引導語(yǔ)：來(lái)這里優(yōu)秀招聘官教你簡(jiǎn)歷篩選秘技，歡迎大家的閱讀與學(xué)習。

　　簡(jiǎn)歷篩選秘技：再忙也能找到那個(gè)合適的候選人

　　在簡(jiǎn)歷初篩階段，看一份簡(jiǎn)歷的時(shí)間應該在40秒—2分鐘，當然有人還可以更短，這只是個(gè)經(jīng)驗數字。如果來(lái)分配時(shí)間的話(huà)，個(gè)人信息、工作地點(diǎn)、薪資為5-10秒，工作履歷為30-90秒，其他信息為5秒。在這么短的時(shí)間里，看什么就很重要，而看什么，取決于要什么——既要目標清晰，還要能看得出簡(jiǎn)歷的水分，才能保證簡(jiǎn)歷篩選的效率高——時(shí)間短，質(zhì)量好。

　　方法/步驟

　　標準分類(lèi)軟硬兼顧

　　要想快速篩選出合適的簡(jiǎn)歷并識破其可能的偽裝，前提要將篩選標準進(jìn)行分類(lèi)，根據每類(lèi)篩選標準的特點(diǎn)、作用來(lái)分配精力和時(shí)間。通常我們可以將簡(jiǎn)歷中的信息歸為以下四類(lèi)：

　　個(gè)人基本信息：學(xué)歷、資格水平、年齡、性別、籍貫、地址、電話(huà)、身高、身份、婚否、照片;

　　意愿類(lèi)信息：期望工作地點(diǎn)、薪資要求、行業(yè)、崗位信息;

　　經(jīng)歷類(lèi)信息：教育背景、工作履歷;

　　其他信息：求職留言、家庭關(guān)系、社會(huì )關(guān)系、成就和榮譽(yù)等。

　　在這四類(lèi)信息中，我們又可以分為兩大類(lèi)：

　　一類(lèi)是硬性條件，包括個(gè)人基本信息和意愿類(lèi)信息;

　　另一類(lèi)是軟性條件，包括經(jīng)歷類(lèi)信息和其他信息。硬性條件在篩選中起到“判否”的作用，軟性條件是加分項，是進(jìn)一步參考信息，也是在硬性條件的基礎上看是否優(yōu)先考慮的要件。

　　硬件條件屬于門(mén)檻性條件，看了就可以直接決定是不是還要往下看。這些條件的鑒別比較容易，基本上看一眼就能做出判斷，大部分都在個(gè)人信息里面，比如，工作地點(diǎn)、年齡、教育水平、職業(yè)資格、工作年限等。但是在通過(guò)硬件條件篩選時(shí)要注意以下兩點(diǎn)：

　　一是門(mén)檻性條件要根據候選人的數量及用人導向來(lái)設定，如果擔心候選人的數量太少，那硬性條件一定要控制數量，建議最多不超過(guò)3個(gè)。如果候選人比較多，或者用人要求比較高，選人標準比較嚴，寧缺毋濫，那么在條件數量設置上可以適當多些。

　　二是對硬件條件的要求須清晰明確，“OR”(或者)與“AND”(并列)的內涵要區分清楚，比如，招聘某財務(wù)崗位負責人，硬件條件在“資質(zhì)”這方面，要具備會(huì )計從業(yè)資格證和會(huì )計職稱(chēng)，這就是“AND”的關(guān)系，一定要兩者均具備。

　　軟性條件屬于擇優(yōu)性條件，同等條件下優(yōu)先考慮。

　　與崗位要求最符合的。例如，甄選招聘主管，在工作經(jīng)歷項中，做過(guò)20人的招聘和做過(guò)多地連續大規模招聘的候選人，其經(jīng)驗或能力水平就會(huì )有差異，那么，在選擇時(shí)，就要優(yōu)先將經(jīng)驗相符的候選人甄選出來(lái)。

