導語(yǔ)：客觀(guān)的說(shuō)，不少面試官的水平比較淺，很難通過(guò)面試有效的綜合評估一個(gè)人，如果把不合適的人招了進(jìn)來(lái)(尤其是核心崗位的人員)，勢必對企業(yè)的業(yè)務(wù)開(kāi)展造成很大的影響。以下是小編分享的HR對候選人有效的面試評估，歡迎大家閱讀!

　　首先，我們要明確面試的目標是什么?我覺(jué)得至少包含兩個(gè)層面：一是相互了解，確保招到合適的人才;二是設法把優(yōu)秀的人才吸引過(guò)來(lái)。

　　我經(jīng)常遇到的面試過(guò)程是這樣的：

　　1、時(shí)間通常是1-1.5小時(shí)左右;

　　2、一開(kāi)始就直接進(jìn)入主題，讓候選人自我介紹，而且不規定時(shí)間，想說(shuō)什么就說(shuō)什么，想說(shuō)多久就說(shuō)多久，中間不太會(huì )主動(dòng)打斷;

　　3、然后，就按工作經(jīng)歷開(kāi)始問(wèn)，從第一份工作開(kāi)始，一直到最近這份。主要了解在這些機構里主要是做什么具體的工作以及大致的流程;

　　4、多數時(shí)候是問(wèn)工作相關(guān)情況，很少會(huì )針對性的了解“人”相關(guān)的問(wèn)題;

　　5、最后就是簡(jiǎn)單介紹一下公司的基本情況并匆匆結束面試。

　　可能我這描述過(guò)于簡(jiǎn)單，但大體就是如此。面試下來(lái)，有時(shí)候我都不知道對方想重點(diǎn)了解和評估什么?

　　通常我把面試分為前、中、后三個(gè)階段：

　　1、前期主要是明確用人需求和標準、設計面試大綱、初步電話(huà)溝通;

　　2、中期主要是面試過(guò)程，包括開(kāi)場(chǎng)、評估專(zhuān)業(yè)能力/經(jīng)驗(硬件)、人格特質(zhì)/價(jià)值觀(guān)/領(lǐng)導力(軟件)、介紹公司情況并答疑;

　　3、后期是整理評估意見(jiàn)。

　　以我面試一個(gè)向我直接匯報的中層經(jīng)理/總監(核心崗位)為例，通常也是一個(gè)半小時(shí)(明顯不太滿(mǎn)意的我會(huì )很快結束，不浪費時(shí)間)。平時(shí)大家都能做到的我就不贅述了，重點(diǎn)說(shuō)說(shuō)可能不太注意的地方。大致流程如下：

　　前期

　　1、明確用人需求和標準

　　我一般會(huì )先明確這個(gè)崗位的核心職責(最重要的三個(gè))，以及相應的任職資格，這樣在評估候選人時(shí)，針對性會(huì )更強、效率更高。

　　任職資格包括經(jīng)驗、專(zhuān)業(yè)能力、歷史業(yè)績(jì)、管理能力/領(lǐng)導力、價(jià)值觀(guān)、人格特質(zhì)等。很常見(jiàn)的情況是，很多HR的關(guān)注點(diǎn)在經(jīng)驗和專(zhuān)業(yè)能力(即“事”的層面)，而相對較忽略動(dòng)機、人格特質(zhì)等“人”相關(guān)的問(wèn)題，這會(huì )極大的影響人才-公司/崗位的適配性。建議大家每項的要求都不超過(guò)三條，不要貪多，這個(gè)世界沒(méi)有完美的神仙，有你也請不起。

　　我們應該在面試前，就把這些問(wèn)題全部明確下來(lái)，想清楚你需要什么樣的人。千萬(wàn)不要以為只是大概就可以了，很多失敗的招聘就是因為需求不明確造成的。

