招聘需求的必要性評估
近年來(lái)越來(lái)越多的專(zhuān)家和企業(yè)都在倡導復合型人才的觀(guān)點(diǎn)。企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中更應該注意將自己的員工培育為復合型的人才。復合型人才能夠極大提升企業(yè)的核心競爭力，合理優(yōu)化企業(yè)的人力資源成本。復合型人才的觀(guān)點(diǎn)與招聘需求的必要性評估的聯(lián)系是什么呢?我認為人力資源主管首先應想到是否能將崗位職責進(jìn)行分解。
當出現崗位空缺即招聘需求的時(shí)候，企業(yè)人力資源主管首先想到的不應該是招聘，而是是否能將該崗位的職責進(jìn)行分解，分解到相關(guān)及相似崗位的任職者，這也是優(yōu)化工作流程的機會(huì )。通過(guò)職責的分解能夠將其他崗位工作內容豐富化，激發(fā)其他崗位員工的工作熱情。
從人員成本與薪酬制度的角度而言。企業(yè)合理的控制人員成本是必要的，將該崗位的職責進(jìn)行拆解使某個(gè)原有的崗位消失，企業(yè)無(wú)需在招聘新的人員，自然也節省了人員費用。從薪酬制度角度而言，大部分員工都是期望能夠加薪，但企業(yè)始終將投入與產(chǎn)出、業(yè)績(jì)與受益、能力與貢獻作為衡量員工是否能加薪的標準。在特別成熟的企業(yè)中，員工進(jìn)行創(chuàng )造性工作的機會(huì )并不是很多，加薪自然只能按照企業(yè)特定的政策執行。如果將該崗位的職責進(jìn)行拆解，相關(guān)或相似崗位的任職者的工作內容增加，工作的熱情得到激發(fā)，加薪也就成為必然。因此，能分解的崗位就不必在招聘新人。
面對臨時(shí)性的崗位的需求，企業(yè)也不必考慮招聘的問(wèn)題，而是通過(guò)整合社會(huì )資源滿(mǎn)足需求，比如商務(wù)談判中的翻譯、會(huì )議中的速記員、建設企業(yè)宣傳性的網(wǎng)站、保潔工作等都可以通過(guò)外包的形式解決，這能夠降低人員管理成本。
招聘需求的合理性評估
很多人力資源管理者都在抱怨“找人太困難了”，這種抱怨背后所涉及的問(wèn)題就包括招聘需求的合理性問(wèn)題。很多企業(yè)在制定招聘標準的過(guò)程中存在誤區，如人才高消費、經(jīng)驗主義、完美主義等，招聘需求的合理性包括：招聘標準(條件)的合理性、時(shí)間的合理性、招聘渠道的合理性三個(gè)問(wèn)題。
招聘標準的合理性，很多外企如豐田、寶潔等企業(yè)選拔人才的過(guò)程中最關(guān)注的是申請者具備的能力素質(zhì)，而不是其專(zhuān)業(yè)知識的水平。他們認為知識是短期內可以通過(guò)培訓獲得提高的，而改善一個(gè)的個(gè)性、態(tài)度、價(jià)值觀(guān)、動(dòng)機、興趣等則是非常困難的事情，恰恰這些才是影響員工未來(lái)績(jì)效水平的關(guān)鍵因素。大部分國內企業(yè)對知識的重視程度要遠遠高于對能力素質(zhì)的重視，這是違反客觀(guān)規律的。
很多企業(yè)在制定招聘標準的過(guò)程中往往看重經(jīng)歷，比如“要求具有5年以上，同等職位的管理經(jīng)驗”，經(jīng)驗在員工完成任務(wù)的過(guò)程中是非常重要的，它決定員工的工作效率。但我們發(fā)現在不同類(lèi)型和處于不同發(fā)展階段的企業(yè)能夠給員工提供的經(jīng)驗積累存在很大的差異。以人力資源主管為例，處于成長(cháng)階段的企業(yè)，發(fā)展速度迅猛，人力資源管理也是從基礎化向規范化轉軌的重要階段，經(jīng)歷這個(gè)過(guò)程的人力資源主管，遭遇的問(wèn)題較多，積累的經(jīng)驗自然就比較豐富。相比之下，成熟企業(yè)的人力資源主管更多的行使事務(wù)性管理的職能，企業(yè)各項制度比較完善，只要按照制度操作就可以了。成熟企業(yè)人力資源主管的經(jīng)驗更多是標準化的經(jīng)驗。兩者對比各有所長(cháng)，因此簡(jiǎn)單強調經(jīng)驗的時(shí)間長(cháng)短是缺乏實(shí)際意義的。
招聘所需時(shí)間要求的合理性
在企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)的動(dòng)態(tài)過(guò)程中，人員流動(dòng)是不可避免的。如果業(yè)務(wù)部門(mén)面臨比較大的任務(wù)壓力，恰在此時(shí)出現了員工離職，業(yè)務(wù)部門(mén)給人力資源部門(mén)所提出的時(shí)間要求是相當緊迫的。此時(shí)就需要雙方能夠進(jìn)行磋商，商定一個(gè)比較符合客觀(guān)實(shí)際的時(shí)間，人力資源部門(mén)最好能夠在未確定人選之前為業(yè)務(wù)部門(mén)提出內部人員調劑方案，從而不耽誤正常運營(yíng)。招聘所需時(shí)間的一般規律是職位越高，所需時(shí)間越長(cháng);供給量越小，所需時(shí)間越短，反之亦然。
招聘渠道的合理性
不同的招聘渠道能夠招聘到不同層面的人才，招聘渠道的差異導致招聘成本的差異。人力資源主管必須清晰的了解哪些人才會(huì )通過(guò)哪些特定的途徑尋找工作機會(huì )。例如：招聘大學(xué)畢業(yè)生最理想的渠道就是到開(kāi)設所需專(zhuān)業(yè)的學(xué)校舉辦校園招聘活動(dòng)，雖然通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)也能夠達到目的，但收集信息的質(zhì)量、數量及潛在申請者的集中程度比校園招聘會(huì )還是存在很大差異的。再比如具有良好職業(yè)背景的高級管理者是不會(huì )通過(guò)人才招聘會(huì )尋找跳槽機會(huì )的，而是委托獵頭公司為自己找到心儀的企業(yè)。對招聘渠道的合理性進(jìn)行評估出于兩個(gè)基本目的，首先是保證招聘活動(dòng)的效率，能夠按時(shí)完成招聘任務(wù)。其次是合理控制招聘成本支出，在管理規范的成熟企業(yè)特別重視這個(gè)問(wèn)題。
另外評估招聘渠道的合理性還需要考慮內部招聘與外部招聘的問(wèn)題。在人力資源規劃中接班人計劃、晉升計劃等人員使用計劃與崗位輪換計劃等人力資源開(kāi)發(fā)計劃都已經(jīng)對特定崗位的接班人、輪換人進(jìn)行了規定，無(wú)疑這些都屬于內部招聘。在很多高科技企業(yè)中技術(shù)可能會(huì )成為企業(yè)核心競爭力的重要體現，從企業(yè)戰略與持續發(fā)展的角度出發(fā)對核心技術(shù)與核心管理崗位應該注重內部招聘，而進(jìn)行外部招聘則是最后的選擇。當然，這個(gè)問(wèn)題不能絕對的理解，還要根據企業(yè)的實(shí)際情況做出決策。
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