　　識破偽裝事半功倍

　　巧用硬性條件的多重組合，識別虛假信息

　　比如，可以通過(guò)年齡、學(xué)歷、工作年限等信息同時(shí)進(jìn)行判斷，以鑒別其學(xué)歷是否為全日制、是否全職等信息。如果年齡30周歲、博士畢業(yè)、工作經(jīng)歷5年這幾個(gè)條件同時(shí)出現，那么造假的概率就大些，就要具體鑒別年齡是不是真實(shí)，學(xué)歷是否為全日制，工作經(jīng)歷是否為全職等。

　　通過(guò)軟性條件鑒別工作經(jīng)歷疑點(diǎn)

　　一是看第一份工作延續的時(shí)間或者上一份工作延續的時(shí)間。大家都知道頻繁跳槽不好，招聘時(shí)有些HR經(jīng)理對這種人也有抵觸心理。但是要正確理解跳槽的意義，如果沒(méi)有人跳槽，又怎么會(huì )有候選人呢?人才流動(dòng)是正�，F象，關(guān)鍵是看這個(gè)人的流動(dòng)頻率和流動(dòng)原因。通常第一份工作對一個(gè)人來(lái)說(shuō)是比較重要的，大多與自己的專(zhuān)業(yè)或者興趣愛(ài)好、價(jià)值觀(guān)較為匹配，如果第一份工作堅持時(shí)間超過(guò)2年，至少說(shuō)明這個(gè)人還是能夠踏踏實(shí)實(shí)地在一個(gè)地方工作的。同樣，上一份工作延續的時(shí)間也很重要，通�？赡芨�你即將招聘的崗位相關(guān)性最大，如果這一份工作時(shí)間長(cháng)，至少說(shuō)明經(jīng)歷不短，經(jīng)驗自然也就不會(huì )少。

　　二是看工作經(jīng)歷中對于工作職責和工作業(yè)績(jì)的描述。在一份簡(jiǎn)歷中，是否描述了過(guò)往的具體工作職責和工作業(yè)績(jì)，可以看出一個(gè)人的職業(yè)素養，因為這是簡(jiǎn)歷最核心的內容，如果這項內容不寫(xiě)，說(shuō)明這個(gè)人做事情目標性很差，連最起碼的核心內容都很難抓住。同時(shí)，工作職責和工作業(yè)績(jì)的描述，有利于幫助HR經(jīng)理做更精準的判斷，過(guò)往工作職責越接近，越容易篩查專(zhuān)業(yè)性和經(jīng)驗，而工作業(yè)績(jì)的描述，如果跟工作職責掛鉤，就很容易看出其工作能力。比如，某求職者簡(jiǎn)歷上寫(xiě)自己曾是一家社交網(wǎng)站的招聘經(jīng)理，具體負責校園招聘，去年獨立完成了200個(gè)應屆畢業(yè)生的招聘工作。這樣的描述就讓人非常清楚地了解其經(jīng)歷與能力偏重。

　　三是工作職責前面的動(dòng)詞很關(guān)鍵。其實(shí)在粗看簡(jiǎn)歷的時(shí)候，只要認真看看簡(jiǎn)歷中寫(xiě)著(zhù)“負責”二字后面的內容就可以了，其余“參與”、“輔助”、“指導”……這些詞后面的事情多半都是沒(méi)有做過(guò)或者跟著(zhù)“打醬油”了。“負責”的內容，跟這個(gè)人的工作年限和工作能力都有很大關(guān)系，可以幫助HR經(jīng)理判斷候選人的核心工作經(jīng)歷到底在什么方面。

　　通過(guò)職業(yè)軌跡鑒別求職動(dòng)機和穩定性

　　從履歷分析的角度看，一個(gè)人過(guò)往的職業(yè)軌跡是不會(huì )撒謊的，而職業(yè)軌跡是能夠比較真實(shí)地反映一個(gè)人的求職動(dòng)機和穩定性的，因此，要善于從簡(jiǎn)歷中發(fā)現候選人的職業(yè)軌跡。

