引導語(yǔ)：企業(yè)如何進(jìn)行社會(huì )招聘人才測評呢？下文為你解答。
關(guān)于社會(huì )招聘的基本介紹：
企業(yè)社會(huì )招聘選拔面臨的困惑與難題：這次崗位招聘的標準是什么?
都是名牌大學(xué)的碩士，都有三年以上工作經(jīng)驗，應該選擇哪些人?
如何在招聘過(guò)程中預防員工頻繁跳槽問(wèn)題?
解決方案：
1.針對崗位的評估模型——社會(huì )招聘產(chǎn)品針對不同的崗位方向，從自我管理、人際管理、任務(wù)管理三個(gè)層面對崗位職責進(jìn)行分析，建立相應的評估模型。不同崗位的招聘，您總能找到最適合的測評工具。
2.能力和經(jīng)驗相結合的測評模式——工作經(jīng)歷豐富≠能力高。社會(huì )招聘產(chǎn)品將能力測評和經(jīng)驗評估相結合，幫助您準確分辨同等工作經(jīng)歷應聘者的能力高低，有效剔除明顯不符合崗位能力要求的應聘者。
3.心理特質(zhì)分析——社會(huì )招聘產(chǎn)品針對應聘者的個(gè)性特質(zhì)進(jìn)行分析，幫助您對應聘者的責任心、堅韌性、開(kāi)放性等心理特質(zhì)進(jìn)行深入了解，通過(guò)對心理因素的把關(guān)，最大程度降低新進(jìn)員工的流動(dòng)率。
價(jià)值提供：
1.同時(shí)容納成千上萬(wàn)人的網(wǎng)絡(luò )測試平臺;
2.功能強大的數據管理終端;
3.通過(guò)對心理因素的把關(guān)，最大程度降低新進(jìn)員工的流動(dòng)率;
4.人-崗匹配模式幫助您快速剔除與目標崗位明顯不符的應聘者。
經(jīng)典案例：
武漢凱迪社會(huì )招聘案例
項目背景
武漢凱迪電力股份有限公司于1993年成立，1997年在深圳交易所上市，總注冊資本為21，630萬(wàn)元。2000年前公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)為：水處理、化工、儀器儀表、熱工、機電一體化、計算機應用等。當時(shí)，公司有11家控股子公司，員工總數600余人，集團公司人員100余人。
2000年，公司董事會(huì )制定新的戰略，集團公司主營(yíng)業(yè)務(wù)向環(huán)保領(lǐng)域轉移。主要方式為環(huán)保工程總承包，以輸出技術(shù)和管理為主;具體業(yè)務(wù)分為火電廠(chǎng)的煙氣脫硫，污水處理兩大類(lèi)。
2001年初，凱迪公司實(shí)施戰略轉移的第一季度就簽定了總金額為13億的工程項目。
面臨問(wèn)題
當時(shí)公司面臨兩大困難，一是人員數量嚴重不足，當時(shí)公司實(shí)行改革后總公司只有80余人，二是現有人員的專(zhuān)業(yè)結構及經(jīng)驗不足，基本上沒(méi)有從事過(guò)大型工程管理經(jīng)驗的人。
其解決的基本辦法就是面向全國公開(kāi)招聘。通過(guò)媒體發(fā)布招聘信息后，共有3000余人報名，經(jīng)過(guò)材料審查、電話(huà)溝通方式的篩選，初步入圍近500人，又由公司董事會(huì )和高管層及人力資源部組成多個(gè)面試小組赴全國各地進(jìn)行面試，最后確定343名人員入圍。
由于所招聘的人員大部分都要從事比較重要的崗位，這些崗位人員的使用不僅成本高，而且有較高的風(fēng)險性，如何對這入圍的343人進(jìn)行有效區分，篩選出真正符合要求的人才、最大程度降低用錯人的風(fēng)險呢?這是公司領(lǐng)導層當時(shí)面臨的最大問(wèn)題。
解決方案
諾姆四達承接這一項目后，通過(guò)雙方溝通，提出如下解決方案：
1. 根據武漢凱笛的實(shí)際情況(包括企業(yè)的宏觀(guān)要求和具體崗位的要求等)擬訂了針對性的評估模型。
2. 根據評估模型設計了包含多種測評方法的系統的綜合測評方案(標準化測驗、評價(jià)中心、投射測驗等)。
