招聘作為企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的一個(gè)重要環(huán)節，它是企業(yè)獲取高素質(zhì)人才的主要途徑，其質(zhì)量的高低直接影響著(zhù)企業(yè)人才輸入和引進(jìn)的質(zhì)量。那么企業(yè)的招聘官在招聘過(guò)程中讓員工“過(guò)關(guān)”還是“再造”?
有人說(shuō)：企業(yè)像個(gè)考場(chǎng)，每個(gè)員工都要經(jīng)過(guò)各種考試�？荚嚦煽�(jì)不行，也就意味著(zhù)自己向往的理想崗位將不屬于自己;考試成績(jì)過(guò)關(guān)了，又要準備對付下一個(gè)考試。所以，不管勝敗如何，員工們面臨的“關(guān)口”總是一個(gè)接著(zhù)一個(gè)。于是，有些企業(yè)便把為員工解決職業(yè)生涯問(wèn)題的關(guān)鍵放在培養員工的“過(guò)關(guān)能力” 上。然而，許多事實(shí)可以說(shuō)明，并非所有的“過(guò)關(guān)者”都是出色的員工。筆者就曾遇見(jiàn)這樣一些“過(guò)關(guān)者”，盡管他們有硬派司(學(xué)歷)和中層管理的經(jīng)驗，但他們到了新崗位，就不得不重新“當學(xué)徒，學(xué)技藝”，而他們的師傅大都是手下的“兵”。這樣不僅使工作進(jìn)度在一段時(shí)間里顯得較慢，而且作為部門(mén)領(lǐng)導，其人格魅力或者威信與其曾熟悉的部門(mén)比，也就相對較低。
如果我們把測試員工“過(guò)關(guān)能力”當做企業(yè)選用人才的主要方式，那么熱衷于“紙上談兵和嘴上談兵”的人就會(huì )多了起來(lái)。事實(shí)上，企業(yè)最需要的是有一定“再造能力”的員工，只有具備“再造能力”的員工，才能適應風(fēng)云變幻的市場(chǎng)和企業(yè)內部的多種改革，才能在企業(yè)的許多方面大顯身手。
那么，什么是員工的“再造能力”?筆者以為，再造能力完全由員工的性格、素質(zhì)、經(jīng)歷所決定。像員工的溝通技巧、反應能力、人際關(guān)系、邏輯思維能力、親和力、動(dòng)手能力等都是其“再造能力”的體現。而員工的學(xué)習能力和知難思進(jìn)的工作態(tài)度、不求索取的奉獻精神，應該是測試員工“再造能力”強弱的 “試金石”。IT行業(yè)的著(zhù)名專(zhuān)家劉永利先生說(shuō)：“任何事物都有枯竭的時(shí)候，惟獨人的潛能不可限量。”作為藍色快車(chē)計算機有限公司的總經(jīng)理，他對員工的再創(chuàng )造能力的要求高于其專(zhuān)業(yè)技能的要求。事實(shí)上，目前，許多有真正創(chuàng )新精神的企業(yè)家也已意識到：再造能力是一個(gè)員工終身的資產(chǎn)，不論他身居何處，這一能力都會(huì )使其受益終身。
當然，鍛造員工的“再造能力”不是一朝一夕的事，對此，不同的企業(yè)管理者hr369.com或不同的員工都有不盡相同的理解，不同的單位和不同的崗位對員工 “再造能力”的要求也不會(huì )一樣。但“再造能力”絕對不是一個(gè)含糊其辭的概念或不可捉摸的現象，它與人的氣質(zhì)、個(gè)性、經(jīng)驗有著(zhù)密切關(guān)系。試想，若是讓沒(méi)有營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)驗的人去當營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)主管、讓沒(méi)有技術(shù)專(zhuān)長(cháng)的人去搞技術(shù)、讓缺乏溝通能力的人去從事服務(wù)工作，那將會(huì )是什么樣子?肯定難勝任其職。
我們不可否認，“過(guò)關(guān)能力”在競爭上崗和考核上崗方面顯得十分重要，它能促使員工面對激烈的職場(chǎng)競技顯得從容一些。但對一個(gè)崇尚務(wù)實(shí)創(chuàng )新和穩步發(fā)展的企業(yè)來(lái)說(shuō)，所需要的更應該是大批具有“再造”優(yōu)勢的員工，而不是讓有的員工憑著(zhù)自己的“過(guò)關(guān)喜好”，享受在崗位之間跳來(lái)蹦去的樂(lè )趣，享受獲取崗位之間“利差”的喜悅。
筆者認為，如果說(shuō)在過(guò)去我們提倡的“崗位成才、一崗多能”傳統已讓我們的事業(yè)步步攀高的話(huà)，那么今天，將這一傳統發(fā)揚光大、積極用心地鍛造員工的“再造能力”，無(wú)疑會(huì )培養出更多有敬業(yè)和創(chuàng )新精神的員工，讓他們在輝煌的事業(yè)中獲取最大的成就感。