　　2、設計面試大綱

　　為了提升面試效率，我一般會(huì )根據任職資格的相關(guān)要求簡(jiǎn)單設計一個(gè)面試大綱，把要問(wèn)的核心問(wèn)題和考察點(diǎn)，以及每個(gè)環(huán)節相應的時(shí)間明確下來(lái)。以防問(wèn)的問(wèn)題太隨性、太散、有遺漏或時(shí)間控制不好。

　　如果把面試過(guò)程分為上下半場(chǎng)(上半場(chǎng)是我了解候選人、下半場(chǎng)是讓候選人了解我們)，對于我來(lái)說(shuō)，這個(gè)大綱也提到一個(gè)提醒作用--上半場(chǎng)是由我來(lái)主導，千萬(wàn)別被一些很健談的候選人談跑題了。始終緊盯我的目標。這點(diǎn)對于經(jīng)驗不豐富的HR來(lái)說(shuō)，還是比較有用的。

　　3、HR初步電話(huà)溝通

　　在請候選人到公司來(lái)面試之前，我通常會(huì )讓HR先做一個(gè)電話(huà)面試。主要是了解候選人是否對我們的這個(gè)機會(huì )感興趣(包括行業(yè)、職位、地點(diǎn)和職業(yè)方向等)，目前的工作狀態(tài)和職責，期望的待遇等等。這些問(wèn)題都挺常規的，但可以提升面試效率，基本很多獵頭或HR都能做到，我就不贅述了。

　　中期

　　1、開(kāi)場(chǎng)及基本了解

　　我的開(kāi)場(chǎng)目標是要營(yíng)造一個(gè)輕松、平等但略有壓力的溝通氛圍，。

　　我會(huì )安排助理先給候選人倒杯熱水，并讓對方先喝兩口(北方太干燥、溝通時(shí)間可能較長(cháng)，需要潤嗓)。我通常會(huì )先簡(jiǎn)單的做自我介紹，包括姓名、職務(wù)、負責的內容和在公司的服務(wù)時(shí)間等，并感謝對方能過(guò)來(lái)溝通(我從不說(shuō)面試)。

　　多數情況我會(huì )根據候選人簡(jiǎn)歷中的相關(guān)信息找些話(huà)題先聊一下，比如他的大學(xué)、曾供職過(guò)的公司或圈內的朋友等等，讓對方放松精神，就像圈內朋友聚會(huì )聊天。

　　簡(jiǎn)單寒暄后，我會(huì )讓對方用1分鐘時(shí)間介紹一下自己。

　　沒(méi)錯，時(shí)間就是1分鐘，我會(huì )和對方強調這點(diǎn)，超時(shí)我會(huì )打斷對方。我希望了解對方邏輯/歸納/表達能力。同時(shí)，這是個(gè)開(kāi)放性問(wèn)題，我并沒(méi)有要求一定是職業(yè)經(jīng)歷(多數候選人都只介紹這點(diǎn))。問(wèn)這個(gè)問(wèn)題的目的，我是希望能通過(guò)這個(gè)簡(jiǎn)短的自我介紹了解到候選人與所聘崗位想匹配的最大的特質(zhì)或亮點(diǎn)，而不是從高中開(kāi)始流水賬一樣的介紹一遍個(gè)人經(jīng)歷，簡(jiǎn)歷上都有的內容，我一般不重復問(wèn)。候選人如果在這個(gè)環(huán)節表現得好，其實(shí)可以很快一下子吸引到面試官，因為報流水賬的實(shí)在太多。

　　2、評估專(zhuān)業(yè)能力和經(jīng)驗

　　我一般只重點(diǎn)了解候選人最近三年的相關(guān)經(jīng)歷。太久以前的時(shí)效性不強，我一般不多問(wèn)。

　　候選人簡(jiǎn)歷上關(guān)于每個(gè)公司的工作經(jīng)歷通常都會(huì )寫(xiě)很多職責。我見(jiàn)過(guò)最夸張的是把一個(gè)三年的工作經(jīng)歷列了將近20條職責。

