引導語(yǔ)：在人才競爭激烈的社會(huì )，企業(yè)究竟應該如何選拔這些賢良之士?下面是小編收集的相關(guān)的資訊，希望可以幫助企業(yè)的管理者。

　　一、任用小人的后果

　　如果是賢良者當政，他們制訂的治國方策，大多數能做到老百姓與統治階級分享利益，從而化解了他們之間的矛盾，使大家共享富足、太平。

　　如果是小人當政，他們制訂的方策必定偏向統治階級，使老百姓陷于水深火熱之中。那些淪落民間的賢能者就會(huì )帶領(lǐng)老百姓反抗壓迫，一場(chǎng)場(chǎng)觸目驚心的暴動(dòng)，將不斷動(dòng)搖王朝的根本，這幾乎是所有王朝傾覆的關(guān)鍵。

　　每年的五一勞動(dòng)節，歐美許多企業(yè)都會(huì )發(fā)生大范圍的罷工，并且，他們的工會(huì )與雇主的關(guān)系緊張。其原因就是因為那些有能力煽動(dòng)罷工的“賢能者”未被選拔出來(lái)，委以重任，導致雇主與員工的利益分配失衡。僅僅是開(kāi)除他們，只能說(shuō)明企業(yè)人力資源管理的無(wú)能。

　　二、國家如何選拔才俊?

　　三皇、五帝、八王精通《易經(jīng)》，“慧眼識珠”是其選拔人才的主要方式，比如堯選舜，舜選禹;先秦時(shí)期，諸侯是通過(guò)聽(tīng)取“游說(shuō)”的方式選拔人才，比如像蘇秦等;漢代是“薦舉”品行優(yōu)異的孝廉，才學(xué)優(yōu)異的秀才，作為干部候選人;漢武帝采取考試的方式選拔了董仲舒、東方朔等俊才，從唐代以后，“科舉”制度被廣泛采用。

　　“識慧”、“游說(shuō)”、“薦舉”、“科舉”這四種方法都是為了選拔優(yōu)秀的人才。前三者都不宜標準化、大面積推廣，而自唐以后近1,500年間，“科舉”是統治階級選拔人才的主要手段。

　　改革開(kāi)放后，國家恢復了高考，開(kāi)通了成人高等教育、職業(yè)教育、公務(wù)員考試，將社會(huì )精英從一般群眾中選拔出來(lái)，無(wú)論出身高低貴賤，均可以通過(guò)考試的方式讓土雞變成金鳳凰。不過(guò)，想讓“李自成”考進(jìn)士，恐怕有些困難，于是，那些靠打拼出來(lái)的實(shí)干型人才，就給他們一個(gè)人大代表、政協(xié)代表的身份，相當于開(kāi)明紳士。

　　國家采用了以“應試選拔”為主，“業(yè)績(jì)選拔”為輔的方式，將社會(huì )精英們全部攏到了上層建筑中，中國社會(huì )空前穩定，國家也越來(lái)越富強，中國共產(chǎn)黨無(wú)愧于三個(gè)代表。

　　幾千年的實(shí)踐證明，可以大面積、標準化推廣的還是“應試選拔”，它是一種考察人們解決實(shí)際問(wèn)題的能力的人才選拔方式。我們應該看到，通過(guò)應試選拔出來(lái)的人才，大多數都是符合客觀(guān)實(shí)際，孔乙己只是極其個(gè)別的失敗案例，我們不能因噎廢食。

　　三、企業(yè)如何選拔才俊?

　　現代人力資源希望能建立一套可通過(guò)數學(xué)公式，定量衡量一個(gè)人的能力、業(yè)績(jì)的標準，作為思想復雜的人來(lái)講，這基本上等于緣木求魚(yú)。

　　迄今為止，被企業(yè)廣泛采用的仍然是“慧眼識珠”、“薦舉”、“游說(shuō)”的方式，這些選拔人才的方式有很強的主觀(guān)性、不公平性，并且難度大、風(fēng)險性強，難以形成統一的評定標準，無(wú)法大面積地推廣。

　　現階段，“應試選拔”仍停留在較小的范圍之內，比如說(shuō)，對應聘員工的筆試、面試，在選拔管理者方面用之甚少。

　　四、考試能考出賢才嗎?

　　早些時(shí)候，讀書(shū)只是一些“雅士們”的修身養性。先秦時(shí)期，人們發(fā)現讀書(shū)不僅可以明志，還可以游說(shuō)、做官、拿薪奉。直到唐朝實(shí)施科舉制度以后，“學(xué)而優(yōu)則仕”被廣泛接受。當代社會(huì )，讀書(shū)的重要性不言而喻，然而，考上大學(xué)、進(jìn)了企業(yè)之后，讀書(shū)又變成了“雅士們”的需求了。所以，如果能把“學(xué)而優(yōu)則仕”的觀(guān)念落實(shí)到企業(yè)中，就沒(méi)有幾個(gè)人不愿意讀書(shū)、培訓，大家能不精進(jìn)嗎?

