引導語(yǔ)：企業(yè)只有選擇了合適的人才，才能培訓發(fā)展為自己企業(yè)需要的人才，所以說(shuō)人才的選拔很重要，是至關(guān)重要的一步。
對企業(yè)而言，無(wú)論是對外部高級人才的引進(jìn)還是內部高級人才的培養，都需要對其領(lǐng)導力進(jìn)行嚴格、科學(xué)地把關(guān)。那么，我們應從哪些維度出發(fā)，從何處下手呢?風(fēng)里老師的“大五領(lǐng)導力”課程，以中國傳統智慧“智、信、仁、勇、嚴”為將帥選擇標準，結合西方心理學(xué)研究成果，提出領(lǐng)導力的五大品質(zhì)(見(jiàn)副欄)，可以幫助我們對管理者的領(lǐng)導力進(jìn)行有效地評估與發(fā)展。
五大品質(zhì)中有兩個(gè)是很難后天改變的，即“與人為善”和“追求卓越”。“人際勇氣”屬于先天與后天同等重要。在人才管理上，后天部分可以積極發(fā)展，先天部分主要靠“甄選”，而非培養。所以，從這個(gè)意義來(lái)說(shuō)，人才的選擇比培養更重要。
副欄 領(lǐng)導力的五大品質(zhì)
在課程中，老師專(zhuān)門(mén)設計了真實(shí)情境，一對一演練。當只身一人面臨困境或兩難的挑戰時(shí)，這五項品質(zhì)會(huì )通過(guò)每個(gè)人的內心和表達呈現出來(lái)。我將其比喻成五個(gè)手指(見(jiàn)圖表1)。
大拇指：與人為善
與人為善(信任)是做人的基礎，沒(méi)有這項品質(zhì)，其他一切免談。
食指：追求卓越
追求卓越是做事的標準和要求。它能指引我們以高標準要求自己，做事全力以赴、精益求精，而不是敷衍了事、得過(guò)且過(guò)。
中指：自信果敢
自信果敢又叫人際勇氣，處于五指居中之位，左右逢源，如果強大就能形成合力和張力，劍鋒所指，所向披靡。但如果它過(guò)分強大，其破壞力也隨之加劇。
無(wú)名指：戰略思維
戰略思維是目標與成果的完美結合。簡(jiǎn)而言之，目標與手段要一致，既要懂得目標取舍，更要懂得區分長(cháng)短期目標及其相適應的措施。如果沒(méi)有目標僅有手段，或光有目標沒(méi)有手段，又或目標、手段不一致，目標就會(huì )缺乏推動(dòng)力，進(jìn)而無(wú)法落地。
小拇指：知人之智
知人之智(識人用人)如果強大，就能耳聰目明，四兩撥千斤。小指排在最后，表示團隊在前，個(gè)人在后，容人所短，用人所長(cháng)。
識別“與人為善”
五大品質(zhì)中的前兩種(與人為善和追求卓越)，幾乎是兒童時(shí)期“修煉而成”，很難學(xué)習和改變。就“與人為善”而言，信奉X理論的人認為“人之初，性本惡”，很難相信別人，也很難得到別人信任;反之，信奉Y理論的人認為“人之初，性本善”，從小就懂得同理心，比較容易相信別人，也容易得到別人信任。
與人為善的品質(zhì)，不代表成長(cháng)道路一帆風(fēng)順，得到正常關(guān)心和愛(ài)護就可以養成，關(guān)鍵看當事人在經(jīng)歷順境與逆境時(shí)的心路歷程。尤其是飽受挫折的人，如果沒(méi)有開(kāi)悟，會(huì )在心理層面形成“積怨”，并將這種不良情緒傳播出去。相反，那些經(jīng)歷過(guò)磨難和困苦的人，成功后，卻能開(kāi)悟，就不會(huì )“傳遞”這種負能量，而是想方設法避免當初發(fā)生在自己身上的情況再次發(fā)生。待人和善，信任他人，最終也贏(yíng)得廣泛的信任和巨大的成功。
