)，專(zhuān)業(yè)而快速地得出測評結果，僅花30分鐘在手機上就可以隨時(shí)隨地的完成。非常簡(jiǎn)單、便捷，但又不失專(zhuān)業(yè)與科學(xué)。這部分的測評通常由企業(yè)人力資源部組織與主導。
第三個(gè)方面是看人的核心素質(zhì)。
這部分重點(diǎn)分析與判斷個(gè)人價(jià)值與企業(yè)價(jià)值觀(guān)的匹配度，比如看一個(gè)人的責任擔當、大局意識、利他精神、奉獻忠誠等。 對這部分的考察，盡管比較定性，但企業(yè)只要用心去做，也能作出比較準確的判斷。比如說(shuō)對應聘者，可以采取背景調查等方式，看看他在以前單位的過(guò)往表現;比如說(shuō)對企業(yè)的在崗員工，可采用360度評議，長(cháng)期有目的有方向的觀(guān)察等方法而得出最終的判斷。這部分的考察應先建立企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)體系，并由此完善行為標準，并以此為藍本進(jìn)行考察。一般由企業(yè)人力資源部門(mén)組織與主導判斷。
以上這三方面的素質(zhì)，測評和考察專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，是判斷一個(gè)人“能不能”的問(wèn)題;測評和考察通用素質(zhì)與核心素質(zhì)，是判斷一個(gè)人“合不合”的問(wèn)題，這兩者都觀(guān)察清楚了，對人的任用，就有了讓這個(gè)人最終“行”的基礎。
三、看人不走眼還要培養識人的本領(lǐng)
很多企業(yè)之所以看人看走眼，除了存在不知從哪些方面去看人，沒(méi)有建立專(zhuān)業(yè)的看人機制等這些天然缺陷外，還和企業(yè)各層級管理者沒(méi)有練就一雙“火眼金睛”也緊密相關(guān)：
一方面跟很多管理者的責任缺失有關(guān)。 很多管理者可能會(huì )認為，選人的事是人力資源部的事，與己無(wú)關(guān)。“事不關(guān)己，高高掛起”，沒(méi)有在“選人”本領(lǐng)方面主動(dòng)提升的訴求與動(dòng)力，久之，在這方面的能力一定會(huì )偏弱。
另外一方面，跟很多管理者相關(guān)技能的缺失也有關(guān)系。 管理者不懂從哪些方面去選人、識人，也沒(méi)有掌握具體的方法。如此，當然也不可能很好的識人用人了。
管理者的重要使命是“帶團隊”，是通過(guò)“團隊之力”去達成目標，而團隊要形成力量，前提條件必須是團隊的任何一員首先要符合企業(yè)及崗位的要求。人若不對，團隊是形不成力量的，進(jìn)而也影響到管理者自身價(jià)值的發(fā)揮。
因此， 明確管理者選人、識人的責任，并讓管理者專(zhuān)業(yè)而系統的掌握選人識人的本領(lǐng)，是企業(yè)必須要有的作為。只有管理者首先有了一雙“火眼金睛”，企業(yè)的識人用人風(fēng)險才會(huì )因此而大大降低。
總之，企業(yè)的發(fā)展一定是建立在選對人的先決條件之上的，人錯了，事必定跟著(zhù)錯，因為一切的事情都是人去完成的。所以，任何追求事業(yè)可持續發(fā)展的企業(yè)，首先一定要能跨過(guò)“正確識人”這道坎。人對了，世界就對了。
招聘的方法
內部招聘的方法有：晉升，從一個(gè)較低職位挑選人員到一個(gè)較高的空缺職位;職位轉換，當企業(yè)中有較重要的職位空缺時(shí)，從與該職位同級別但相對次要職位的人員中挑選適宜人員填補空缺職位。
通常這種方式用于那些對人員忠誠度比較高，重要且應熟悉企業(yè)情況的崗位。它的優(yōu)點(diǎn)是費用少，成本低，能極大提高員工士氣，申請者對公司相當了解，能較快進(jìn)入工作狀態(tài)，直接開(kāi)展工作，而且可以在內部培養出一人多能的復合型人才。它的缺點(diǎn)是人員供給數量有限，易近親繁殖，形成派系，致使組織決策時(shí)缺乏差異化的建議，不利于管理創(chuàng )新和變革
外部招聘的方法較多，主要有：媒體廣告招聘、人才招聘會(huì )招聘、校園招聘、中介機構招聘、獵頭公司招聘、海外招聘和網(wǎng)絡(luò )招聘等。
外部招聘具備難得的“外部競爭優(yōu)勢”：有利于平息并緩和內部競爭者之間的緊張關(guān)系;能夠為組織輸送新鮮血液。外部招聘也會(huì )有它的局限性，主要表現在：外聘者對組織缺乏深入了解;組織對外聘者缺乏了解;對內部員工積極性造成打擊等等。