　　一是從過(guò)往工作企業(yè)的特點(diǎn)看出一個(gè)人的職業(yè)追求�？匆粋�(gè)人過(guò)往工作企業(yè)的一些標簽就可以看出他的職業(yè)追求。比如：從國企到外企、民企的，多半是希望個(gè)人有良好的發(fā)展空間;而從民企、外企到國企的，多半是求穩定和安逸。從行業(yè)中的小企業(yè)一路到標桿企業(yè)的，多半是追求企業(yè)品牌效應和平臺，肯做“螺絲釘”;而從行業(yè)中的標桿企業(yè)到小企業(yè)的，多半是想要實(shí)現個(gè)人想法或者創(chuàng )業(yè)動(dòng)機較強。有過(guò)創(chuàng )業(yè)經(jīng)歷的人，多半早晚還是要去創(chuàng )業(yè)的。作為“一張白紙”的大學(xué)應屆畢業(yè)生，過(guò)往工作經(jīng)歷的缺乏決定了他們的職業(yè)動(dòng)機是無(wú)法從簡(jiǎn)歷中獲取的，他們通常是一個(gè)相對盲目的群體，投簡(jiǎn)歷基本上是“海投”，因此，在其簡(jiǎn)歷中很難獲取其動(dòng)機的信息。

　　二是過(guò)往工作行業(yè)和工作職責的一致程度描繪出一個(gè)人的自我定位�？匆粋�(gè)人過(guò)去經(jīng)歷過(guò)的行業(yè)和工作，就可以知道他是如何給自己定位的。在過(guò)往經(jīng)歷中，行業(yè)或工作內容一致程度越高，說(shuō)明這個(gè)人對自己的個(gè)人定位越清晰，扎根一個(gè)行業(yè)或者一種職業(yè)發(fā)展的動(dòng)力越強，比如，一個(gè)做證券事務(wù)專(zhuān)員的人，雖然經(jīng)歷了幾個(gè)行業(yè)，但是始終都是在做證券相關(guān)事務(wù)，就說(shuō)明他很認可自己在這個(gè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域的回報和能力，你很難給他換個(gè)崗位。反之，如果一個(gè)人工作過(guò)的行業(yè)一致程度不高，且工作內容也缺乏一致性，就說(shuō)明這個(gè)人一直沒(méi)有找到與自己期望或者定位相符合的工作，你也不能保證你所提供的職位機會(huì )就是他感興趣的工作。

　　三是從工作地點(diǎn)和薪酬要求可以看出一個(gè)人對穩定性的要求。在這兩點(diǎn)上有明確需求和說(shuō)法的人，對于工作本身的價(jià)值追求可能會(huì )低于其對自身價(jià)值得到認可的追求或者穩定的追求，有很多工作時(shí)間長(cháng)且有一技之長(cháng)的人會(huì )在意工作地點(diǎn)和薪酬，還有一些家庭負擔過(guò)重或者家庭觀(guān)念重的人也會(huì )相對在意這兩個(gè)指標。

　　甄別謊言心中有數

　　工作成績(jì)與年齡的關(guān)系

　　大部分的工作都可分為技術(shù)、管理和職能三種領(lǐng)域，按照取得成就的時(shí)間從長(cháng)到短排列的話(huà)，技術(shù)最長(cháng)，職能次之，管理最短，而且都有行業(yè)通常的一些慣例和成長(cháng)時(shí)間。通常情況下，如果一個(gè)人大學(xué)剛畢業(yè)2年就做到某一技術(shù)的權威或者帶頭人，可信度還是比較小的。同樣做財務(wù)、人力資源、采購等職能工作的人，如果工作時(shí)間過(guò)短成績(jì)太突出，也可能存在造假因素。在管理領(lǐng)域，沒(méi)有定式，但是逐級晉升和輪崗后晉升的屬于常規，這些常規如果明顯被打破，就算簡(jiǎn)歷再光彩照人，也很可能有水分。

　　工作時(shí)間和工作業(yè)績(jì)的關(guān)系

　　一個(gè)人在有限的時(shí)間內可以完成的工作也大都是有限的。所以如果一個(gè)人在一個(gè)崗位上，一年時(shí)間做了太多事情，那很可能這些事情都是剛剛開(kāi)始或者還沒(méi)有做完。比如，一個(gè)人在某企業(yè)擔任HR總監，在2年的時(shí)間里，搭建了培訓體系，建立了企業(yè)大學(xué)，完成薪酬改革和績(jì)效改革，制定了人力資源3年規劃……通常一個(gè)人剛到一個(gè)公司，至少要半年以上時(shí)間完全了解情況，進(jìn)入工作狀態(tài)，剩下一年半的時(shí)間做這么多事情，可信度很小，這份簡(jiǎn)歷造假的可能性就很大。

