錄用，發(fā)生在面試等甄選環(huán)節之后、正式確認錄取之前，是一段全新勞動(dòng)關(guān)系開(kāi)啟前的準備工作，包括企業(yè)最后對員工各方面的了解、審查等工作，嚴格來(lái)說(shuō)，上述過(guò)程并非履行勞動(dòng)關(guān)系的一部分，但忽視這一環(huán)節會(huì )對企業(yè)的管理埋下隱患，可謂是招用人員的最后一道門(mén)檻。本文主要介紹作為用人單位，在錄用一名新員工前的一些重要準備工作及相關(guān)法律依據。
一、錄用一個(gè)新員工的注意事項
1、對員工應聘材料審查：
教育信息：審查包括畢業(yè)證書(shū)、學(xué)位證書(shū)、專(zhuān)業(yè)資格證書(shū)的真偽等;
就業(yè)信息：審查擬錄用的員工是否已從原單位離職，可采用要求其提交退工單或前一就職單位的解除勞動(dòng)關(guān)系證明等方法。
健康信息：審查擬錄用員工的身體情況是否符合應聘崗位的要求。
2、背景調查：
審查擬錄用人員的個(gè)人屬性，了解其是屬于失業(yè)人員、退休人員抑或是協(xié)保人員等，針對不同的人員屬性采用相適應的管理方法。
如今在實(shí)踐中，許多用人單位招聘過(guò)程簡(jiǎn)單化、形式化，不注重入職審查，在正式錄用并履行后才發(fā)現勞動(dòng)者學(xué)歷或身體情況等方面不符合崗位的基本要求，此時(shí)用人單位輕則需要重新招聘合適的員工，提高用人成本，重則還需承擔解除勞動(dòng)合同的相應法律責任，甚至賠償損失等。因此，作為用人單位應當在入職前嚴格審查勞動(dòng)者的各項信息，根據不同的人員采用合法、合理且合適的管理方法，提高管理效率。
二、法律依據
《勞動(dòng)合同法》第八條：用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應當如實(shí)告知勞動(dòng)者工作內容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應當如實(shí)說(shuō)明。
《勞動(dòng)合同法》第二十六條第一款：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效。
《勞動(dòng)合同法》第八十六條：勞動(dòng)合同依照本法第二十六條規定被確認無(wú)效，給對方造成損害的，有過(guò)錯的一方應當承擔賠償責任。
《勞動(dòng)合同法》第九十一條：用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
以案說(shuō)法：
案例1：審查不嚴引糾紛
【案情簡(jiǎn)介】
劉某是某軟件公司的軟件開(kāi)發(fā)工程師，與公司簽訂了期限為2年的勞動(dòng)合同。由于劉某的出色表現，軟件公司便出資6萬(wàn)元送劉某到國外進(jìn)行為期6個(gè)月的專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓，并與劉某簽訂了3年的服務(wù)期協(xié)議，即培訓結束后劉某應再為公司服務(wù)3年，否則應承擔違約責任。培訓結束回國后的第一年，劉某就要求提高職位和薪水，與公司協(xié)商無(wú)果后，劉某即以身體不適為由長(cháng)期請病假，同時(shí)暗自跳槽到了一家動(dòng)漫設計公司，并與該公司簽訂了勞動(dòng)合同。由于劉某缺勤，軟件公司不得不額外花錢(qián)聘請人員完成其工作。一個(gè)月后軟件公司發(fā)現了劉某的跳槽行為，遂向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )提起仲裁申請，要求劉某和動(dòng)漫設計公司對軟件公司的損失承擔連帶賠償責任。
【案件評析】
《勞動(dòng)合同法》第九十一條規定：用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
本案中，動(dòng)漫設計公司在招聘劉某時(shí)，沒(méi)有對其是否與原單位解除勞動(dòng)合同關(guān)系作初步審查，就招用尚未解除勞動(dòng)合同的劉某，結果導致自己要對劉某給軟件公司造成的損失承擔連帶賠償責任。這個(gè)案例再次提醒HR在招聘人員時(shí)，應驗明擬聘用的人員與其他企業(yè)是否存在勞動(dòng)關(guān)系，擬聘用的人員沒(méi)有與原單位解除勞動(dòng)合同的，不應與其簽訂勞動(dòng)合同。否則，將給公司帶來(lái)“災難”。
案例2：勞動(dòng)者提供虛假學(xué)歷，用人單位能否解除
【案情簡(jiǎn)介】
