引導語(yǔ)：不少HR反應公司最近擴大業(yè)務(wù)要招聘多名銷(xiāo)售人員，在招聘網(wǎng)站發(fā)布信息，很長(cháng)時(shí)間了，面試的人卻寥寥無(wú)幾，下面是企業(yè)的銷(xiāo)售人員的招聘面試和管理技巧，歡迎大家閱讀！
銷(xiāo)售招聘前期
1.初步判斷
招聘信息要隨時(shí)更新，比如登了很長(cháng)時(shí)間的一則招聘信息，別人看了一看距離目前的日期較長(cháng)，他們可能會(huì )想,是不是公司不好，招了這么長(cháng)時(shí)間一直沒(méi)有招滿(mǎn)，建議你刪除原來(lái)的信息，重新編輯一下信息，這樣看起來(lái)感覺(jué)是最近的事情，這樣大家對該崗位的信息也比較感興趣。
2.招聘信息要隨時(shí)更新
招聘信息要隨時(shí)更新，比如登了很長(cháng)時(shí)間的一則招聘信息，別人看了一看距離目前的日期較長(cháng)，他們可能會(huì )想,是不是公司不好，招了這么長(cháng)時(shí)間一直沒(méi)有招滿(mǎn)，建議你刪除原來(lái)的信息，重新編輯一下信息，這樣看起來(lái)感覺(jué)是最近的事情，這樣大家對該崗位的信息也比較感興趣。
3.做一個(gè)行業(yè)調查
做一個(gè)行業(yè)調查，看看本行業(yè)業(yè)務(wù)人員的一些待遇，是不是我們的待遇不如其他公司。
4.對公司有個(gè)詳細而有吸引力的介紹
對公司有個(gè)詳細而有吸引力的介紹——無(wú)論是話(huà)術(shù)還是招聘網(wǎng)字面介紹;然后 對招聘的崗位的工作職責，工作內容，工作時(shí)間，工作地點(diǎn)，薪酬福利在招聘網(wǎng)上有個(gè)清晰明了的介紹;
5.招聘渠道的選擇
(1)、網(wǎng)絡(luò )出擊：本地招聘網(wǎng)站和全國招聘網(wǎng)站各開(kāi)通一家。
(2)、內部推薦：讓公司員工介紹，并給與獎勵。
(3)、招聘會(huì )和校園招聘：校園招聘人很多，成本也較低，沖勁大�，F場(chǎng)招聘會(huì )求職欲望強。
6.電話(huà)邀約方式要得當
措辭、語(yǔ)氣語(yǔ)調是否適當，打電話(huà)的時(shí)間是否合適 。
我們來(lái)看一下行內比較推崇借鑒的打電話(huà)邀約銷(xiāo)售人員的技巧。
我們來(lái)看一下行內比較推崇借鑒的打電話(huà)邀約銷(xiāo)售人員的技巧。
首先是開(kāi)場(chǎng)白：
“您好!我是某某公司的人事經(jīng)理，請于某某時(shí)間某某地點(diǎn)來(lái)本公司面試。”這是最簡(jiǎn)單常見(jiàn)的電話(huà)面試邀約。上面已經(jīng)提到，當應聘者接到數個(gè)電話(huà)通知后，對類(lèi)似的電話(huà)已經(jīng)不會(huì )特別在意了。因此，寄希望于對方接聽(tīng)時(shí)的禮貌應答，往往與實(shí)際邀約效果相差很大。相關(guān)人士對此類(lèi)邀約總結了以下幾點(diǎn)，僅供參考：
a)“您好!是某某嗎?”確認對方身份，也給對方反應的時(shí)間。
b)“我是某某公司的某某部門(mén)。”報出自己的身份。
c)“您是想找銷(xiāo)售的工作么?”根據個(gè)人簡(jiǎn)歷中的求職意向，在最短的時(shí)間內再次確認對方的求職需求，如果對方的求職意向與簡(jiǎn)歷上或者公司招聘需求不符，應馬上結束通話(huà)。
d)隨意問(wèn)一些問(wèn)題，給對方連續說(shuō)三句話(huà)的機會(huì )，判斷一個(gè)人的語(yǔ)言表達能力、思維。
e)考察對方以往的工作能力。
g)月平均收入(與公司情況是否相符，對方高于我方應放棄)。
h)喜歡何種銷(xiāo)售方式(判斷是否能接受公司的銷(xiāo)售方式)。
i)離職原因(雖然沒(méi)有幾個(gè)人說(shuō)的是實(shí)話(huà)，但是也看對方能否自圓其說(shuō)，再次判斷其表達能力)。
7.通知時(shí)間、地點(diǎn)
面試時(shí)間：市區企業(yè)可以根據公司情況安排時(shí)間，開(kāi)發(fā)區等不在市區內的企業(yè)盡量安排在下午兩點(diǎn)，以便個(gè)人有充裕的時(shí)間坐車(chē)。面試地點(diǎn)：說(shuō)詳細地址，詳細到門(mén)牌號。能提供個(gè)人乘車(chē)路線(xiàn)最好，面試官也要有服務(wù)的意識。
