企業(yè)招聘選拔常用的人才測評方法：

　　1、履歷分析

　　個(gè)人履歷檔案分析是根據履歷或檔案中記載的事實(shí)，了解一個(gè)人的成長(cháng)歷程和工作業(yè)績(jì)，從而對其人格背景有一定的了解。近年來(lái)這一方式越來(lái)越受到人力資源管理部門(mén)的重視，被廣泛地用于人員選拔等人力資源管理活動(dòng)中。使用個(gè)人履歷資料，既可以用于初審個(gè)人簡(jiǎn)歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據與工作要求相關(guān)性的高低，事先確定履歷中各項內容的權重，把申請人各項得分相加得總分，根據總分確定選擇決策。

　　研究結果表明，履歷分析對申請人今后的工作表現有一定的預測效果，個(gè)體的過(guò)去總是能從某種程度上表明他的未來(lái)。這種方法用于人員測評的優(yōu)點(diǎn)是較為客觀(guān)，而且低成本，但也存在幾方面的問(wèn)題，比如：履歷填寫(xiě)的真實(shí)性問(wèn)題;履歷分析的預測效度隨著(zhù)時(shí)間的推進(jìn)會(huì )越來(lái)越低;履歷項目分數的設計是純實(shí)證性的，除了統計數字外，缺乏合乎邏輯的解釋原理。

　　2、紙筆考試

　　紙筆考試主要用于測量人的基本知識、專(zhuān)業(yè)知識、管理知識、相關(guān)知識以及綜合分析能力、文字表達能力等素質(zhì)及能力要素。它是一種最古老、而又最基本的人員測評方法，至今仍是企業(yè)組織經(jīng)常采用的選拔人才的重要方法。

　　紙筆考試在測定知識面和思維分析能力方面效度較高，而且成本低，可以大規模地進(jìn)行施測，成績(jì)評定比較客觀(guān)，往往作為人員選拔錄用程序中的初期篩選工具。

　　3、心理測驗

　　心理測量是通過(guò)觀(guān)察人的具有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動(dòng)中的心理特征，依據確定的原則進(jìn)行推論和數量化分析的一種科學(xué)手段。心理測驗是對勝任職務(wù)所需要的個(gè)性特點(diǎn)能夠最好地描述并測量的工具，被廣泛用于人事測評工作中。

　�、艠藴驶瘻y驗。標準化的心理測驗一般有事前確定好的測驗題目和答卷、詳細的答題說(shuō)明、客觀(guān)的計分系統、解釋系統、良好的常模、以及測驗的信度、效度和項目分析數據等相關(guān)的資料。通常用于人事測評的心理測驗主要包括：智力測驗、能力傾向測驗、人格測驗、其它心理素質(zhì)測驗，如興趣測驗、價(jià)值觀(guān)測驗、態(tài)度測評等。標準化的心理測驗同樣具有使用方便、經(jīng)濟、客觀(guān)等特點(diǎn)。

　�、仆渡錅y驗。投射測驗主要用于對人格、動(dòng)機等內容的測量，它要求被測試者對一些模棱兩可或模糊不清、結構不明確的刺激做出描述或反應，通過(guò)對這些反應的分析來(lái)推斷被試者的內在心理特點(diǎn)。它基于這樣一種假設：人們對外在事物的看法實(shí)際上反映出其內在的真實(shí)狀態(tài)或特征。投射技術(shù)可以使被試者不愿表現的個(gè)性特征、內在沖突和態(tài)度更容易地表達出來(lái)，因而在對人格結構、內容的深度分析上有獨特的功能。但投射測驗在計分和解釋上相對缺乏客觀(guān)標準，對測驗結果的評價(jià)帶有濃重的主觀(guān)色彩，對主試和評分者的要求很高，一般的人事管理人員無(wú)法直接使用。

　　4、筆跡分析法

　　運用筆跡學(xué)知識和技術(shù)，對具體的筆跡現象進(jìn)行心理學(xué)意義的測量和評估，得出有關(guān)筆跡書(shū)寫(xiě)者個(gè)性特征與內心世界諸方面的結論。如："臨摹直覺(jué)感知分析法”。

　　5、迷宮游戲法(e-profiling)

　　通過(guò)迷宮游戲的方式搜集測評者的信息，是評估人的表現和表現能力的新方法，它以心理診療，醫學(xué)以及神經(jīng)學(xué)的最新科學(xué)研究成果為基礎，有效的克服了被測者記憶考題產(chǎn)生的問(wèn)題，從心理學(xué)、神經(jīng)學(xué)的雙重角度對測評者給出客觀(guān)而科學(xué)的評價(jià).迷宮游戲法有著(zhù)簡(jiǎn)捷、方便、高效度、高信度、低成本、隱蔽性強、無(wú)傾向性、趣味高等優(yōu)勢。歐美國家，在人才的招聘和選拔過(guò)程中已廣泛使用迷宮游戲法這種人才測評方法.最早推出迷宮分析法的是德國的e-profiling公司和göttingen(哥廷根)大學(xué)，因此這種方法也簡(jiǎn)稱(chēng)為e-profiling測評法。