縱觀(guān)人力資源管理方面著(zhù)作和學(xué)術(shù)論文，長(cháng)篇累牘充滿(mǎn)火藥味，各方觀(guān)點(diǎn)充斥全文乃至全書(shū)，于是滿(mǎn)腦子散布著(zhù)紛雜繁多的論述，再加上到處有人力資源管理方面的所謂“雜志”和“報刊”的熱鬧，如若真的從理論指導實(shí)踐的論調去學(xué)點(diǎn)什么或總結些論點(diǎn)加以運用到工作過(guò)程中時(shí)，感覺(jué)難之更難，無(wú)從入手。在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，人是第一寶貴資源，人才更是企業(yè)的競爭核心力量，優(yōu)秀人才更決定了企業(yè)是否能成為百年老店，常聽(tīng)說(shuō)：只有伯樂(lè )與千里馬真正相識并碰撞火花時(shí)，才有可能上演劉備三顧茅蘆請諸葛亮出山。如何才能在現實(shí)的人力資源管理工作中上演更多的伯樂(lè )與千里馬擦出火花的鏡頭或埸面呢?筆者認為應從以下幾個(gè)方面理解：
一、概念界定：
(1)伯樂(lè )：在事物的發(fā)展過(guò)程中需要幫助而又能虛懷若谷坦誠相對，真誠地面對有能力幫助其的人。
(2)千里馬：指無(wú)論在能展示才能的平臺上，有一技之長(cháng)且品德優(yōu)秀的人。
二、為何找千里馬
在企業(yè)的發(fā)展歷程中，隨著(zhù)規模的擴大和社會(huì )競爭的日益激烈殘酷，導致企業(yè)創(chuàng )業(yè)者壓力增大，有很多專(zhuān)業(yè)工作不再是自己的親朋好友就一定能完成，需要有專(zhuān)業(yè)的人才來(lái)做專(zhuān)業(yè)的工作，打破僵硬的管理體制勢在必行，否則只能真正在財務(wù)報表上企業(yè)創(chuàng )業(yè)者一人跳舞，孤獨地享受自我陶醉的“樂(lè )趣”，直至從金字塔頂掉下來(lái)。不是深淵就是山谷中永遠徘徊，難以重新踏上平地。因此，很多企業(yè)主不斷地學(xué)習，上EMBA和各種各樣的研究生課程班，他們是在趕時(shí)髦嗎?筆者認為，不是。他們在擴充自己的人脈，在打通自己的“關(guān)節”，在消除自己工作過(guò)程中的各種疑慮，在嘗試尋求解決問(wèn)題的方法。
三、千里馬在哪里
有一友人天真地問(wèn)：全世界近五十億人口，有多少千里馬?筆者啞然，千里馬是因伯樂(lè )不同而不同，采用的測試方法不同，得出來(lái)的結論是不同的。有不少的企業(yè)先到企業(yè)的外圍去找，到處推銷(xiāo)自己的企業(yè)文化，新加坡去過(guò)，英國也訪(fǎng)過(guò)，法國也是不停地光臨，可是成年累月沒(méi)能發(fā)現自己所需的千里馬，于是每逢朋友飲詩(shī)作歌時(shí)，惆悵若失，對天長(cháng)歌，驀然回頭，發(fā)現燈光處找到了一個(gè)個(gè)身影，是那么的清晰，那么的明朗。心中不由頓生萬(wàn)分感慨，發(fā)完EMAIL，打完電話(huà)，激昂的斗志在渾身喧囂著(zhù)如萬(wàn)馬奔騰。
四、如何去找千里馬