3. 制定嚴格的測評實(shí)施流程，包括實(shí)施場(chǎng)地的選擇和測評專(zhuān)家的配備都做到最大程度符合測評方案要求。
4. 根據每個(gè)測試對象和各個(gè)測試項目上的反應情況，把數據匯總進(jìn)行綜合分析，并針對每個(gè)應聘者應聘崗位的要求提出推薦意見(jiàn)。推薦意見(jiàn)分為5個(gè)等級，五級為最高，即特別優(yōu)秀者，四級為優(yōu)秀者，三級為合格者，二級為慎重使用者，一級為完全拒絕者。
實(shí)施效果
凱迪電力公司董事長(cháng)陳義龍在給諾姆四達的親筆信中這樣評價(jià)：“通過(guò)這些內容的測驗與專(zhuān)家的綜合評價(jià)及描述，使我們看到每一位應聘者的完整的個(gè)人檔案，這樣，我們就能判斷誰(shuí)該錄用，誰(shuí)不該錄用，誰(shuí)放在什么樣的崗位上更合適”。
“我們從343位應聘者中挑選了100名被錄用人員主要是參考了四達測評中心的測評結果和專(zhuān)家的綜合評價(jià)與推薦意見(jiàn)。當時(shí)我們確定了原則：專(zhuān)家們的四級以上(含四級)推薦者100%錄用，三級(不含三級)以下者一律不錄用。就在這個(gè)原則的指導下，我們很快完成了對100個(gè)崗位的人才選聘。”
“這段時(shí)間的實(shí)踐證明，我們公司2001年‘五一’期的招聘工作是成功的。因為現在凱迪電力的絕大部分技術(shù)骨干、管理骨干、經(jīng)營(yíng)骨干都是這次招聘進(jìn)入公司的，是他們的加盟并在公司里發(fā)揮著(zhù)巨大作用，才保證了凱迪電力今天的快速成長(cháng)。”
“人才測評不僅幫我們在社會(huì )招聘中選聘了一批優(yōu)秀人才，而且幫助我們公司的決策層和管理層對‘人才’二字的科學(xué)理解。我們認為人才測評技術(shù)對我們的幫助是巨大的，我們的收益也是巨大的，我相信人才測評技術(shù)將會(huì )為我國更多的企業(yè)提供有益的幫助。”
招聘的方法
內部招聘的方法有：晉升，從一個(gè)較低職位挑選人員到一個(gè)較高的空缺職位;職位轉換，當企業(yè)中有較重要的職位空缺時(shí)，從與該職位同級別但相對次要職位的人員中挑選適宜人員填補空缺職位。
通常這種方式用于那些對人員忠誠度比較高，重要且應熟悉企業(yè)情況的崗位。它的優(yōu)點(diǎn)是費用少，成本低，能極大提高員工士氣，申請者對公司相當了解，能較快進(jìn)入工作狀態(tài)，直接開(kāi)展工作，而且可以在內部培養出一人多能的復合型人才。它的缺點(diǎn)是人員供給數量有限，易近親繁殖，形成派系，致使組織決策時(shí)缺乏差異化的建議，不利于管理創(chuàng )新和變革
外部招聘的方法較多，主要有：媒體廣告招聘、人才招聘會(huì )招聘、校園招聘、中介機構招聘、獵頭公司招聘、海外招聘和網(wǎng)絡(luò )招聘等。
外部招聘具備難得的“外部競爭優(yōu)勢”：有利于平息并緩和內部競爭者之間的緊張關(guān)系;能夠為組織輸送新鮮血液。外部招聘也會(huì )有它的局限性，主要表現在：外聘者對組織缺乏深入了解;組織對外聘者缺乏了解;對內部員工積極性造成打擊等等。
不同的招聘渠道，它的效果是不一樣的，因此，企業(yè)應該結合企業(yè)自身特點(diǎn)，包括財務(wù)狀況、緊迫性、招聘人員素質(zhì)等，同時(shí)考慮招聘職位的類(lèi)型、層次、能力要求等，來(lái)選擇適當的招聘渠道。比如對于處于成長(cháng)期的企業(yè)，人才需求量很大，對于公司高級管理人員，應該采用內部招聘的方式，因為這部分人員對公司非常熟悉，對新工作能夠很容易上手，對處于高速發(fā)展中的企業(yè)不會(huì )造成較大影響，同時(shí)這種晉升的機會(huì )也可以激勵人才，留住人才;對于中低層次的人才，應該考慮采用見(jiàn)效快的招聘渠道，比如現場(chǎng)招聘以及時(shí)效較長(cháng)的網(wǎng)絡(luò )招聘。