　　我一般先問(wèn)這段工作最核心的三項職責是什么。我只關(guān)心最核心的三項，我希望了解的是占用了候選人絕大多數(80%)精力的三項職責，瑣碎的工作我不關(guān)心。

　　然后候選人針對這三項工作進(jìn)行重點(diǎn)介紹，通過(guò)他的過(guò)程描述來(lái)判斷他的專(zhuān)業(yè)程度、工作思路和方法以及相關(guān)的行為表現。

　　介紹過(guò)程遵循STAR原則：

　　1)背景Situation：那是一個(gè)怎么樣的情境?什么樣的因素導致這樣的情境?在這個(gè)情境中有誰(shuí)參與?

　　2)任務(wù)Task：你面臨的主要任務(wù)是什么?需要達到什么樣的目標?

　　3)行動(dòng)Action:在那樣的情境下，你當時(shí)心中的想法、感覺(jué)是什么?采取了哪些行動(dòng)?過(guò)程中有什么特別重要的步驟?遇到哪些困難和挑戰，如何應對?

　　4)結果Result：最后的結果是什么?

　　在過(guò)程中特別要注意，候選人不能只說(shuō)一些泛泛的概念、理論、想法，重點(diǎn)說(shuō)實(shí)際的行為和事實(shí);也不能說(shuō)“我們”或別人的行為，只能是候選人自己的。網(wǎng)上關(guān)于這方面的資料很多，建議大家學(xué)習。

　　3、評估人格特質(zhì)、價(jià)值觀(guān)和領(lǐng)導力

　　很多HR并不太在意“人”方面的評估，或者完全借助測評工具。我的做法是，測評工具必須用(得挑靠譜的)，但我也要在面試時(shí)進(jìn)行評估，兩者相互驗證。

　　我的主要評估方法就是行為事件訪(fǎng)談法(BehavioralEvent　Interview，BEI)。大致的方式是，我先讓候選人回憶在其最近1年的工作中，親身經(jīng)歷過(guò)的最成功(最有成就感)和最挫敗(最遺憾)的兩件事，然后詳細地介紹當時(shí)發(fā)生了什么。過(guò)程仍要遵循STAR原則，不斷深挖。

　　通過(guò)這個(gè)方法，我們可以了解到一個(gè)人做什么事會(huì )有成就感以及如何面對挫折，這個(gè)過(guò)程能夠比較明顯的看出候選人的特質(zhì)和價(jià)值觀(guān)。

　　我碰到較多的情況是，讓談成功的事，滔滔不絕;談挫敗的事，支支吾吾或說(shuō)沒(méi)有。這反映候選人要么不夠坦誠開(kāi)放，要么自以為是�？赡艽嬖谝欢ǖ娜烁袢毕�，需要特別注意。

　　BEI是個(gè)很成熟的技術(shù)，看似簡(jiǎn)單，但是要想掌握很難(現在咨詢(xún)公司中能做BEI的頂級顧問(wèn)極少~)，需要經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)的訓練和大量的練習和總結。網(wǎng)上資料很多，建議大家學(xué)習。

　　1)關(guān)于人格特質(zhì)

　　這是指一個(gè)人在各種情境下都表現出的特點(diǎn)，通常是與生俱來(lái)的或年幼時(shí)受環(huán)境影響所形成的，很難改變。所以我們應該在招聘時(shí)就給予重視，而不能指望入職后通過(guò)培訓來(lái)改變。

　　根據我多年的帶團隊經(jīng)驗，在招聘時(shí)我最看重候選人兩個(gè)特質(zhì)：激情和開(kāi)放。

　　激情

　　根據我的長(cháng)期觀(guān)察，如果一個(gè)人對一份工作(或一件事/一個(gè)領(lǐng)域)充滿(mǎn)了激情，那么他通常會(huì )一直專(zhuān)注在這件事上，積極主動(dòng)的、持續的投入大量精力和時(shí)間，比別人更用心的去做，并不斷的去學(xué)習相關(guān)的知識;當遇到挫折或挑戰時(shí)會(huì )比較有耐心，能不斷克服困難、繼續堅持，不輕易放棄;始終希望能把這件事做好，并不斷去優(yōu)化完善。