1.企業(yè)在前進(jìn)中，先成立伯樂(lè )群，伯樂(lè )應是火眼金睛，是人精，擁有善于發(fā)現人才的能力，必須了解人的整體行為和人的心理活動(dòng)，能善于對人的“意識”進(jìn)行解剖施以手術(shù)，用心理科學(xué)的手術(shù)刀去劃開(kāi)意識形態(tài)的每一根神經(jīng)，用社會(huì )科學(xué)的放大鏡去仔細分析每一個(gè)基因，用管理學(xué)的科學(xué)理論去詮釋每一顆細胞，用統計學(xué)的觀(guān)點(diǎn)去發(fā)現對方身上的庇點(diǎn)，用財務(wù)學(xué)的思維推斷出知識點(diǎn)跳躍的次數，用邏輯學(xué)的視覺(jué)發(fā)現語(yǔ)言的水分多少�？傊�，這些都是需要在極短的時(shí)間內完成，因而每一個(gè)充當伯樂(lè )角色的“伯樂(lè )”在相“馬”時(shí)，才不會(huì )走眼，讓有智之士不從身邊走過(guò)，不會(huì )再出現項羽當年失去韓信，而蕭何月下追韓信的感人故事。
2.發(fā)掘不同尋才渠道
在當今知識發(fā)達且是互聯(lián)網(wǎng)的時(shí)代，招聘渠道多種多樣，一般采取
有人才市埸現埸招聘，電子網(wǎng)站，獵頭公司，校園招聘，報紙電視等媒體招聘等，通常是視不同種類(lèi)不同層次的人才進(jìn)而選擇相應的招聘渠道，如招聘高級職位需通過(guò)獵頭公司尋找。低層次管理或技術(shù)人員可通過(guò)人才市埸進(jìn)行現埸招聘。
3.有高超的招聘測量技巧
科學(xué)的人事測量是必須的，如：筆跡測定，模擬環(huán)境測試，壓力面試等方法，這些方法的介紹在眾多雜志和著(zhù)作均有長(cháng)篇介紹，筆者就不作一一介紹，僅是提醒：所有方法要因企業(yè)文化，企業(yè)職位異而不同，靈活應用方為上策。
4.營(yíng)造和諧的面試環(huán)境
選擇人才時(shí)，真誠是第一要素，相信應聘者從面試官和接待者的態(tài)度或問(wèn)話(huà)中能體會(huì )出企業(yè)的真誠度，或客觀(guān)講應是該職位的到位是否緊迫。
五、做足準備，全面接觸
1、客觀(guān)介紹企業(yè)的目前景況和未來(lái)的發(fā)展前景，使人才能清楚地知道自己的價(jià)值觀(guān)，人生觀(guān)是否與企業(yè)文化相一致。
2、應該使用何種面試方法及問(wèn)些什么問(wèn)題是必須準備的，最好能先進(jìn)行多方位訓練。
3、對人才有可能問(wèn)的問(wèn)題要耐心回答，即使遇到未加以準備的問(wèn)題只管認真且不加夸大地回答就足夠了。
六、人才自主培養
1、企業(yè)的類(lèi)型決定企業(yè)使用人才的投入培訓費用。技術(shù)型企業(yè)通常采用自主培養和外聘相結合的方式，以自主培養為主。如華為，TCL等公司。
2、走兩頭路線(xiàn)： 高端技術(shù)和管理人才走企業(yè)與高等院校相結合的方式，前線(xiàn)技術(shù)和管理人才和中等職業(yè)技術(shù)學(xué)校相結合的道路。
在具體的人力資源管理實(shí)踐中，每一個(gè)管理工作者各有不同的體會(huì )，但每一個(gè)企業(yè)均要根據本身特點(diǎn)和文化建立自己的管理模式和方法，著(zhù)名管理學(xué)家彼得•德魯克曾說(shuō)：“企業(yè)只有一項真正資源：人，管理就是充分開(kāi)發(fā)人力資源以做好工作”�；萜湛偛镁S斯•普萊特曾說(shuō)：“21世紀的成功企業(yè)，將是那些盡力開(kāi)發(fā)，儲藏并平衡員工認知的組織”。在當前變動(dòng)的環(huán)境下，產(chǎn)品競爭國際化，產(chǎn)業(yè)升級的壓力逐日增加，產(chǎn)品品質(zhì)日益精良，科技大幅度進(jìn)展，員工水準大為提升，人力成本相對提高，這些都提升了人力資源管理在企業(yè)競爭中的重要性。