現代企業(yè)招聘難，這是大多數中小企業(yè)面臨的難題，可是企業(yè)的發(fā)展永遠離不開(kāi)人才，以下是小編為大家推薦的招聘一個(gè)員工企業(yè)要花多少成本相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
招聘一個(gè)員工，企業(yè)要花多少成本?以目前行情看，僅招聘環(huán)節，一個(gè)普通的工人的成本在幾百元至幾千元不等，總監級高管則可能動(dòng)輒要投入幾萬(wàn)元甚至十幾萬(wàn)元。隨著(zhù)市場(chǎng)競爭日趨白熱化，招聘的各個(gè)環(huán)節成為人才服務(wù)商掘金新熱點(diǎn)。僅職業(yè)測評一項就有望在三年內達到60億元的規模。不過(guò)，來(lái)自企業(yè)方的觀(guān)點(diǎn)認為，雖然這些服務(wù)要價(jià)越來(lái)越高，它們只是企業(yè)招人的輔助性工具，體現的是企業(yè)對人才的日益重視，而非決策的唯一根據。
一次測評花了5000元
如今，一家大型公司要招聘一個(gè)高端崗位，可能會(huì )給應聘者做一套職業(yè)測試題做錄用參考。那么，為了使用這套考題，企業(yè)要花費多少?“有的專(zhuān)業(yè)測試題，開(kāi)一個(gè)應聘者的賬號，做一次，就得5000元左右。”某測評研究院執行院長(cháng)肖婷說(shuō)。有企業(yè)私下透露，目前國內市場(chǎng)上開(kāi)價(jià)最高的一套題，高達1.5萬(wàn)元，但處于有價(jià)無(wú)市狀態(tài)。
在普通人看來(lái)仍有些陌生的人才測評，已逐步成為企業(yè)實(shí)現戰略性人力資源管理的重要手段。“如今，一個(gè)人才從潛在候選人到離職，每一步都可能需要職業(yè)測評。”德邦證券人力資源部助理總經(jīng)理柯明舉例，在其所在的證券公司里，已經(jīng)有7成崗位有測評的應用。為此，四年前，企業(yè)就單獨成立了一個(gè)測評中心，以服務(wù)企業(yè)在招聘和后續人才發(fā)展的需要。比如，按職級分，高管、中層、基層和應屆畢業(yè)生就有不同的測評工具;若按職能的不同，也有銷(xiāo)售、IT、財務(wù)等各類(lèi)崗位的相應測評。
“對待職業(yè)測試，外企的投入成本更高，國企次之，民營(yíng)企業(yè)最低。目前需求較大的企業(yè)來(lái)自支柱型企業(yè)、金融、商業(yè)類(lèi)企業(yè)，以及電力、能源等行業(yè)。”她透露，僅測評一項，企業(yè)的招人成本就在3000—5000元左右。
招個(gè)總監成本數萬(wàn)元
事實(shí)上，隨著(zhù)人才市場(chǎng)的不斷發(fā)展，在薪水之外，越來(lái)越多的人才服務(wù)正在顯露出掘金潛力。
任仕達中國市場(chǎng)總監孫海寧介紹，企業(yè)要成功招到一個(gè)人，還有諸多投入。從國際通行角度看，招聘成本大致分為七塊，包括招聘團隊成本、招聘渠道的成本、使用人力資源服務(wù)供應商的成本、員工內部舉薦成本、應聘人員能力測評成本等。其中，還有兩類(lèi)成本同樣重要，時(shí)間成本和沉沒(méi)成本。比如，企業(yè)在招人時(shí)，通常要采取2—3輪面試，就產(chǎn)生了一定的時(shí)間投入。同時(shí)，當應聘者錄用后又離職，或者錄用后發(fā)現招錯了人，會(huì )令企業(yè)蒙受損失，則是一種“沉沒(méi)成本”。
如果從絕對金額來(lái)看，大中型公司要招一個(gè)普通的工人，招聘成本在每次幾百元至幾千元不等。經(jīng)理級的成本上萬(wàn)元，總監級就可能動(dòng)輒要投入幾萬(wàn)元甚至十幾萬(wàn)元。