　　我會(huì )通過(guò)候選人的言行來(lái)觀(guān)察他是僅僅為了找一份工作、還是真心喜歡這份工作、或者只是把工作當做消遣。我特別喜歡那些對某項工作很有激情的候選人。在我看來(lái)，你不喜歡的事，一定做不好;但只要是你喜歡的事，可能短時(shí)間內做不好，但只要不懈努力，未來(lái)做好的概率就會(huì )高很多。

　　我評估候選人是否喜歡這個(gè)工作的方法比較簡(jiǎn)單，就是在面試中觀(guān)察他在介紹自己的工作時(shí)，是不是很興奮、是不是會(huì )兩眼發(fā)光(別讓我解釋?zhuān)�自己體會(huì ))。

　　說(shuō)到這，有個(gè)事我印象特別深。我之前在做一個(gè)高管任命評估項目時(shí)，對一個(gè)待任命的BU的GM進(jìn)行評估訪(fǎng)談。他在介紹他的業(yè)務(wù)時(shí)，神情語(yǔ)氣很激動(dòng)，不時(shí)的站起來(lái)，邊來(lái)回踱步邊介紹，滔滔不絕的很有激情，如果我不打斷，他可以講很久。我當時(shí)就能斷定，他是把這個(gè)工作當成事業(yè)來(lái)做的。后來(lái)的事實(shí)證明了我的判斷，他負責的BU在特別有限的資源支持下，依然保持快速推進(jìn)，不管業(yè)務(wù)開(kāi)展多難、遇到多大的阻礙，這個(gè)GM都是義無(wú)反顧、排除萬(wàn)難、勇往直前。

　　開(kāi)放

　　我看重的開(kāi)放，更多是心態(tài)和思維方式方面的開(kāi)放。一個(gè)開(kāi)放的人，通常心胸比較開(kāi)闊，能夠較好的與人溝通和協(xié)作;不局限在自己已知的事情上，對新鮮事務(wù)保持好奇心，容易做出一些創(chuàng )新的事情;能接受他人的意見(jiàn)和建議，向他人請教和學(xué)習，也能進(jìn)行自我反思;容易形成共贏(yíng)思維和資源整合意識。

　　面試時(shí)，對于候選人開(kāi)放性的評估也不難，比如：

　　a)候選人是否愿意和你深度的交流，還是老在一些概念上繞來(lái)繞去。這要么說(shuō)明能力/經(jīng)驗不足，要么可能就是不開(kāi)放;

　　b)對于候選人一些明顯有問(wèn)題的行為或想法，有時(shí)我會(huì )故意給候選人一些比較直接或批評性的建議，看他是條件反射式的辯解，還是什么反應;

　　c)在候選人介紹某項具體工作時(shí)，我會(huì )留意他主要是單打獨斗、自?shī)首詷?lè )，還是會(huì )主動(dòng)有意識的卷入更多的資源或和其他人合作。

　　2)關(guān)于價(jià)值觀(guān)

　　企業(yè)價(jià)值觀(guān)是企業(yè)全體員工一致贊同的基本經(jīng)營(yíng)信念和對企業(yè)意義的終極判斷。絕大多數公司都會(huì )有核心價(jià)值觀(guān)，并有針對性的定義和闡述。

　　比如華為的核心價(jià)值觀(guān)是：以客戶(hù)為中心，以?shī)^斗者為本，長(cháng)期堅持艱苦奮斗，堅持自我批判。在華為凡是不符合這些要求的人，一般不會(huì )錄用，已經(jīng)錄用的肯定不會(huì )重用、甚至撤職。

