某銷(xiāo)售型中小企業(yè)，因為人數不多，市場(chǎng)部一員工在3個(gè)月前懷孕，懷孕后沒(méi)多久就給公司打報告，說(shuō)因為身體不適，去醫院檢查需要療養，隨后拿來(lái)了本地人民醫院開(kāi)的病假證明，一直在休病假保胎，現在已經(jīng)兩個(gè)月了，而且情況有繼續休假的趨勢。

　　面對這種情況，HR該如何處理，畢竟員工們都是一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，工作量比較飽滿(mǎn)，她長(cháng)期不來(lái)上班，崗位沒(méi)有人能夠抽身兼替，再招一個(gè)新人吧，擔心她回來(lái)后新人沒(méi)有崗位安排，不招人吧，許多工作又無(wú)法開(kāi)展。老板曾經(jīng)想開(kāi)掉她，但鑒于她處于三期，這些強硬的手段都不能用。

　　相信很多HR都會(huì )遇到這類(lèi)問(wèn)題。其實(shí)，案例中的“她”長(cháng)期休病假是有孕在身，既是病假的范疇，又是女職工“三期”管理的范疇，所以在這種特殊的情形下，具體處理要兼顧這兩種情況國家法律法規的規定。

　　首先，在正常的醫療期內，企業(yè)是不能夠解除與員工的勞動(dòng)關(guān)系;其次，依據國家關(guān)于女職工三期的規定，企業(yè)更不能夠在“三期”內解除與員工的勞動(dòng)關(guān)系。

　　鑒于上述兩點(diǎn)，不能簡(jiǎn)單地去招個(gè)人代替就可以解決的，要細致、圓滿(mǎn)、妥善地解決該職工的“醫療期”、“三期”問(wèn)題，等該員工這兩個(gè)特殊時(shí)期都完了后，依據公司的管理規定和相關(guān)法律規定，要么依法解除勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行補償，要么繼續履行勞動(dòng)關(guān)系。

　　此外，HR在該員工醫療期即將期滿(mǎn)前，通過(guò)電話(huà)或其他聯(lián)系方式，確定該員工能否來(lái)公司繼續上班。照案例陳述貌似醫療期期滿(mǎn)后，該員工不來(lái)公司上班，但這個(gè)必須是由該員工有可以證明的證據為依據進(jìn)行判定，不能主觀(guān)去判斷，以防后面的勞動(dòng)糾紛。

　　當然，如果書(shū)面確定其醫療期滿(mǎn)后不來(lái)公司上班，可以依據“勞動(dòng)合同法第四十條規定：勞動(dòng)者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。”進(jìn)行處理。

　　筆者提醒，三期女職工，屬于敏感和容易發(fā)生勞動(dòng)糾紛的時(shí)期，所以企業(yè)應該本著(zhù)“關(guān)心三期女職工”和“從員工的角度出發(fā)”的姿態(tài)去進(jìn)行細致的溝通，既表達企業(yè)對員工的關(guān)懷，也要讓其認識到企業(yè)的為難之處，盡可能地取得員工的理解，支持企業(yè)對其采取的處理辦法。

　　在充分站在員工的角度考慮問(wèn)題基礎上，也可以鼓勵該員工多為企業(yè)的利益著(zhù)想，走到后來(lái)，要么該員工回來(lái)上班了，同時(shí)有人兼職幫助承擔一部分工作;要么就是招用短期工，及時(shí)的補缺;要么就是培養新人。