人才招聘過(guò)程中的常見(jiàn)問(wèn)題及解決對策
(一)人才招聘過(guò)程中的常見(jiàn)問(wèn)題
人才招聘過(guò)程中的存在以下常見(jiàn)問(wèn)題：
1)企業(yè)招聘存在信息不對稱(chēng),招聘方對應聘者的隱性私人信息不了解
2)無(wú)長(cháng)遠的人力資源規劃，缺乏詳細的工作分析和職位說(shuō)明書(shū)。
3)招聘人員非專(zhuān)業(yè)化，面試官素質(zhì)不高。
4)沒(méi)有建立合理、有效的人才儲備體系,很多企業(yè)只顧眼前利益或當前工作，對人才儲備建立重視不夠，一般都是現缺現招
5)缺乏適當的成本預算和效率度量
許多企業(yè)雖然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和財力，仍然找不到合適的人員，或者是招來(lái)的人不久就離開(kāi)了企業(yè)，使得招聘效率越來(lái)越低。
(二)完善人才招聘的對策
1)改善或消除企業(yè)招聘中的信息不對稱(chēng)。發(fā)揮和加強政府的信息調控作用,建立全面的人才資料庫,將人才誠信等資料建成檔案,可供用人單位有條件查詢(xún),增加人才信用等信息的“透明度”,如此就能保證招聘者能夠掌握充分的和正確的信息,以便于招聘方做出正確的選擇。
2)進(jìn)行工作分析，完善招聘計劃。工作分析(又稱(chēng)職位分析)就是確定組織中職位的職責以及這些職位任職特征的程序。堤供用于編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)和任職資格說(shuō)明書(shū)，以及雇用什么樣的人來(lái)承擔該職位的信息。在人力資源規劃的基礎上建立企業(yè)的招聘計劃，即人員需求清單、招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道、招聘小組人選、招聘工作方案及費用預算等。
3)招聘隊伍專(zhuān)業(yè)化，提高面試官的素質(zhì)。企業(yè)要使其招聘隊伍專(zhuān)業(yè)化,就要]對招聘人員進(jìn)行全面的培訓，培訓的內容包括：企業(yè)各崗位的職責要求與變化、招聘部門(mén)的作用和職責、面試的提問(wèn)技巧、招聘的渠道、招聘的流程和持續改進(jìn)、心理測驗知識等。
4)組織有效的面試。面試的成功與否直接決定著(zhù)招聘的有效性，所以面試過(guò)程中.盡量營(yíng)造獨立、封閉、安靜、舒適的面試環(huán)境，使應聘者能正常發(fā)揮出其真正的實(shí)力，客觀(guān)、科學(xué)、公正地選聘人才。另外，招聘者一定要有客觀(guān)、科學(xué)的選人依據，注意不能完全被應聘者優(yōu)秀的個(gè)人條件所吸引，要以事先制定的職位說(shuō)明書(shū)和工作說(shuō)明書(shū)為依據。
5)規范人才檔案管理、建立必要的人才儲備信息。招聘部門(mén)要建立企業(yè)的人才信息庫，錄入暫時(shí)不需要的優(yōu)秀人才信息，不定期地與之保持聯(lián)系，一旦將來(lái)出現崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要即可招入，既提高了招聘速度，又降低了招聘成本。
招聘工作既是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的范圍，也是企業(yè)管理體系的基礎。它關(guān)系到每個(gè)工作崗位工作人員的積極性和潛能的最大限度發(fā)揮，關(guān)系到企業(yè)凝聚力的最大化。因此，現代企業(yè)要重視人才招聘工作，認識到其重要性，充分利用招聘渠道的多樣化為自己公司招聘到合適的人才。
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