　　招聘時(shí)要特別注意對候選人價(jià)值觀(guān)的考察。一旦發(fā)現候選人在過(guò)往的某些行為觸碰了公司價(jià)值觀(guān)的底線(xiàn)，就應該毫不猶豫的一票否決。我的經(jīng)驗教訓是，一個(gè)候選人如果文化價(jià)值觀(guān)不匹配，能力再強也不能要，否則后患無(wú)窮。這需要有取舍的勇氣。

　　3)關(guān)于領(lǐng)導力

　　很多公司都建了領(lǐng)導力素質(zhì)模型，那就按模型中的維度進(jìn)行評估吧。不過(guò)，我見(jiàn)過(guò)很多公司的領(lǐng)導力素質(zhì)要求都很多，一般在8-12項之間，在有限的時(shí)間內為了提升效率，我們可以根據企業(yè)不同的發(fā)展階段或不同的職位族，相應的重點(diǎn)強調其中的幾項，而未必面面俱到的把所有的素質(zhì)項都評估到。

　　我們在面試中也不可能把所有的素質(zhì)項都考察到，所以我之前的公司是采用測評公司(我們曾和DDI、SHL合作)的評價(jià)中心(AssessmentCentres，AC)加我們自己BEI的方式。AC的評估更全面，我們自己的BEI更鮮活，兩者結合效果更好。

　　AC是目前公認的最有效的人才測評方法。其特點(diǎn)是整合多種測評工具和方法主要包括情景模擬、行為事件訪(fǎng)談、案例分析、角色扮演、模擬郵件處理、360度網(wǎng)上測評、以往背景和經(jīng)驗調研分析等。完成一次AC通常歷時(shí)1-3天。當然，費用不菲，我們之前合作的測評公司測一個(gè)候選人費用在2-6萬(wàn)不等。這里需要說(shuō)明，AC不僅僅是測領(lǐng)導力的，也包括了人格特質(zhì)等等，是個(gè)綜合的測評工具。

　　有人可能覺(jué)得好貴啊，那我們反過(guò)來(lái)想想，對于一個(gè)年薪60萬(wàn)以上的核心崗位的候選人而言，是花年薪十分之一都不到的費用提升招聘準確率貴呢，還是招錯人影響業(yè)務(wù)、重新招聘成本高?

　　對于沒(méi)有預算采購外部測評服務(wù)的公司，只能加速提升HR的BEI能力了。有預算的公司，要選擇那些資深的、經(jīng)驗豐富的顧問(wèn)(年紀最好是40歲以上的)，現在年輕的顧問(wèn)滿(mǎn)天飛，效果差距很大，這個(gè)不多說(shuō)，大家懂的~

　　4、介紹公司情況并答疑

　　很多公司的HR在關(guān)于公司情況介紹這個(gè)環(huán)節，基本花的時(shí)間都比較少，很多HR恨不得不想介紹，不想拖長(cháng)面試時(shí)間。

　　我的觀(guān)點(diǎn)是，這個(gè)環(huán)節必不可少(前提是前面對候選人的評估還比較滿(mǎn)意，如果不滿(mǎn)意的話(huà)確實(shí)這個(gè)環(huán)節可以簡(jiǎn)化)。一來(lái)是評估候選人的關(guān)注點(diǎn)，二來(lái)可以看出候選人對這個(gè)機會(huì )的重視程度，三來(lái)也是吸引候選人的重要環(huán)節。

　　我的做法是，首先很簡(jiǎn)單的介紹一下公司簡(jiǎn)介，然后開(kāi)放式的問(wèn)對方想了解什么?

