招聘擁有不同想法、并將自己帶出自我舒適區的人。以下是小編為大家推薦的知識經(jīng)濟時(shí)代的員工招聘與篩選相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　進(jìn)入21世紀的今天，知識經(jīng)濟的來(lái)臨和經(jīng)濟的全球化，使勞動(dòng)力市場(chǎng)逐漸從買(mǎi)方市場(chǎng)進(jìn)入賣(mài)方市場(chǎng)，同時(shí)，由于高素質(zhì)人才的自主意識和自我發(fā)展意識的增強，勞動(dòng)力的性質(zhì)和結構也發(fā)生了巨大變化，人員流動(dòng)性的增加和高流失率的出現，使企業(yè)越來(lái)越重視人才

　　的篩選與錄用。同時(shí)，現代人力資源管理要求招聘和錄用工作從戰術(shù)管理的層次向戰略化發(fā)展，對企業(yè)的戰略發(fā)展目標產(chǎn)生支持作用。這些變化，都要求我們必須在傳統理念的基礎上，重新考慮篩選的思路和方法，以幫助企業(yè)真正找到適合企業(yè)的員工。

　　一、從個(gè)人——工作匹配理論到個(gè)人——組織匹配理論

　　1.個(gè)人——工作匹配(Person job fit)

　　指應聘者與工作職位相匹配，以應聘者的知識、技能和能力(即KSA)以及職位本身的要求為基礎。個(gè)人——工作匹配表明了個(gè)人與工作職位間潛在的互補關(guān)系：一方面要考慮個(gè)人是否滿(mǎn)足某一個(gè)工作崗位所需的能力和素質(zhì)，即要求與能力相適應;另一方面要考慮這個(gè)工作崗位是否與個(gè)人對職業(yè)的要求相吻合，即需求與供給的適應。

　　作為企業(yè)的招聘主管，主要考慮的是要求與能力的適應。正是基于這一理論，傳統的招聘篩選多停留在對應聘者工作方面的資格審查，如教育背景、以往的經(jīng)驗、知識水平、技能水平、能力等等，而忽視了個(gè)人與團隊、個(gè)人與組織之間的互動(dòng)作用，不重視應聘者那些與職位要求不太相關(guān)的個(gè)性特征。與此相適應的傳統的篩選手段包括申請表、推薦檢驗和筆跡學(xué)方法等。

　　2.個(gè)人——組織匹配(Person organization fit)

　　指個(gè)人和組織間的價(jià)值觀(guān)相匹配，以應聘者的"整體"及其與應聘職位所處的組織性質(zhì)為基礎。個(gè)人——組織匹配描述了個(gè)人價(jià)值觀(guān)與組織價(jià)值觀(guān)間潛在的相似性。價(jià)值觀(guān)支配個(gè)體的行為，認同公司的價(jià)值觀(guān)和目標的員工，能與企業(yè)文化很好地融合，同時(shí)價(jià)值觀(guān)相同的員工彼此更容易交流，從而減輕工作壓力，提高組織整體效率。

　　3.個(gè)人——工作匹配與個(gè)人——組織匹配的比較

　　從研究類(lèi)型、動(dòng)機因素和影響企業(yè)效率的因素三個(gè)方面，來(lái)分析個(gè)人——工作匹配與個(gè)人——組織匹配兩種理論的不同之處。個(gè)人——工作理論是從個(gè)人的層次上來(lái)研究個(gè)人個(gè)性與工作之間的關(guān)系，討論技能和知識與工作中靜態(tài)技術(shù)方面的匹配，它僅就工作本身的特性要求對符合的個(gè)人進(jìn)行衡量，而不考慮動(dòng)態(tài)變化中能否始終保持個(gè)人與工作的匹配。

　　個(gè)人——組織匹配則站在組織的層面上，認為一個(gè)企業(yè)中的員工存在相互激勵的作用，每個(gè)員工都有成為組織中佼佼者的愿望，希望自己在同事中有良好的工作聲望。企業(yè)如果弄清楚這點(diǎn)，創(chuàng )造機會(huì )來(lái)改進(jìn)員工之間的關(guān)系以及小組間的合作，通過(guò)有效的激勵方式使每一個(gè)員工都將具有相同的價(jià)值觀(guān)，就可以減少企業(yè)人才的流失，提升員工忠誠度，從而提高整個(gè)企業(yè)的效率。企業(yè)在篩選員工時(shí)，應該注意應聘者價(jià)值觀(guān)方面的考察。人在組織中的工作是一種社會(huì )性的工作，因此與他人的互動(dòng)和關(guān)系是決定一個(gè)人績(jì)效的重要因素。在招聘中對人的測量除了傳統上對應聘這個(gè)人的測量之外，還應該包括對個(gè)人在團隊和組織中的能夠度量的表現進(jìn)行評測。

