引導語(yǔ)：為何現在很多的企業(yè)都招不到合適的人才，是薪酬福利問(wèn)題、公司發(fā)展前景問(wèn)題還是HR的戰略?下面小編給大家支招，歡迎大家閱讀!
您的企業(yè)是否也正在為“招不到合適的人”而苦惱?
知識經(jīng)濟時(shí)代，企業(yè)的競爭主要是人才的競爭。人員招聘是組織創(chuàng )造競爭優(yōu)勢的基礎環(huán)節，在企業(yè)人力資源管理中占據著(zhù)極為重要的位置;對于獲取某些實(shí)現組織發(fā)展目標急需的緊缺人才來(lái)說(shuō)，人員招聘更有著(zhù)特殊意義。有效的招聘既使企業(yè)得到了人員，同時(shí)也為人員的保持打下了基礎，有助于減少因人員流動(dòng)過(guò)于頻繁而帶來(lái)的損失，并增進(jìn)組織內的凝聚力，提高士氣，增強員工對組織的忠誠度等。
如何能招聘到適合企業(yè)的人才，同時(shí)又能盡可能地減少招聘成本，一直是企業(yè)人力資源招聘部門(mén)要考慮的核心問(wèn)題。而事實(shí)上，很多企業(yè)投入了大量人力、物力，在企業(yè)急需用人的時(shí)候，卻常�？嘤谡胁坏饺瞬�、招不到合適的人才。為探詢(xún)這種招聘低效的癥結所在，中人網(wǎng)在近期進(jìn)行了相關(guān)調查。
招聘方與應聘者的期望值不一致
調查顯示，有近半數人認為：造成現在用人單位招人難、求職者找工作也難這種兩難現象的重要原因之一是二者的期望值存在誤差。這種誤差體現在如下三個(gè)方面：
一是用人單位想節省人力成本，而求職者期望值較高，兩者往往無(wú)法達成共識。陜西偉志襯衫有限責任公司林先生說(shuō)：“公司對被招聘者提供的工資及福利等條件是根據自身的盈利狀況、應聘崗位在本公司的重要程度及本地同行業(yè)的大致標準來(lái)確定的，應聘者向公司要求的待遇是根據他對社會(huì )及對自己的認識來(lái)確定的。一個(gè)較為正規的公司有時(shí)招不到合適的人，往往是應聘者對自己的期望值過(guò)高。”招聘方希望物有所值，人拿來(lái)便能用;應聘者往往過(guò)分強調待遇和職位。這樣的矛盾對峙必然導致雙方難以達成契約。
二是雙方對工作內容的認同差異。招聘方總是希望招來(lái)的人實(shí)際能力符合或高出崗位的基本要求，能夠直接開(kāi)展工作或可以做的事;應聘者總是不滿(mǎn)足于已熟練操作的工作，不能發(fā)揮自己的潛力，而是希望自己有的機會(huì )，更好的平臺。順德百年科技的李先生認為這種原因直接導致了他們公司難以留住人才：“在我們公司，招來(lái)的人，一般都不是放在原聘的位置，而是放在公司最缺人的位置，導致的結果就是月月招，月月走人。”
三是雙方的供求差異造成的。鞍鋼集團王女士認為：“一方面，眾多企業(yè)將工作經(jīng)驗作為首要條件，純粹的“拿來(lái)主義”，盡可能地降低招聘成本;另一方面大量的應屆大學(xué)畢業(yè)生苦苦尋覓能夠真正得到重視、得到業(yè)務(wù)培養、得到施展個(gè)人才華的機會(huì )。這兩方面的不一致對人力資源的社會(huì )配置某種意義上產(chǎn)生了抑制作用，因此就企業(yè)、個(gè)人而言，都應進(jìn)行深入思考，從促進(jìn)全社會(huì )人力資源綜合水平的角度出發(fā)，企業(yè)、個(gè)人都應當承擔起培養、使用、推薦、交流等人才工作的責任。”
職位需求不明確
有20%人士認為：職位需求不明確、不具體、難操作，也是造成招聘低效的重要原因，沈陽(yáng)萬(wàn)科房地產(chǎn)公司楊女士指出：“用人部門(mén)在要求招聘時(shí)提出的條件很難細化，這就導致HR招聘時(shí)不能達到用人部門(mén)的標準。”
廣州九州廣告公司童女士目前就遇到這樣的情況：?jiǎn)挝粚纲Y格的條件要求太高、太多，不能真正了解到企業(yè)最為看重的應聘者的能力和要求。童女士分析說(shuō)：“事實(shí)上，企業(yè)的各個(gè)發(fā)展時(shí)期對人才的要求是不一樣的。發(fā)展初期，企業(yè)的行政人事經(jīng)理可能就是一般的辦公室日常工作，但處于上升階段時(shí)就要求有企業(yè)文化的引入和人力資源的管理體制，再到后來(lái)就要求對人力資源有更高的需求，要有一系列的人力資源管理的模式，注入國際先進(jìn)的管理。所以，如果企業(yè)都不知道自己所處的位置，一味夸大對應聘職位的要求，結果可能是招來(lái)的高級人才企業(yè)暫時(shí)用不上，或是真正需要的人沒(méi)招到，從我們身邊走掉了�？偟囊痪湓�(huà)，職位的需求要根據企業(yè)的實(shí)情合理制定，目標也只有一個(gè)，就是招到企業(yè)理想的人才。職位需求的制定是企業(yè)招聘工作的重中之重。”