　　這時(shí)你要留意候選人問(wèn)的問(wèn)題以及先后順序，所問(wèn)的一定是候選人關(guān)心的，最先問(wèn)的那個(gè)問(wèn)題通常是對方最感關(guān)心的。

　　我曾經(jīng)面試過(guò)的候選人，有的人第一個(gè)問(wèn)題就是公司的待遇福利怎樣或者是否需要加班，這類(lèi)人我一般不會(huì )用(不要問(wèn)我為什么)。待遇相關(guān)問(wèn)題，其實(shí)最好是在面試前就和獵頭或負責招聘的HR了解清楚。

　　我去面試時(shí)，針對不同的面試官，問(wèn)的問(wèn)題不太一樣。比如，當面試官是我的直接上級(HRVP)時(shí)，我會(huì )依次問(wèn)這些問(wèn)題：

　　a)請教面試官對這個(gè)行業(yè)的發(fā)展現狀和趨勢的看法(我事前會(huì )在網(wǎng)上收集相關(guān)資料或找朋友咨詢(xún));

　　b)了解公司相比競爭對手的核心競爭優(yōu)勢(我會(huì )事先研讀公司的最近兩三年的財報，了解發(fā)展脈絡(luò ));

　　c)所在部門(mén)(如HR部門(mén))的運營(yíng)現狀(最頭疼的問(wèn)題)、公司的要求、存在的問(wèn)題、未來(lái)的發(fā)展思路及團隊情況;

　　d)應聘崗位(如人才發(fā)展總監)的績(jì)效目標、職責、主要的工作內容，歷史的發(fā)展情況(如前任的情況)及團隊情況;

　　e)公司高管團隊的情況，這個(gè)一般都會(huì )事先在網(wǎng)上了解大致背景，面試時(shí)更多是了解價(jià)值觀(guān)、人格特質(zhì)或行為風(fēng)格;

　　f)直接上級(面試官)的情況，同樣我會(huì )事先在網(wǎng)上查詢(xún)資料，然后來(lái)個(gè)反面試(候選人面試面試官)，主要針對專(zhuān)業(yè)經(jīng)歷、工作理念、價(jià)值觀(guān)、人格特質(zhì)或行為風(fēng)格等。

　　當面試官是公司總裁(CEO、總經(jīng)理)時(shí)，我則不會(huì )問(wèn)太細節的問(wèn)題，通常相對宏觀(guān)一些。比如主要問(wèn)關(guān)于行業(yè)趨勢、公司競爭優(yōu)勢以及他是如何看待我可能將要負責的這個(gè)崗位的工作(例如他從業(yè)務(wù)發(fā)展的角度如何看待人才發(fā)展工作，最頭疼或最希望解決的問(wèn)題是什么等等)。當然，我也會(huì )從他的言行中觀(guān)察他的工作理念、價(jià)值觀(guān)、人格特質(zhì)或行為風(fēng)格等。

　　以上的溝通內容，從宏觀(guān)到微觀(guān)，從事到人基本都涵蓋了，有利于候選人評估這是不是一個(gè)合適的發(fā)展機會(huì )。

　　現實(shí)中，很多候選人不會(huì )問(wèn)這么多、這么細，可能根本沒(méi)思考過(guò)，或者是不敢問(wèn)。不管哪種情況，這類(lèi)候選人都應該要減分。

　　同時(shí)，這些問(wèn)題對某些面試官(如職能部門(mén)主管)而言是個(gè)很大的挑戰，必須得對公司方方面面了解的比較透徹。如果面試官在被反面試時(shí)表現很好，是不是能加大對候選人的吸引力呢?

　　以前我們都說(shuō)“加入(因為)‘公司’，離開(kāi)(因為)‘主管’”，那么在面試時(shí)，候選人多了解公司和主管，其實(shí)也是高成熟度的表現。

　　后期

　　整理評估意見(jiàn)

　　面試結束后，我通常會(huì )把面試時(shí)記錄的相關(guān)評估要點(diǎn)整理一下，反饋給負責招聘的HR備案，并和HR當面說(shuō)明一下候選人哪里OK，哪里不符合要求，這樣下次HR再給我推薦簡(jiǎn)歷或候選人的時(shí)候就會(huì )有針對性的改善了，效率會(huì )有所提升。