　　另外，從小學(xué)到大學(xué)的考試內容主要是：知識、原理。如此一來(lái)，就給了我們一種假象，考試只能是那種有標準答案的客觀(guān)題�？婆e考試，從來(lái)不會(huì )讓舉子們去默寫(xiě)《論語(yǔ)》、背誦《大學(xué)》，從這一點(diǎn)來(lái)講，我們還應該多向古人學(xué)習。我們考試的核心內容應該有兩個(gè)：一是解決疑難問(wèn)題的能力;二是遇到疑難問(wèn)題時(shí)的處事品質(zhì)。

　　國家公務(wù)員面試題庫中有這樣兩道試題，看看他們是怎么考察一個(gè)人的能力。

　　(1)據不完全統計，上訪(fǎng)者中有80%屬于無(wú)理取鬧，只有20%屬于確有冤情，如果領(lǐng)導讓你調查這個(gè)數據的真實(shí)性，你準備怎么做?

　　(2)你新到一個(gè)單位后，發(fā)現單位中許多人有偷懶的情況，你是怎么看待這個(gè)問(wèn)題的?你準備如何做?

　　如果是一個(gè)庸才，見(jiàn)到這種沒(méi)有標準答案的問(wèn)題就會(huì )慌神，不知從何下手。對于一個(gè)有較強解決疑難問(wèn)題能力的人來(lái)講，必定會(huì )從容應對，思路清晰，什么語(yǔ)言表達能力、邏輯思維能力、創(chuàng )新能力、文化素養統統可以考得出來(lái)。

　　所以，考試一定能考出賢才，關(guān)鍵是怎么個(gè)考法。

　　五、“應試選拔”的關(guān)鍵

　　在具體采取“應試選拔”時(shí)，我們應該具備哪些先決條件呢?

　　1、高超的命題水平

　　我們的命題人既不能是夸夸其談的理論家，也不能是孜孜不倦的實(shí)干派，而應該是有理論與實(shí)踐能力者。

　　我們的命題內容既不能是知識與原理，也不能是信口胡來(lái)，必須是既有規矩，又有發(fā)揮。如果沒(méi)有那個(gè)方圓，應考者就可能會(huì )將GE、3M等公司成熟的方案生搬硬套到企業(yè)中來(lái)，這能算是有思想嗎?必須充分考慮到每個(gè)企業(yè)的人力、物力、管理水平、行業(yè)特點(diǎn)等客觀(guān)情況，再去命題。

　　我們的命題形式應該是以主觀(guān)的，沒(méi)有標準答案的題目為主。不要貪戀客觀(guān)題評價(jià)簡(jiǎn)單，它是不可能考察出一個(gè)人的變通能力。我們在考察管理人才時(shí)，不必考慮生產(chǎn)、物流等專(zhuān)業(yè)不同的問(wèn)題，因為考察管理者有80%是考察其解決通用問(wèn)題的能力，只有20%是與具體專(zhuān)業(yè)有關(guān)。

　　2、嚴密的應試程序與紀律

　　從命題到評定整個(gè)過(guò)程必須嚴密，以斷掉那些搞小動(dòng)作人的念頭。

　　考題泄漏、考場(chǎng)舞弊、評卷營(yíng)私、竄改成績(jì)幾乎是所有考試最擔心的紀律問(wèn)題，所以，必須嚴格規范應試過(guò)程。比如說(shuō)，命題人只負責建立題庫，不負責抽選題目;監考、督考負責制;不得讓評卷人看到答題者的姓名;牽制式的記分程序等等。

　　3、高超的評價(jià)水平

　　評價(jià)人無(wú)論從品質(zhì)上，還是看待問(wèn)題的深度上都應該是超群的。

　　我們允許出現判卷誤差，但絕不能姑息判卷作弊。所以，在個(gè)人品質(zhì)上，與看待問(wèn)題的深度性方面，評卷人都應該是佼佼者。形象點(diǎn)說(shuō)，如果說(shuō)答卷人的平均水平是“5”的話(huà)，命題人的水平與評卷人的水平都不應該低于“10”。否則，對于一些高水平的參考者，評卷人根本甄別不出來(lái)。

　　我們應該通過(guò)應試、業(yè)績(jì)等方式公正、客觀(guān)地將優(yōu)秀人才選拔出來(lái)，并讓他們擔任重要職務(wù)，使其在影響國家、企業(yè)的根本大計方面，制訂出可促進(jìn)組織迅速、強勁發(fā)展的政策，確保國家、企業(yè)長(cháng)久富強。