因此，要識別一個(gè)人是否具備與人為善的品質(zhì)，除了日常觀(guān)察法，我們還可以運用訪(fǎng)談法、心理測量法和情景模擬法，從信任、可信度以及道德內化三個(gè)維度進(jìn)行考察(見(jiàn)圖表2)。
判斷“追求卓越”
追求卓越也是兒童時(shí)代養成的，后天較難改變。一個(gè)人的天性是懶散，還是勤奮;對待工作是高標準、嚴要求，還是馬馬虎虎完成就好，在成年之后幾乎無(wú)法再做出明顯改變。所以，如何判斷一個(gè)人是否能夠“追求卓越”，主要看考量?jì)蓚�(gè)方面的強弱，即意志力與自我挑戰(見(jiàn)圖表3)。
衡量“人際勇氣”
人際勇氣不足的人，往往是工作中的“和事佬”，不足以擔當卓越領(lǐng)導。我們可以應用領(lǐng)導力評鑒中心的角色扮演技術(shù)來(lái)進(jìn)行測評一個(gè)人是否具有“人際勇氣”(見(jiàn)圖表4)。
心理學(xué)研究表明，果敢與雄性激素在很大程度上呈正相關(guān)，但也可以通過(guò)非常手段進(jìn)行一定激發(fā)或塑造。在培養下屬時(shí)，應主動(dòng)壓擔子、給機會(huì )讓其獲得歷練。比如：讓下屬參加公開(kāi)演講，擔當主持人或項目經(jīng)理;鼓勵他參與極限運動(dòng)等。通過(guò)成果導向的績(jì)效管理引導下屬克服人際心理障礙，及時(shí)督促他完成指標，提升其自我認知(尤其是對與人為善和人際勇氣的重新認知)，綜合提升自信和勇氣。
但即便這樣，也不能一蹴而就。“重錘”“棒喝”的方式雖然能令下屬獲得頓悟和蛻變，但只有溫和的漸進(jìn)式成長(cháng)(至少需要1——2年)，才是持續提升的關(guān)鍵。
發(fā)展“戰略思維”
戰略思維可以靠后天培養，通過(guò)學(xué)習戰略地圖，我們可以掌握戰略思維結構和方法，使思維得到顯著(zhù)提升。有些管理者的戰略思維比較差，戰略目標與實(shí)施手段常常自相矛盾，缺少系統思考，急功近利，最終事與愿違。一旦這些管理者得到系統訓練，就能夠開(kāi)發(fā)戰略思維品質(zhì)，幫助企業(yè)戰略目標更好地落地實(shí)施。
要判斷一個(gè)人戰略思維的高低，我們可以運用日常觀(guān)察法、情景模擬法，從目標手段、理性判斷、直覺(jué)判斷三個(gè)維度加以測評。
“目標手段”思維好的人在工作中，以目標作為做與不做的依據;分得清輕重緩急，做事專(zhuān)注，忙而不亂;在溝通中不斷界定、強調目標;接受任務(wù)時(shí)喜歡問(wèn)“為什么”，布置任務(wù)時(shí)喜歡解釋“為什么”;能夠將多個(gè)目標串起來(lái)形成樹(shù)狀結構，生成自己的戰略地圖。“理性思維”和“直覺(jué)判斷力”可以通過(guò)心理測評法，這里不一一贅述(可參考《五大品質(zhì)——卓越領(lǐng)導力心理基因解碼》一書(shū)中的測評工具箱)。
發(fā)展戰略思維，最好的方法就是帶領(lǐng)下屬一起制定戰略，并規劃詳細策略，組織頭腦風(fēng)暴討論會(huì )，多問(wèn)或多解釋“為什么”等。有了既定的戰略與戰略執行的邏輯，思維自然就發(fā)展起來(lái)了。
培養“知人之智”
在“互聯(lián)網(wǎng)+”的時(shí)代，如果沒(méi)有好的商業(yè)模式和優(yōu)秀的團隊領(lǐng)袖，是無(wú)法脫穎而出的。甄選行業(yè)中最匹配的“領(lǐng)導人才”，并充分授權以用之，才能披荊斬棘，乘風(fēng)破浪。人的能力有兩大核心要素，一是專(zhuān)業(yè)能力，二是核心能力(五大品質(zhì)屬于核心能力部分)�！吨箤W(xué)》中云：“不察其德，非識人也。”意思是說(shuō)，看不出人的品行，就算不上會(huì )識人。如董卓用呂布，孔明用魏延。呂、魏二人能力不可謂不強，但其忠誠、品行非�？皯n(yōu)。
