招聘：不能一直靠“感覺(jué)”
曾經(jīng)有HR說(shuō)：要不要錄用一個(gè)人，五秒鐘就夠了，剩余的15分半鐘都是在與應聘人員溝通中找到更多依據，來(lái)支撐自己五秒鐘的判斷：用或不用!在某HR專(zhuān)業(yè)網(wǎng)站所做的識人術(shù)討論中95%以上的HR表示招聘工作靠感覺(jué)決斷!
看簡(jiǎn)歷的感覺(jué)、初次見(jiàn)面的感覺(jué)、交談的感覺(jué)都成為HR用人決策過(guò)程中的重要參照標準。不可否認，靠感覺(jué)招聘在很長(cháng)的一段時(shí)間里是企業(yè)最主要也是更有效的招聘方式，而后才發(fā)展成為結合筆試、機構化面試的形式。如今，企業(yè)的人才需求越來(lái)越高，對于招聘成功率的要求也更為嚴格，但感覺(jué)“失靈”事件卻正在頻頻發(fā)生。記者走訪(fǎng)了北森公司研發(fā)副總裁周丹，共同探討如何解決“感覺(jué)失靈”現象。
正確“感覺(jué)”越來(lái)越難
時(shí)代在變革，競爭在加劇，企業(yè)投入的人力成本日益提高，于是企業(yè)對于人的要求在逐步提升，對于企業(yè)而言現在已經(jīng)不僅僅是要招到人，更要招對人。而對于應聘者而言，時(shí)代變革、競爭加劇、就業(yè)形勢更為嚴峻則造就了另一番景象，于是雙重作用下HR憑感覺(jué)招聘變得更加不現實(shí)：
其一，應聘者通過(guò)各種渠道了解了大量應聘的訣竅，對于面試官的提問(wèn)可以通過(guò)技巧的方式巧妙回答，面試官“感覺(jué)”到的信息更多的是面試技巧，而非真實(shí)素質(zhì);應聘者面試準備工作越來(lái)越扎實(shí)，甚至可以了解到企業(yè)面試題目，這一切都另企業(yè)的面試效率大大降低。
其二，面試官們所說(shuō)的感覺(jué)就是對應聘者的整體印象，從中了解應聘者的與人溝通能力、表達能力、邏輯思維能力等，但是現在隨著(zhù)企業(yè)管理理念的轉變、用人標準的提升，僅僅考察此類(lèi)素質(zhì)并不能滿(mǎn)足企業(yè)的要求，例如，目前企業(yè)更看重人才長(cháng)足的發(fā)展，員工的潛力和學(xué)習能力就顯得至關(guān)重要，另外員工挫折承受能力、職業(yè)穩定性、成就動(dòng)機、目標意識等都成為企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)范疇，也是關(guān)乎企業(yè)招聘成功率的重要指標。
另外，還有很多瑣碎原因造成靠感覺(jué)招聘越來(lái)越不靠譜，比如人力資源部門(mén)與用人部門(mén)對感覺(jué)的理解不同，面試標準不統一;招聘壓力大，面試時(shí)間被壓縮，很短的時(shí)間里很難全面評估面試人員;校招期間可考察內容有限，難以評估未來(lái)發(fā)展潛力，等等。時(shí)代在進(jìn)步，招聘術(shù)又該從何提升呢?哪些可以彌補感覺(jué)上的不足呢?
讓“感覺(jué)”觸手可及
記者采訪(fǎng)了北森副總裁周丹：“在大概一百年前，西方國家就已經(jīng)開(kāi)始運用人才測評工具輔助人力資源工作，當然這其中也包括招聘工作。此前也有北森的一些客戶(hù)在質(zhì)疑，素質(zhì)真的是可測的嗎?那我們不妨這么理解，當我們找到一批績(jì)優(yōu)員工進(jìn)行訪(fǎng)談的時(shí)候就會(huì )發(fā)現他們身上存在很多共性，那么這些共性就很可能是支持他們高績(jì)效的素質(zhì)，這些素質(zhì)有些很容易的識別但有些則是很難通過(guò)簡(jiǎn)單方式識別的內在素質(zhì)，而人才測評就是為了挖掘這些素質(zhì)。”
更真實(shí)的“感覺(jué)”：人才測評工具是以心理學(xué)、管理學(xué)等多種學(xué)科為基礎的交叉學(xué)科，它可以從心理層面考察被評價(jià)人的內在素質(zhì)，在招聘過(guò)程中就可以有效的回避應聘人員面試技巧、“裝好”傾向的問(wèn)題，更真實(shí)、客觀(guān)的反映應聘人員的內在素質(zhì)。
更定向的“感覺(jué)”：測評報告另招聘更有方向感，在北森服務(wù)過(guò)的客戶(hù)當中絕大部分客戶(hù)表示：測評工具不僅僅讓?xiě)溉藛T更真實(shí)，測評報告還可以根據被評價(jià)人員的優(yōu)勢、不足提供面試問(wèn)題，這就可以更好的印證HR的“感覺(jué)”，讓“感覺(jué)”更加真實(shí)。
更統一的“感覺(jué)”：人才測評為企業(yè)提供了統一的招聘標準，降低了對面試官的要求，這點(diǎn)對于集團性質(zhì)的企業(yè)尤為重要，它可以讓整個(gè)招聘過(guò)程更專(zhuān)業(yè)化，為企業(yè)招聘到更符合企業(yè)價(jià)值觀(guān)的員工。
更深入的“感覺(jué)”：人才測評工具更重在考察應聘人員的內在素質(zhì)，挖掘其潛質(zhì)，讓企業(yè)更清晰的構畫(huà)出員工未來(lái)的發(fā)展性，幫助企業(yè)更好的針對員工長(cháng)板和短板進(jìn)行培養，在校園招聘和管理人員招聘過(guò)程中更有效的提升了招聘準確性。
北森副總裁周丹介紹：“我們也一直在思考測評工具究竟能夠為企業(yè)帶來(lái)什么價(jià)值?我認為測評工具的最大的價(jià)值就在于預測!預測人員在未來(lái)崗位中的績(jì)效如何。”而預測也是所有企業(yè)在招聘工作中最關(guān)鍵的環(huán)節、最難憑感覺(jué)決斷的環(huán)節，人才測評技術(shù)的引進(jìn)則更好的彌補了企業(yè)“感覺(jué)失靈”的問(wèn)題，讓企業(yè)招到人、找對人。