現如今，企業(yè)將人力資源各模塊的工作做好都不容易，但做好招聘模塊最不容易。理由是：做其他模塊涉及的大多是企業(yè)內部的要素，比較容易了解，相對容易掌控。唯有招聘，尤其是外部招聘，涉及到企業(yè)外部的要素較多且多有變數，做好很難。

　　很多企業(yè)都會(huì )面臨招聘失敗的情況，那么什么叫招聘失敗?從狹義上來(lái)說(shuō)，就是在既定時(shí)間內沒(méi)有給企業(yè)聘請到需要的員工，就是招聘失敗，就像生產(chǎn)部沒(méi)有完成生產(chǎn)計劃，銷(xiāo)售部沒(méi)有完成銷(xiāo)售計劃一樣。從廣義上說(shuō)，員工雖然入職了，但聘請到的員工不合適，中、短期內員工大量流失，也叫招聘失敗。

　　招聘緣何會(huì )失敗?有以下幾方面的原因，可供大家參考：

　　1、招聘人員的態(tài)度、能力、經(jīng)驗等方面有缺陷

　　在很多情況上，都是由于在招聘過(guò)程中總經(jīng)理干涉過(guò)多，尤其是中小企業(yè)，沒(méi)有充分授權給人力資源部門(mén)，包辦了HR篩選簡(jiǎn)歷的任務(wù)。

　　還有一種現象就是招聘人員在搜尋人選、聯(lián)系人選、接待人選、親和人選、考察人選、判斷人選等能力上都有缺陷，這些都是招聘的基礎能力，很多應聘人都能從招聘人員的綜合能力上，判斷出企業(yè)的素質(zhì)和品味，從而影響應聘人對企業(yè)的抉擇。

　　2、招聘流程不夠詳細明確

　　正常的招聘流程應該是公布招聘信息，初步面試，評價(jià)申請表和簡(jiǎn)歷選擇測試雇傭面試證明材料和背景材料核實(shí)，選擇決策體檢錄用，入職前培訓，入職。很多公司在招聘過(guò)程中少了選擇測試和入職前培訓這兩個(gè)重要步驟。

　　公司通過(guò)選擇測試基本上能測試出應聘者的性格特征和價(jià)值取向。通過(guò)入職前培訓，能夠掌握員工的本身技能，提高他的入職效率，融合企業(yè)文化都有很大的幫助。

　　3、招聘人員對企業(yè)整體的了解和把握不足

　　對招聘人員來(lái)說(shuō)，不了解企業(yè)的業(yè)務(wù)，對企業(yè)文化沒(méi)有深刻的認知，忽視領(lǐng)導人的風(fēng)格特點(diǎn)，是非常致命的。所謂招聘的人職匹配，既是崗位工作業(yè)務(wù)勝任力的匹配，也是與同事特別是直接上級的匹配，更是與企業(yè)的實(shí)力、規模、特點(diǎn)的匹配。如果不匹配，即使招到人也留不住。

　　例如在招聘行政助理時(shí)，公司沒(méi)有根據行政助理這個(gè)崗位的任職資格制定結構化的甄選標準，而只是憑面試官的直覺(jué)進(jìn)行甄選，這樣造成了招聘過(guò)程中的不科學(xué)。沒(méi)有考慮應聘的人是否和企業(yè)的文化，價(jià)值觀(guān)念相吻合，是不是真正的具備了工作需要的知識，能力，性格和態(tài)度。

　　4、招聘人員的橫向溝通、整合資源的能力不強

　　企業(yè)發(fā)展戰略雖然由企業(yè)高管負責，但與招聘工作有很大的關(guān)系，也應該是招聘主管重點(diǎn)考慮的問(wèn)題。企業(yè)發(fā)展的拐點(diǎn)經(jīng)常會(huì )直接決定招聘的成功與失敗。如果招聘主管能在發(fā)展拐點(diǎn)的項目上下、項目轉型等問(wèn)題上，提出并能讓高管接受自己的正確預測與判斷，避免項目失敗而帶來(lái)的招聘成本和人工成本的無(wú)謂損失，這樣的招聘主管才是盡職盡責、高水平的主管。