孫海寧認為，行業(yè)的不同也會(huì )影響企業(yè)的招聘成本。“事實(shí)上，目前企業(yè)招聘時(shí)的渠道基本一樣，關(guān)鍵是行業(yè)的流失率不同。”他舉例，通常IT類(lèi)企業(yè)經(jīng)常在招人。因為除了企業(yè)擴張較為迅速的原因外，其20-40%的崗位流失率也產(chǎn)生了較大的影響。金融企業(yè)的中下層崗位亦是如此�；�、醫藥、奢侈品以及大型制造業(yè)企業(yè)和金融業(yè)相對高層職位，由于行業(yè)比較熱門(mén)，人員比較穩定，招聘成本自然較低。
各環(huán)節醞釀掘金機會(huì )
在此背景下，小小的一個(gè)職業(yè)測評環(huán)節，開(kāi)始受到各界關(guān)注。在歐美，測評已是一種必需品，甚至連企業(yè)招一個(gè)生產(chǎn)線(xiàn)上的工人也要做。“我們估計，在未來(lái)三年內，中國職業(yè)測評市場(chǎng)將發(fā)展到60億元人民幣。而在美國，這已是一個(gè)60億美元的市場(chǎng)。兩相比較，還有巨大的差距。”
企業(yè)招聘的其他“花錢(qián)”環(huán)節也都有發(fā)展壯大的潛力。較為成熟的依然是獵頭服務(wù)。“因為中國市場(chǎng)起步較晚，獵頭服務(wù)至今還算是奢侈品。”孫海寧舉例，國內企業(yè)通過(guò)外部獵頭招聘一個(gè)職位，少說(shuō)也要涉及三五萬(wàn)元的開(kāi)銷(xiāo)。“不過(guò)，長(cháng)期來(lái)看，隨著(zhù)市場(chǎng)逐漸成熟，獵頭服務(wù)的價(jià)格可能會(huì )逐步走低。”他分析，在激烈的市場(chǎng)競爭下，人力資源服務(wù)企業(yè)在招聘外包、員工職業(yè)發(fā)展管理、員工再安置和測評等領(lǐng)域，都有釋放發(fā)展潛力的可能性。
對企業(yè)只是輔助工具
有趣的是，職業(yè)測評等人才服務(wù)的要價(jià)越來(lái)越高，但有些高價(jià)服務(wù)卻遭遇曲高和寡。業(yè)內人士透露，上述1.5萬(wàn)元一套的職業(yè)測評，就鮮有人問(wèn)津。“雖然它涵蓋了多項高端定制化人才驗證服務(wù)，從企業(yè)的角度來(lái)說(shuō)，還是成本過(guò)高。”
即便像德邦證券這樣運用職業(yè)測評多年的企業(yè)，對其的實(shí)際效果仍有較為客觀(guān)地認識。“它只是人才管理的輔助性工具，而非決策時(shí)的唯一依據。”柯明說(shuō)，職業(yè)測評在企業(yè)內的應用更多的是不同測評工具的各類(lèi)組合，通常分為人格、勝任能力、個(gè)人技能、領(lǐng)導力等。這些測試大多有龐大的數據庫做支撐，能幫助面試官驗證候選人存在哪些風(fēng)險。
有趣的是，企業(yè)運用這些工具的方法在變，也透露出人才戰略的調整。從業(yè)十余年的柯明笑著(zhù)說(shuō)，前幾年，中國很多制造業(yè)企業(yè)在招人時(shí)是以“復制人”的方式來(lái)招聘，通過(guò)相應測試找到符合企業(yè)理想中的人才。所以當時(shí)招人時(shí)大家更關(guān)注候選人有什么缺點(diǎn)�？涩F在，企業(yè)對復合型人才的需求日益增加，90后等個(gè)性化人才也不斷涌現，使企業(yè)在攬才時(shí)更看重候選人具有的優(yōu)勢。“越來(lái)越多的企業(yè)相信，缺點(diǎn)是不可避免的，但若人才的優(yōu)勢能發(fā)揮得很好，他會(huì )給企業(yè)帶來(lái)更大的價(jià)值。”他說(shuō)，受此影響，在中高端職位中日益采取個(gè)性化測評工具，成為一種趨勢。
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