人才招聘工作的五大問(wèn)題及對策
第一類(lèi)：招聘工作未得到足夠重視。
科學(xué)的招聘流程應該是結合企業(yè)的戰略規劃，既符合企業(yè)遠景目標又切合企業(yè)現實(shí)需求。從某種意義上來(lái)說(shuō)，招聘工作應該是有目標有計劃有步驟的進(jìn)行，在企業(yè)內部得到高度的重視，畢竟招聘不僅僅是人力資源部門(mén)的事情，還涉及到企業(yè)所有用人崗位和部門(mén)。許多企業(yè)卻忽視了這個(gè)重要環(huán)節，導致招聘工作和實(shí)際脫離，效果不夠理想。
第二類(lèi)：缺乏合理的人力資源規劃。
企業(yè)的人力資源規劃是運用科學(xué)的方法對企業(yè)人力資源需求和供給進(jìn)行分析和預測，判斷企業(yè)未來(lái)發(fā)展過(guò)程中各崗位的人力資源是否達到綜合平衡，包括數量、結構、層次等多方面的平衡。作為企業(yè)的一種戰略規劃，人力資源規劃是企業(yè)制定人力資源政策和實(shí)施人力資源管理活動(dòng)的依據，企業(yè)招聘必須按照人力資源規劃要求進(jìn)行。然而現實(shí)中的招聘工作往往帶有盲目性、隨意性。
第三類(lèi)：沒(méi)有建立招聘管理制度。
招聘作為人力資源管理的一個(gè)重要內容，理應建立招聘管理制度，包括各崗位的招聘要求、崗位說(shuō)明書(shū)、招聘流程和標準�？茖W(xué)地制定人力資源規劃有助于檢驗和測算出人力資源規劃方案的實(shí)施成本及其帶來(lái)的效益，保證人力資源hr369.com管理各個(gè)環(huán)節的有力協(xié)調和相互支持。企業(yè)在招聘之前應當制定完整的人力資源需求計劃，以使招聘工作有依據。
在實(shí)施人力資源規劃時(shí)應當強調動(dòng)態(tài)觀(guān)念，從長(cháng)遠出發(fā)，考慮組織戰略、目標及其長(cháng)期利益，這樣才有利于企業(yè)可持續人才發(fā)展戰略。人力資源規劃中的人員需求量不僅是當前所急需量，還應包括企業(yè)為自身的長(cháng)遠發(fā)展而建立的人才儲備庫，并不是需要人手時(shí)才招聘。
第四類(lèi)：招聘渠道單一，招聘人員素質(zhì)不高。
隨著(zhù)經(jīng)濟社會(huì )的發(fā)展，信息越來(lái)越便捷，單一的招聘方式如校園招聘、人才市場(chǎng)、報紙電視刊登、網(wǎng)絡(luò )招聘、專(zhuān)業(yè)機構、獵頭公司等模式已經(jīng)滿(mǎn)足不了新的招聘要求。
招聘工作是企業(yè)對外宣傳的一種有效手段，是企業(yè)獲取人才，進(jìn)行科學(xué)的人力資源管理工作的關(guān)鍵，招聘者的個(gè)人素質(zhì)和技能對招聘效果的影響很大。企業(yè)招聘團隊決定著(zhù)招聘的質(zhì)量，這就要求招聘者必須掌握先進(jìn)的招聘理念和方法，避免在招聘工作中產(chǎn)生誤區，在招聘面試過(guò)程中不能客觀(guān)地評價(jià)，從而錯失優(yōu)秀人才。
優(yōu)秀的招聘人員可以讓?xiě)刚咴诘谝粫r(shí)間了解到企業(yè)的文化及發(fā)展前景，因此招聘人員不僅要具備人才招聘的專(zhuān)業(yè)知識、技能和謀略，還要有較強的分析能力、敏銳的判斷能力、良好的溝通能力和高度的責任心，同時(shí)還要掌握最新的行業(yè)動(dòng)態(tài)和政策，能夠根據不同的招聘需要，選擇合適的招聘方法、招聘時(shí)間和地點(diǎn)，在整個(gè)招聘過(guò)程中真正做到專(zhuān)業(yè)化和職業(yè)化，增強企業(yè)對人才的吸引力和競爭力。
第五類(lèi)：招聘效果未進(jìn)行評估。
招聘工作是一項常規的持續性工作，好的招聘評估機制可以為后續工作提供依據和借鑒。例如招聘是否按照計劃進(jìn)行、是否達到招聘要求、招聘效果是否理想，這些都是招聘環(huán)節中需要注意的問(wèn)題。
企業(yè)應定期檢查、落實(shí)、評估人才招聘工作。從招聘周期、成本、錄用率、人崗匹配度、離職率、員工及用人部門(mén)滿(mǎn)意度、招聘人員素質(zhì)能力、工作態(tài)度與行為等多方面綜合評估招聘效果并建立招聘評估機制，同時(shí)要及時(shí)檢查、溝通、總結，不斷優(yōu)化招聘流程，改進(jìn)招聘措施，必要時(shí)對招聘專(zhuān)員及招聘團隊進(jìn)行專(zhuān)業(yè)培訓，減少招聘工作的重復發(fā)生，以保證招聘工作的有效開(kāi)展。