2012年1月某科技公司對外招聘一名行政總監，月薪15000元，要求具有相關(guān)專(zhuān)業(yè)的碩士學(xué)歷。章女士在企業(yè)中從事過(guò)多年行政工作，具有較為豐富的工作經(jīng)驗，看到招聘信息后很是心動(dòng)，但其學(xué)歷只有大專(zhuān)，于是章女士托朋友仿制了從本科到碩士的整套學(xué)歷學(xué)位證書(shū)，之后便去應聘了。在整個(gè)面試甄選過(guò)程中，章女士憑借其工作經(jīng)驗及過(guò)人的口才獲得了公司高層人員的垂青，在人事部門(mén)簡(jiǎn)單地看下其相關(guān)證書(shū)后，雙方即簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同，其中試用期為6個(gè)月。章女士在入職當天填寫(xiě)了《員工入職登記表》，而在其中的學(xué)歷一欄中，章女士填寫(xiě)的是“碩士”，并在落款處承諾提供信息均真實(shí)，如有不實(shí)，愿意承擔一切后果。手續辦妥后，公司向章女士下發(fā)了《員工手冊》。章女士入職后，利用之前累積的經(jīng)驗，將工作安排的井井有條，公司領(lǐng)導同事也都對其贊賞有加。2012年5月公司人事部門(mén)人員心血來(lái)潮，在教育部網(wǎng)站上驗證所有高級管理人員的學(xué)歷學(xué)位證書(shū)，赫然發(fā)現章女士的證書(shū)在網(wǎng)站上竟然沒(méi)有備案。一周后，該公司向章女士發(fā)出《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》，理由是章女士入職時(shí)提交的相關(guān)材料與事實(shí)不符，其行為屬欺詐，雙方勞動(dòng)合同應屬無(wú)效。據此，科技公司與章女士解除了勞動(dòng)合同。而章女士認為，其雖然學(xué)歷未達到要求，但工作期間兢兢業(yè)業(yè)，也未發(fā)生任何錯誤，完全能勝任該崗位的要求，公司解除并無(wú)依據。后章女士向區勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )提交仲裁申請，要求單位撤銷(xiāo)解除決定，繼續履行勞動(dòng)合同。仲裁委審理后認為科技公司解除于法有據，未支持章女士的仲裁請求。
【案件評析】
本案爭議焦點(diǎn)是，章女士向科技公司提供虛假學(xué)歷證明是否構成欺詐，科技公司與其解除勞動(dòng)合同是否違法。
《勞動(dòng)合同法》第八條規定：“用人單位有權了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應當如實(shí)說(shuō)明”。第二十六條：“下列勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的……”從上述條款來(lái)看，用人單位對于勞動(dòng)者具有一定的知情權，其中包括勞動(dòng)者的技能、工作經(jīng)歷、學(xué)歷、健康狀況等�？萍脊驹诎l(fā)布的招聘信息中明確了崗位要求碩士學(xué)歷，章女士為獲取該崗位而向科技公司提供虛假的學(xué)歷證明，存在明顯的主觀(guān)故意，根據法律規定，該合同應為無(wú)效合同，故科技公司與章女士解除勞動(dòng)合同依據充分，仲裁委未支持章女士的訴請。
隨著(zhù)交換關(guān)系的日趨復雜，市場(chǎng)主體對誠信的需求日趨強烈。誠實(shí)守信是社會(huì )主義職業(yè)道德建設的重要規范，是所有從業(yè)人員在職業(yè)活動(dòng)中必須遵循的行為準則。作為勞動(dòng)者，誠信度是其能否獲得勞動(dòng)力市場(chǎng)信任，以及其敬業(yè)精神和職業(yè)能力的重要標準。
結語(yǔ)：
在實(shí)踐中發(fā)生的情況往往筆案例中要復雜的多，僅就前述的勞動(dòng)者未如實(shí)告知個(gè)人真實(shí)情況而言，仍然要對具體情況進(jìn)行分析。如員工隱瞞婚姻狀況和生育狀況雖同樣屬于不誠信行為，但因為此類(lèi)因素并非與勞動(dòng)技能直接相關(guān)，所以隱瞞此類(lèi)情況并不當然地構成欺詐;又如勞動(dòng)者資格證書(shū)未進(jìn)行年審，則需分析其主觀(guān)因素，是一時(shí)疏忽還是蓄意為之;如保安未如實(shí)告知之前履職經(jīng)歷或犯罪記錄，則需重點(diǎn)考量其可能造成的后果�？傊�，作為勞動(dòng)關(guān)系相對人來(lái)說(shuō)，誠信是雙方都應遵守的原則，而作為用人單位，在發(fā)現不誠信行為時(shí)，還是應當多向有關(guān)部門(mén)進(jìn)行咨詢(xún)而非草率解除，以保證切實(shí)維護勞動(dòng)者與用人單位雙方的合法權益。