　　正是由于個(gè)人——組織匹配理論的興起，"以?xún)r(jià)值為基礎"的招聘戰略才為越來(lái)越多的優(yōu)秀企業(yè)所采用。篩選的理念從"產(chǎn)品導向型"轉化為"服務(wù)導向型"。尤其在那些組織對個(gè)人的控制不大的企業(yè)中，管理者更需要能夠自我提供工作動(dòng)機、對組織忠心的人，這就需要更為復雜的招聘和篩選系統來(lái)支持，使組織中的員工不僅是職位上適合于組織，而且從知識、技能、能力、性格、態(tài)度、價(jià)值觀(guān)、興趣等各個(gè)方面適合于組織。

　　二、招聘篩選方法及其發(fā)展

　　對應聘者的正確選擇是篩選過(guò)程要完成的任務(wù)。正如專(zhuān)家澳夫曼和郭溫所言，傳統的篩選過(guò)程是一種集中于對應聘者所缺乏的才能的測驗，而將來(lái)的篩選應該集中于對應聘者所有的或者可以被開(kāi)發(fā)的才能的測驗上。招聘理念的轉變就要求創(chuàng )新的篩選方法。

　　1.傳統篩選方法介紹

　　傳統篩選方法一般包括面談、測驗、個(gè)人信息、推薦檢驗和筆記學(xué)研究，等等。這些方法在企業(yè)中應用十分廣泛，并在長(cháng)期的實(shí)踐中被企業(yè)所接受和認可，下面分別介紹一下。

　　申請表、推薦檢測是企業(yè)篩選過(guò)程中最初級的篩選，側重于考察申請人的背景和工作及學(xué)習經(jīng)歷。填寫(xiě)申請表格是應聘人書(shū)面介紹自己的一種方法，申請表中，企業(yè)希望獲得申請人提供的過(guò)去的許多信息，包括教育背景、就業(yè)歷史、工作偏好和個(gè)人資料。推薦測驗是企業(yè)通過(guò)電話(huà)問(wèn)訊、書(shū)面推薦和個(gè)人訪(fǎng)談的方式從多個(gè)側面了解申請人過(guò)去的行為表現，作為反映他未來(lái)績(jì)效的參考。

　　筆跡學(xué)法是一種頗受好評的個(gè)性測量方法，在西歐被廣泛應用。公司要求應聘者遞交手寫(xiě)應聘書(shū)，公司雇用筆跡學(xué)研究專(zhuān)家來(lái)判斷一個(gè)人的潛力和能力，但在我國還沒(méi)有被大多數企業(yè)認同。

　　篩選測驗因其科學(xué)性和有效性被大多數公司認同而成為人力資源篩選過(guò)程中應用最為廣泛的一種方法�，F存的測驗方法多種多樣，所測試的偏重角度也有所不同，但最為常見(jiàn)的三種測驗是：智力測驗、人格測驗和績(jì)效測驗。智力測驗側重于檢驗應聘者數字和語(yǔ)言能力以及各種刺激所引起的心智活動(dòng)方式;人格測驗是從心理學(xué)的角度考察一個(gè)人的人格特點(diǎn)，也就是一個(gè)人除了能力之外的個(gè)性的總和;績(jì)效測驗是一種學(xué)習能力的測驗，他考察一個(gè)人在其應聘的工作必需的某種技能領(lǐng)域里，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的培訓和學(xué)習所能達到的程度，不少標準化的計算機測驗、英語(yǔ)水平測驗等就是典型的績(jì)效測驗。

　　篩選面談是日常招聘中必不可少的篩選手段，據一項研究表明，有80%以上的組織使用面談作為篩選和錄用員工的方法。一些小企業(yè)即使不進(jìn)行篩選測驗等過(guò)程，也會(huì )對應聘人進(jìn)行必要的面談。面談是企業(yè)招聘人員和主管人員與應聘人面對面進(jìn)行溝通了解的雙向選擇階段，一般要經(jīng)過(guò)嚴謹的面談設計才會(huì )達到預期的效果。