　　個(gè)人原因離職

　　簡(jiǎn)歷中出現這個(gè)詞的話(huà)，基本上是不需要相信的。這背后可能有很多故事，都是在面試的時(shí)候要詳細了解的。

　　提升效率善于借力

　　在信息社會(huì )，網(wǎng)絡(luò )時(shí)代，還有誰(shuí)是一份一份看簡(jiǎn)歷的呢?有些招聘網(wǎng)站設定了一些簡(jiǎn)歷篩選的工具，還有一些招聘管理軟件(CTRS)也可以幫助HR經(jīng)理提高簡(jiǎn)歷管理的效率，都可以善加利用。

　　一是在招聘管理軟件中，開(kāi)設獨立的賬戶(hù)，同時(shí)管理來(lái)自招聘門(mén)戶(hù)網(wǎng)站、SNS社區、內部員工推薦、獵頭推薦和公司官網(wǎng)投遞的簡(jiǎn)歷，既可以同時(shí)向多個(gè)渠道發(fā)布職位簡(jiǎn)歷，一次更新所有招聘崗位，也省了分頭查閱下載和比較的煩惱。

　　二是利用智能匹配的功能(iMatch)，可以讓HR經(jīng)理除了可以設置硬性門(mén)檻條件，篩除明顯不符合資格的人，還可以設置模糊匹配條件，通過(guò)后臺的智能分析讓HR經(jīng)理優(yōu)先看到那些軟性條件更符合招聘職位要求的簡(jiǎn)歷，既不用擔心漏掉好簡(jiǎn)歷，又可以節省時(shí)間。

　　三是利用招聘報表分析和人才庫建設功能，可以分析招聘中的投入產(chǎn)出比，權衡不同渠道簡(jiǎn)歷的質(zhì)量，從而正確投放廣告資源。而人才庫的功能，更是可以把一些暫時(shí)不需要，但是未來(lái)又可能需要的人才信息儲存起來(lái)，逐漸建立候選人才簡(jiǎn)歷庫，以備甄選和使用。

　　[知識拓展]

　　招聘的方法

　　內部招聘的方法有：晉升，從一個(gè)較低職位挑選人員到一個(gè)較高的空缺職位;職位轉換，當企業(yè)中有較重要的職位空缺時(shí)，從與該職位同級別但相對次要職位的人員中挑選適宜人員填補空缺職位。

　　通常這種方式用于那些對人員忠誠度比較高，重要且應熟悉企業(yè)情況的崗位。它的優(yōu)點(diǎn)是費用少，成本低，能極大提高員工士氣，申請者對公司相當了解，能較快進(jìn)入工作狀態(tài)，直接開(kāi)展工作，而且可以在內部培養出一人多能的復合型人才。它的缺點(diǎn)是人員供給數量有限，易近親繁殖，形成派系，致使組織決策時(shí)缺乏差異化的建議，不利于管理創(chuàng )新和變革

　　外部招聘的方法較多，主要有：媒體廣告招聘、人才招聘會(huì )招聘、校園招聘、中介機構招聘、獵頭公司招聘、海外招聘和網(wǎng)絡(luò )招聘等。

　　外部招聘具備難得的“外部競爭優(yōu)勢”：有利于平息并緩和內部競爭者之間的緊張關(guān)系;能夠為組織輸送新鮮血液。外部招聘也會(huì )有它的局限性，主要表現在：外聘者對組織缺乏深入了解;組織對外聘者缺乏了解;對內部員工積極性造成打擊等等。

　　不同的招聘渠道，它的效果是不一樣的，因此，企業(yè)應該結合企業(yè)自身特點(diǎn)，包括財務(wù)狀況、緊迫性、招聘人員素質(zhì)等，同時(shí)考慮招聘職位的類(lèi)型、層次、能力要求等，來(lái)選擇適當的招聘渠道。比如對于處于成長(cháng)期的企業(yè)，人才需求量很大，對于公司高級管理人員，應該采用內部招聘的方式，因為這部分人員對公司非常熟悉，對新工作能夠很容易上手，對處于高速發(fā)展中的企業(yè)不會(huì )造成較大影響，同時(shí)這種晉升的機會(huì )也可以激勵人才，留住人才;對于中低層次的人才，應該考慮采用見(jiàn)效快的招聘渠道，比如現場(chǎng)招聘以及時(shí)效較長(cháng)的網(wǎng)絡(luò )招聘。