不同的招聘渠道，它的效果是不一樣的，因此，企業(yè)應該結合企業(yè)自身特點(diǎn)，包括財務(wù)狀況、緊迫性、招聘人員素質(zhì)等，同時(shí)考慮招聘職位的類(lèi)型、層次、能力要求等，來(lái)選擇適當的招聘渠道。比如對于處于成長(cháng)期的企業(yè)，人才需求量很大，對于公司高級管理人員，應該采用內部招聘的方式，因為這部分人員對公司非常熟悉，對新工作能夠很容易上手，對處于高速發(fā)展中的企業(yè)不會(huì )造成較大影響，同時(shí)這種晉升的機會(huì )也可以激勵人才，留住人才;對于中低層次的人才，應該考慮采用見(jiàn)效快的招聘渠道，比如現場(chǎng)招聘以及時(shí)效較長(cháng)的網(wǎng)絡(luò )招聘。
人才招聘過(guò)程中的常見(jiàn)問(wèn)題及解決對策
(一)人才招聘過(guò)程中的常見(jiàn)問(wèn)題
人才招聘過(guò)程中的存在以下常見(jiàn)問(wèn)題：
1)企業(yè)招聘存在信息不對稱(chēng),招聘方對應聘者的隱性私人信息不了解
2)無(wú)長(cháng)遠的人力資源規劃，缺乏詳細的工作分析和職位說(shuō)明書(shū)。
3)招聘人員非專(zhuān)業(yè)化，面試官素質(zhì)不高。
4)沒(méi)有建立合理、有效的人才儲備體系,很多企業(yè)只顧眼前利益或當前工作，對人才儲備建立重視不夠，一般都是現缺現招
5)缺乏適當的成本預算和效率度量
許多企業(yè)雖然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和財力，仍然找不到合適的人員，或者是招來(lái)的人不久就離開(kāi)了企業(yè)，使得招聘效率越來(lái)越低。
(二)完善人才招聘的對策
1)改善或消除企業(yè)招聘中的信息不對稱(chēng)。發(fā)揮和加強政府的信息調控作用,建立全面的人才資料庫,將人才誠信等資料建成檔案,可供用人單位有條件查詢(xún),增加人才信用等信息的“透明度”,如此就能保證招聘者能夠掌握充分的和正確的信息,以便于招聘方做出正確的選擇。
2)進(jìn)行工作分析，完善招聘計劃。工作分析(又稱(chēng)職位分析)就是確定組織中職位的職責以及這些職位任職特征的程序。堤供用于編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)和任職資格說(shuō)明書(shū)，以及雇用什么樣的人來(lái)承擔該職位的信息。在人力資源規劃的基礎上建立企業(yè)的招聘計劃，即人員需求清單、招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道、招聘小組人選、招聘工作方案及費用預算等。
3)招聘隊伍專(zhuān)業(yè)化，提高面試官的素質(zhì)。企業(yè)要使其招聘隊伍專(zhuān)業(yè)化,就要]對招聘人員進(jìn)行全面的培訓，培訓的內容包括：企業(yè)各崗位的職責要求與變化、招聘部門(mén)的作用和職責、面試的提問(wèn)技巧、招聘的渠道、招聘的流程和持續改進(jìn)、心理測驗知識等。
4)組織有效的面試。面試的成功與否直接決定著(zhù)招聘的有效性，所以面試過(guò)程中.盡量營(yíng)造獨立、封閉、安靜、舒適的面試環(huán)境，使應聘者能正常發(fā)揮出其真正的實(shí)力，客觀(guān)、科學(xué)、公正地選聘人才。另外，招聘者一定要有客觀(guān)、科學(xué)的選人依據，注意不能完全被應聘者優(yōu)秀的個(gè)人條件所吸引，要以事先制定的職位說(shuō)明書(shū)和工作說(shuō)明書(shū)為依據。
5)規范人才檔案管理、建立必要的人才儲備信息。招聘部門(mén)要建立企業(yè)的人才信息庫，錄入暫時(shí)不需要的優(yōu)秀人才信息，不定期地與之保持聯(lián)系，一旦將來(lái)出現崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要即可招入，既提高了招聘速度，又降低了招聘成本。
招聘工作既是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的范圍，也是企業(yè)管理體系的基礎。它關(guān)系到每個(gè)工作崗位工作人員的積極性和潛能的最大限度發(fā)揮，關(guān)系到企業(yè)凝聚力的最大化。因此，現代企業(yè)要重視人才招聘工作，認識到其重要性，充分利用招聘渠道的多樣化為自己公司招聘到合適的人才。
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