知人之智包括兩個(gè)關(guān)鍵：同理心和慧眼。“同理心”可以通過(guò)觀(guān)察法、訪(fǎng)談法和情景模擬進(jìn)行判斷，“慧眼”的判斷和發(fā)展可以通過(guò)情景模擬法來(lái)進(jìn)行(見(jiàn)圖表5)。
“好風(fēng)憑借力”，風(fēng)里老師的課程采用傳統的“相聲”手段，使其別開(kāi)生面，妙趣橫生。但是，最根本的還是領(lǐng)導力評鑒中心的技術(shù)和工具能夠在實(shí)踐中訓練發(fā)展，最終對整個(gè)組織的領(lǐng)導力加以提升。我有幸參加過(guò)這門(mén)課程，也期望更多的人能從這門(mén)課程中受益。
[知識拓展]
完善人才招聘的對策
1)改善或消除企業(yè)招聘中的信息不對稱(chēng)。發(fā)揮和加強政府的信息調控作用,建立全面的人才資料庫,將人才誠信等資料建成檔案,可供用人單位有條件查詢(xún),增加人才信用等信息的“透明度”,如此就能保證招聘者能夠掌握充分的和正確的信息,以便于招聘方做出正確的選擇。
2)進(jìn)行工作分析，完善招聘計劃。工作分析(又稱(chēng)職位分析)就是確定組織中職位的職責以及這些職位任職特征的程序。堤供用于編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)和任職資格說(shuō)明書(shū)，以及雇用什么樣的人來(lái)承擔該職位的信息。在人力資源規劃的基礎上建立企業(yè)的招聘計劃，即人員需求清單、招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道、招聘小組人選、招聘工作方案及費用預算等。
3)招聘隊伍專(zhuān)業(yè)化，提高面試官的素質(zhì)。企業(yè)要使其招聘隊伍專(zhuān)業(yè)化,就要]對招聘人員進(jìn)行全面的培訓，培訓的內容包括：企業(yè)各崗位的職責要求與變化、招聘部門(mén)的作用和職責、面試的提問(wèn)技巧、招聘的渠道、招聘的流程和持續改進(jìn)、心理測驗知識等。
4)組織有效的面試。面試的成功與否直接決定著(zhù)招聘的有效性，所以面試過(guò)程中.盡量營(yíng)造獨立、封閉、安靜、舒適的面試環(huán)境，使應聘者能正常發(fā)揮出其真正的實(shí)力，客觀(guān)、科學(xué)、公正地選聘人才。另外，招聘者一定要有客觀(guān)、科學(xué)的選人依據，注意不能完全被應聘者優(yōu)秀的個(gè)人條件所吸引，要以事先制定的職位說(shuō)明書(shū)和工作說(shuō)明書(shū)為依據。
5)規范人才檔案管理、建立必要的人才儲備信息。招聘部門(mén)要建立企業(yè)的人才信息庫，錄入暫時(shí)不需要的優(yōu)秀人才信息，不定期地與之保持聯(lián)系，一旦將來(lái)出現崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要即可招入，既提高了招聘速度，又降低了招聘成本。
招聘工作既是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的范圍，也是企業(yè)管理體系的基礎。它關(guān)系到每個(gè)工作崗位工作人員的積極性和潛能的最大限度發(fā)揮，關(guān)系到企業(yè)凝聚力的最大化。因此，現代企業(yè)要重視人才招聘工作，認識到其重要性，充分利用招聘渠道的多樣化為自己公司招聘到合適的人才。