　　人才招聘過(guò)程中的常見(jiàn)問(wèn)題及解決對策

　　(一)人才招聘過(guò)程中的常見(jiàn)問(wèn)題

　　人才招聘過(guò)程中的存在以下常見(jiàn)問(wèn)題：

　　1)企業(yè)招聘存在信息不對稱(chēng),招聘方對應聘者的隱性私人信息不了解

　　2)無(wú)長(cháng)遠的人力資源規劃，缺乏詳細的工作分析和職位說(shuō)明書(shū)。

　　3)招聘人員非專(zhuān)業(yè)化，面試官素質(zhì)不高。

　　4)沒(méi)有建立合理、有效的人才儲備體系,很多企業(yè)只顧眼前利益或當前工作，對人才儲備建立重視不夠，一般都是現缺現招

　　5)缺乏適當的成本預算和效率度量

　　許多企業(yè)雖然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和財力，仍然找不到合適的人員，或者是招來(lái)的人不久就離開(kāi)了企業(yè)，使得招聘效率越來(lái)越低。

　　(二)完善人才招聘的對策

　　1)改善或消除企業(yè)招聘中的信息不對稱(chēng)。發(fā)揮和加強政府的信息調控作用,建立全面的人才資料庫,將人才誠信等資料建成檔案,可供用人單位有條件查詢(xún),增加人才信用等信息的“透明度”,如此就能保證招聘者能夠掌握充分的和正確的信息,以便于招聘方做出正確的選擇。

　　2)進(jìn)行工作分析，完善招聘計劃。工作分析(又稱(chēng)職位分析)就是確定組織中職位的職責以及這些職位任職特征的程序。堤供用于編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)和任職資格說(shuō)明書(shū)，以及雇用什么樣的人來(lái)承擔該職位的信息。在人力資源規劃的基礎上建立企業(yè)的招聘計劃，即人員需求清單、招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道、招聘小組人選、招聘工作方案及費用預算等。

　　3)招聘隊伍專(zhuān)業(yè)化，提高面試官的素質(zhì)。企業(yè)要使其招聘隊伍專(zhuān)業(yè)化,就要]對招聘人員進(jìn)行全面的培訓，培訓的內容包括：企業(yè)各崗位的職責要求與變化、招聘部門(mén)的作用和職責、面試的提問(wèn)技巧、招聘的渠道、招聘的流程和持續改進(jìn)、心理測驗知識等。

　　4)組織有效的面試。面試的成功與否直接決定著(zhù)招聘的有效性，所以面試過(guò)程中.盡量營(yíng)造獨立、封閉、安靜、舒適的面試環(huán)境，使應聘者能正常發(fā)揮出其真正的實(shí)力，客觀(guān)、科學(xué)、公正地選聘人才。另外，招聘者一定要有客觀(guān)、科學(xué)的選人依據，注意不能完全被應聘者優(yōu)秀的個(gè)人條件所吸引，要以事先制定的職位說(shuō)明書(shū)和工作說(shuō)明書(shū)為依據。

　　5)規范人才檔案管理、建立必要的人才儲備信息。招聘部門(mén)要建立企業(yè)的人才信息庫，錄入暫時(shí)不需要的優(yōu)秀人才信息，不定期地與之保持聯(lián)系，一旦將來(lái)出現崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要即可招入，既提高了招聘速度，又降低了招聘成本。

　　招聘工作既是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的范圍，也是企業(yè)管理體系的基礎。它關(guān)系到每個(gè)工作崗位工作人員的積極性和潛能的最大限度發(fā)揮，關(guān)系到企業(yè)凝聚力的最大化。因此，現代企業(yè)要重視人才招聘工作，認識到其重要性，充分利用招聘渠道的多樣化為自己公司招聘到合適的人才。