最后一句：重復公司的名字。整個(gè)電話(huà)面試的時(shí)間應控制在5分鐘內。
面談技巧
打了這么多電話(huà)，終于要進(jìn)行最后的面試了，之前的所有鋪墊工作，都是為了在最后的環(huán)節成功約見(jiàn)合適的應聘者。
從人才營(yíng)銷(xiāo)角度來(lái)說(shuō)，約見(jiàn)時(shí)面試官要做的就是把公司最好的東西呈現給個(gè)人，什么是最好的，就是公司吸引人才留下來(lái)的地方。面試官要把公司的產(chǎn)品、行業(yè)地位以及發(fā)展前景自信滿(mǎn)滿(mǎn)地傳達給應聘者，才會(huì )感染到應聘者。
管理是又是很多企業(yè)頭疼的問(wèn)題，特別是在考勤方面。因為多數企業(yè)的
另外最重要的就是福利待遇。有的面試官很忌諱談這個(gè)問(wèn)題。找工作為什么?換工作為什么?薪水在更多時(shí)候是決定因素。招聘和求職要互相滿(mǎn)足需求才行。直白的說(shuō)出底薪，沒(méi)有底薪的要強調提成的比例，讓?xiě)刚咔宄牧私獾脚ぷ饕粋�(gè)月能得到怎樣的回報，并向應聘者傳輸一個(gè)概念：努力就有回報，得到回報最多的肯定是最努力的。另外，齊全的福利保障也是個(gè)人求職者關(guān)注的焦點(diǎn)之一，更是企業(yè)正規化的體現點(diǎn)，所以適當的時(shí)候將這些信息傳達給個(gè)人求職者是成功招聘銷(xiāo)售人才的必要因素。
此外，如何使應聘者對招聘方提出的面試邀約產(chǎn)生興趣，現在比較流行的一種做法就是“人才營(yíng)銷(xiāo)”。在電話(huà)邀約中，面試官要通過(guò)語(yǔ)言把自己的公司“銷(xiāo)售”出去，讓求職者對招聘方的職位環(huán)境認可，這就需要在電話(huà)中對公司情況進(jìn)行簡(jiǎn)要包裝。如果沒(méi)有優(yōu)勢和亮點(diǎn)，應聘者是很難對一個(gè)聽(tīng)起來(lái)默默無(wú)聞的公司感興趣的。
值得注意的是招來(lái)了銷(xiāo)售人員，銷(xiāo)售人員的考勤管理都依賴(lài)于固定位置的打卡設備，而對于外勤人員來(lái)說(shuō)，他們多數都是直接面對客戶(hù)的，一般工作地點(diǎn)也都不固定的，鑒于此，這時(shí)候就需要使用一些管理工具來(lái)輔助，比如我們團隊研發(fā)的“人事”軟件，員工使用手機APP可進(jìn)行外出考勤，HR和公司領(lǐng)導們可以有效的了解業(yè)務(wù)員實(shí)際的拜訪(fǎng)路線(xiàn)及客戶(hù)跟進(jìn)情況，可以隨時(shí)隨地對業(yè)務(wù)員進(jìn)行考勤管理。所以要管理好銷(xiāo)售業(yè)務(wù)人員，保證其高效率的工作，監控是必須和必要的，這樣可以很好的避免延誤市場(chǎng)時(shí)機，耽誤市場(chǎng)的進(jìn)程。我們要監控的不是業(yè)務(wù)員的工作痕跡、工作內容，而是其工作痕跡、工作內容的真實(shí)性業(yè)務(wù)員真實(shí)性。
最后給大家附上一些HR在面試銷(xiāo)售時(shí)常用的六類(lèi)典型問(wèn)題。這六個(gè)問(wèn)題就是：
1、工作經(jīng)歷類(lèi)的問(wèn)題;
2、行業(yè)了解類(lèi)的問(wèn)題;
3、個(gè)性特點(diǎn)類(lèi)的問(wèn)題;
4、工作習慣類(lèi)的問(wèn)題;
5、銷(xiāo)售觀(guān)念類(lèi)的問(wèn)題;
6、自我發(fā)展類(lèi)的問(wèn)題。
面試問(wèn)題實(shí)例分析
問(wèn)：請簡(jiǎn)要介紹一下自已。
這個(gè)問(wèn)題是為了弄清楚兩個(gè)事情：關(guān)于應聘者的一些有意義的背景信息和應聘者把這些背景信息組織成合適具體情況的陳述能力。通過(guò)考察他在說(shuō)明自已的經(jīng)驗時(shí)所采用的策略，我們就可以知道他在繪聲繪色地描述我們公司時(shí)所可能采用的策略�？浯笃湓~、錯誤百出或者絮絮叨叨地復述過(guò)去的事情，卻又與當前的工作毫無(wú)關(guān)系，這些都是危險的信息。我們能感覺(jué)到，那么客戶(hù)也必然會(huì )感覺(jué)到。
問(wèn)：你打算如何把自已以前的經(jīng)驗應用到我們公司的銷(xiāo)售工作中?