對此感同身受的江蘇王先生說(shuō)：“我所在的企業(yè)人力資源方面一片空白，就連以前的好多人事方面的工作都沒(méi)有開(kāi)展，招聘都沒(méi)有一個(gè)計劃，更不要說(shuō)什么具體要求了，只知道要人，但沒(méi)有一個(gè)具體的說(shuō)明，比如任職資格等，這是一個(gè)最起碼的條件。”
在招聘工作中除了要注意職位描述的具體、明確外，也要兼顧靈活性。重慶東銀實(shí)業(yè)集團的曾先生總結自己多年從事人力資源招聘工作的經(jīng)驗時(shí)深有感觸：“在招聘過(guò)程中我們易進(jìn)入一個(gè)所謂“合適人”的圈套，什么叫“合適的人”?招聘人才不是到商店里買(mǎi)商品，可以根據預定的尺寸、號碼、材質(zhì)等進(jìn)行有效選擇。招聘人才只須明確人才所需的大致條件，再進(jìn)行人才選擇，在選擇的過(guò)程中還須對企業(yè)內其他從事相關(guān)工作的人才進(jìn)行考慮，換一句話(huà)說(shuō)，其實(shí)是在構建一個(gè)能夠有效工作的團隊。只有里外結合，并與團隊工作的主體目標相結合，才能在招聘工作中兼容靈活性和原則性，這樣才便于人才的招聘。
HR部門(mén)與業(yè)務(wù)部門(mén)之間缺乏配合
在調查中也有相當多的業(yè)界人士認為：人力資源部只是一個(gè)職能部門(mén)，它并不能在短時(shí)間內對一個(gè)人的各方面綜合能力做出非�？陀^(guān)的評定。由于人力資源部和其他部門(mén)之間的溝通、協(xié)調工作沒(méi)有到位，才會(huì )產(chǎn)生招的人和公司需求不一致的問(wèn)題。從事企業(yè)管理顧問(wèn)工作的劉瀟先生回顧自己曾經(jīng)在一家大型企業(yè)從事HR工作的經(jīng)歷時(shí)說(shuō)：“在國內的一些大型企業(yè)中，業(yè)務(wù)部門(mén)與HR部門(mén)缺乏合作的問(wèn)題尤為突出，現在國外的企業(yè)解決這種問(wèn)題的方法就是運用企業(yè)教練技術(shù)，我覺(jué)得這種先進(jìn)實(shí)用的管理理念應該早一點(diǎn)在中國推廣開(kāi)來(lái)。”
調查還顯示，導致企業(yè)招聘失效的一些其它原因，諸如：
應聘者的綜合素質(zhì)名不符實(shí)
浙江天信電子線(xiàn)有限公司柳先生指出：“結合我公司的實(shí)際，招不到合適的人，最主要的原因還是應聘者不能正確認識自己，綜合素質(zhì)與提出的要求條件不符。明明只有做普通員工的條件，卻偏偏要主管級的待遇，而且應聘者中綜合素質(zhì)與要求符合的很少。”
招聘渠道有限
江中集團韓女士總結自己企業(yè)招聘中所遇到最大的難點(diǎn)就在于招聘渠道有限，她說(shuō)：“參加人才交流會(huì )或網(wǎng)上招聘都無(wú)法招到合適的人，現有的招聘渠道根本達不到預期的效果。”
江鈴汽車(chē)公司游先b專(zhuān)業(yè)人員難覓
“我公司是一個(gè)專(zhuān)業(yè)性強、并且行業(yè)很窄的公司，招聘技術(shù)人員時(shí)，在人才市場(chǎng)很難找到。”調查中，像長(cháng)春一汽聯(lián)合壓鑄有限公司趙先生這樣的憂(yōu)慮也不在少數，我國的確缺乏很多高端專(zhuān)業(yè)性的技術(shù)類(lèi)人才。目前新工種、新職能的專(zhuān)業(yè)類(lèi)職位層出不窮，然而真正能勝任此類(lèi)工作的專(zhuān)業(yè)人員卻極其缺乏，因此出現企業(yè)專(zhuān)業(yè)人員難招聘的現象也就不足為奇了。
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