這個(gè)問(wèn)題是看他在證明自己的能力時(shí)所使用的例子。這些例子可能跟銷(xiāo)售活動(dòng)有些直接或間接的關(guān)系。除了這些明顯相關(guān)的情節，我們還可以記下那些能夠突出應聘者在設定目標和達到目標方面的能力的所有陳述。
問(wèn)：為什么決定到我們公司應聘這份銷(xiāo)售工作?
我們不希望看到茫然地凝視和聳肩，然后聽(tīng)到含糊其詞地說(shuō)：“你們在報紙上打廣告，我就來(lái)應聘了。”我們希望找到證據證實(shí)這個(gè)對下列情況有些基本的了解：我們的公司是做什么的?我們的銷(xiāo)售對象是哪些?這什么說(shuō)把我們的產(chǎn)品或服務(wù)賣(mài)給那些人是一個(gè)對專(zhuān)業(yè)水平的挑戰?
當然我們也知道他同時(shí)也在另一家或甚至多家公司進(jìn)行面試，不過(guò)我們希望看到他的使命感和對這份工作感興趣的適當暗示。如果我們沒(méi)有發(fā)現表達出內心熱情的事情或細節暗示，我們就得當心：當客戶(hù)問(wèn)“告訴我你為什么為這家公司做銷(xiāo)售”時(shí)，他也會(huì )這樣吞吞吐吐地回答，那就不是我們所期望的了。
問(wèn)：請說(shuō)出一個(gè)你遇到的棘手問(wèn)題并說(shuō)明你是如何妥善處理這個(gè)問(wèn)題的具體例子。
我們可以通過(guò)這樣的問(wèn)題來(lái)了解他的真實(shí)情況。也就是我們可以找一個(gè)案例來(lái)證明他的機智、交際手段以及意想不到的挑戰迅速給予回應的能力。當然，案例的細節應該是現在或過(guò)去我們的管理人員驗證過(guò)的，即使是應聘者經(jīng)歷過(guò)的案例與我們當前的某位銷(xiāo)售人員有關(guān)的情況下，我們所要求的應變能務(wù)也是顯而易見(jiàn)的。為了衡量應聘者，我們可以要求他們提供別外一個(gè)他在其他公司的案例。我們要收集證據證明應聘者知道如何對過(guò)去的功績(jì)做有說(shuō)服力的口頭說(shuō)明。如果他結結巴巴地講了一個(gè)我們勉強能聽(tīng)懂的故事，那我們就不會(huì )相信他有多強的銷(xiāo)售能力了。
問(wèn)：可以告訴我，你認為有哪些技能可以讓你銷(xiāo)售成果顯著(zhù)?
對于這個(gè)問(wèn)題會(huì )有兩個(gè)類(lèi)似的好回答：其一，“我就是那種在任何地方都可以銷(xiāo)售成功的人，在這個(gè)公司也不例外。”當然，絕大多數優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員都會(huì )持有這樣的觀(guān)點(diǎn)。因此，如果聽(tīng)到應聘者充滿(mǎn)自信地做出類(lèi)似的回答，再加上舉例說(shuō)明，那就可以考慮了。
其二，“根據我了解到的關(guān)于貴公司的一些情況，我認為可以在這里做得很好，我對此非常有信心。不過(guò)我對這份工作了解還不夠多，在此不能冒昧的告訴你我為什么會(huì )取得顯著(zhù)成果的具體理由。坦誠地說(shuō)，還有許多事情我不知道，我能否問(wèn)您幾個(gè)關(guān)于這份工作的問(wèn)題?”根據很普通而又可靠的原則，我們更愿意雇傭那種敢于機智發(fā)問(wèn)和那種不介意我們糾正他的錯誤的人，畢竟那也意味著(zhù)他很可能不會(huì )介意客戶(hù)挑他的“毛病”。如果應聘者能結合這兩個(gè)方面來(lái)回答，那就更加值處我們考慮了。
問(wèn)：如果你有機會(huì )把事情重做一遍，你的做法會(huì )有什么不同?
對于這個(gè)問(wèn)題，最不理想怕回答是“沒(méi)有”。這個(gè)問(wèn)題要考察的是，當不同的方法可能產(chǎn)生更好的結果時(shí)，他是否具備后退一步、反復思考的能力。無(wú)論銷(xiāo)售人員是野心勃勃的新手還是經(jīng)驗豐富的老手，如果他不能從諸如一次糟糕的銷(xiāo)售會(huì )議或者一個(gè)沒(méi)有及時(shí)回復的客戶(hù)電話(huà)之類(lèi)的事情中吸取教訓，那么他就不大可能成為我們所想象的那種優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員。
問(wèn)：你和你的經(jīng)理或者老板有過(guò)意見(jiàn)分歧嗎?
如果應聘者看著(zhù)我們的眼睛并告訴我們說(shuō)“沒(méi)有”。那么，我們要么是在和現代意義上的圣人打交道，要么就是他不想面對這個(gè)話(huà)題。如果，他回答“有”。我們可以緊跟著(zhù)問(wèn)：“你能跟我們簡(jiǎn)單說(shuō)說(shuō)發(fā)生了什么?你是如何處理的嗎?不錯的回答是承認人并不總是與他人和睦相處，沒(méi)有任何分歧的，并且應聘者知道如何討論、協(xié)商以及如何從工作沖突中脫身，不好的回答是含蓄地或者直截了當地問(wèn)到底自己做錯了什么，最終把分歧的錯誤歸到經(jīng)理或老板那里。實(shí)際上，我們也并不希望雇傭這樣的一個(gè)總愛(ài)把分歧的錯誤推到領(lǐng)導者身上的雇員，對嗎?
問(wèn)：告訴我一筆別人都不相信你能完成但你卻完成了的業(yè)務(wù)。
有經(jīng)驗的銷(xiāo)售人員至少會(huì )有五六個(gè)這樣的事例。如果我們面試的是從事銷(xiāo)售工作的新手，我們可以改問(wèn)這樣的問(wèn)題：“跟我們說(shuō)說(shuō)你是如何說(shuō)服別人，讓別人去做你想做的事情的例子?”通過(guò)這兩個(gè)問(wèn)題，可以了解他抗干擾和克服難題的經(jīng)驗和毅力以及思考方式等。
問(wèn)：如果我認為你在面試期間的回答表現存在嚴重問(wèn)題，你會(huì )怎么做?
如果我們一定要問(wèn)這個(gè)問(wèn)題，當然要問(wèn)的更加客氣些，問(wèn)這個(gè)問(wèn)題的目的不是要羞辱這位應聘者，而是要看他對與客戶(hù)交流中存在的壓力如何反應。我們并沒(méi)有說(shuō)他的回答有嚴重問(wèn)題或者表現很差，只不過(guò)給他一些暗示。要看他是以牙還牙還是從容機智的應答了。
問(wèn)：如果我認為你在面試期間的回答表現存在嚴重問(wèn)題，你會(huì )怎么做?
如果我們一定要問(wèn)這個(gè)問(wèn)題，當然要問(wèn)的更加客氣些，問(wèn)這個(gè)問(wèn)題的目的不是要羞辱這位應聘者，而是要看他對與客戶(hù)交流中存在的壓力如何反應。我們并沒(méi)有說(shuō)他的回答有嚴重問(wèn)題或者表現很差，只不過(guò)給他一些暗示。要看他是以牙還牙還是從容機智的應答了。
問(wèn)：你對今后有什么打算?
這個(gè)已經(jīng)是銷(xiāo)售經(jīng)理用來(lái)了解應聘人員的穩定性的老生常談問(wèn)題了。它確實(shí)也很重要。通過(guò)這個(gè)問(wèn)題的回答，我們可以知道這個(gè)應聘者在工作中需要解決什么問(wèn)題，這個(gè)工作崗位是否符合他的職業(yè)發(fā)展規劃需要，同時(shí)也可以感受到他是好高婺遠還是腳踏實(shí)地。
總之，想要提高銷(xiāo)售人員的面試成功率，HR首先要將招聘崗位要求與職責明細化，便于應聘者更了解所處崗位內容;其次將公司優(yōu)勢多做宣傳，提供亮點(diǎn)奪人眼球;薪資福利等方面按實(shí)際情況擇優(yōu)著(zhù)重突出;接著(zhù)，多選擇幾條招聘渠道;最后，提高簡(jiǎn)歷篩查和面試的效率，最短時(shí)間內通知面試者，多注意面試時(shí)的詢(xún)問(wèn)技巧。
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