引導語(yǔ)：如果企業(yè)的員工以辭職為要挾，HR你該如何應對，下面通過(guò)幾個(gè)案例分析來(lái)找到解決方法。
案例一 王XX為一線(xiàn)普通操作工，招聘途徑為專(zhuān)業(yè)職業(yè)學(xué)校推薦，司齡3年。某日王XX找到我說(shuō)想辭職不干了，原因是因為目前的薪水太低，如果企業(yè)可以考慮漲薪500員元可以繼續留任。經(jīng)調查王XX被某企業(yè)看中欲跳槽，辭職調薪也只是說(shuō)辭。再次與王XX溝通后得知對方答應的薪水看起來(lái)比現在的高，但是沒(méi)有固定的基本工資，全部工資均為計件工資，企業(yè)一旦效益不好，員工利益根本沒(méi)有保障，且該企業(yè)有拖欠工資的先例。目前該員工家里父親生病，需要每月有固定的基本保障，和王XX說(shuō)明以上問(wèn)題后，王XX放棄辭職，但是企業(yè)本著(zhù)人文關(guān)懷的目標，一次性資助王XX父親醫藥費2000元。
案例二劉XX技術(shù)部核心骨干員工，司齡1年，年齡35周歲。該員工年底找到我，想讓我出面和老板談漲薪，如果不能達到目的，年后會(huì )辭職，請HR提前尋找交班人員，態(tài)度很強硬，不失禮節。我和劉XX溝通后，得知人到中年趁著(zhù)春節后好找工作，想找一家比較大的企業(yè)，保障以后的穩定生活。這種想法無(wú)可厚非，和老板溝通后以升職為條件，將該員工留下。同時(shí)要求該員工帶徒2人，做好后背力量的儲備。因為司齡較短不方便直接調薪，只能通過(guò)升職的方式間接調薪，同時(shí)可以鼓勵技術(shù)骨干多為公司服務(wù)，尤其是35左后的員工更是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的不可或缺的年齡段。同時(shí)該做法也為公司儲備了后續力量，利于企業(yè)可持續的發(fā)展。
案例三張XX 女性，前臺接待，外形條件好，來(lái)公司前曾是某公司名下模特。某日，張XX說(shuō)某企業(yè)欲栽培她，且習慣了過(guò)去高收入生活，欲回到模特行業(yè)。經(jīng)溝通后對其勸解，模特行業(yè)的青春飯的事實(shí)，和企業(yè)以后發(fā)展的規模和潛力，以及對她本人的職業(yè)規劃。該員工后動(dòng)心，利用周末時(shí)間又接觸了幾次欲栽培她的企業(yè)，得知她這樣的人員很多很多，徹底放棄辭職打算。
案例四李XX 時(shí)任財務(wù)總賬會(huì )計，男，45周歲。2012稅務(wù)稽查月前一個(gè)月提出辭職，不辭職的條件是漲薪800元，否則30日后自離。老板很頭疼，該員工掌握公司全部財務(wù)信息，且馬上面臨稅務(wù)稽查。與其溝通后，談妥。漲薪1000元，稅務(wù)稽查后2個(gè)月的一次性補足。同時(shí)HR密中于獵頭溝通，尋找合適總賬會(huì )計，3天后該會(huì )計到位，李XX開(kāi)始交接工作，升任財務(wù)部副部長(cháng)。稅務(wù)稽查月后，李XX被辭退，理由是稅務(wù)稽查月中不能積極配合稅務(wù)局人員進(jìn)行公司整改，給企業(yè)造成了極大的負面影響，有稅務(wù)人員出具的證明信為例(真實(shí)情況你懂的)。漲薪合計的2000員由于當時(shí)只是老板口頭答應，因此并未成事實(shí)。
[知識拓展]
百度HR管理秘密
01、招最好的人——什么是最好的人?
智商最高、成績(jì)最好?情商最高?都不是。
我們認為，最好的人有以下三點(diǎn)：
第一，跟百度崇尚的“簡(jiǎn)單”文化匹配，這非常關(guān)鍵。
也是我們招人時(shí)考核的重點(diǎn)。當這個(gè)人跟公司的文化非常匹配，內部溝通成本、磨合成本就會(huì )大大降低。
第二，優(yōu)秀的學(xué)習能力。
這對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)來(lái)說(shuō)非常重要。企業(yè)每天面臨的市場(chǎng)環(huán)境、競爭對手格局都會(huì )發(fā)生天翻地覆的變化，企業(yè)使用一個(gè)人，用的不僅僅是他經(jīng)驗上的優(yōu)勢，更是他對未來(lái)新環(huán)境的快速認知、理解、和應對的能力。這樣，無(wú)論我們面臨的競爭對手是谷歌，還是騰訊、阿里，以及我們今天看到的嘀嘀打車(chē)，快的，還是美團、大眾點(diǎn)評等，我們都能夠快速地去應對。
第三，勝任本職工作和崗位要求。
我們曾經(jīng)爭論過(guò)，到底是要招最好的人，還是招最合適的人?包括我們后面的職能團隊。最后我們認為，我們是要招最好的人。為什么呢?我們還是希望營(yíng)造一個(gè)永遠不斷上進(jìn)和自驅的組織。自驅的人，他愿意學(xué)習，而且能夠快速學(xué)習，不斷提升自我。
02、給最大的空間——百度最大的空間是技術(shù)
給最大的空間。這里所說(shuō)的空間，不僅僅是舒適的辦理環(huán)境，自由上下班，更重要的是給他一種使命感、理想和技術(shù)平衡。任何一個(gè)企業(yè)，都有好的地方，也有不好的地方。
百度的最大的空間，是最前沿的核心技術(shù)。很多新入職的員工，之所以選擇百度是因為百度是技術(shù)的天堂。很多人從騰訊加入到百度，對百度最大的感受和最大的欣賞點(diǎn)，也在這里。當公司選擇讓技術(shù)成為最核心的競爭力的時(shí)候，產(chǎn)品團隊和運營(yíng)團隊必然會(huì )受到影響。
阿里擅長(cháng)的是運營(yíng)，騰訊擅長(cháng)的是產(chǎn)品，百度擅長(cháng)的是技術(shù)，這就是公司的基因。我們說(shuō)給最大的空間，我們的空間是很大，某一類(lèi)人會(huì )充分利用空間成長(cháng)和發(fā)揮，另一類(lèi)人就會(huì )受到限制，魚(yú)與熊掌不可兼得。
03、看最后的結果
看最后的結果，百度是一個(gè)結果導向的公司，任何高績(jì)效公司都會(huì )追求結果導向，就是以結果來(lái)說(shuō)話(huà)，不論資歷、年限等等，這件事情最終是不是做成了?在過(guò)去一兩年里，百度強調2+X模式的績(jì)效考核，以及人們口中的所謂的去KPI化。
為什么要這樣做呢?就是希望真正做到，以對組織的貢獻和價(jià)值來(lái)衡量員工的產(chǎn)出。2015年初，有些百度員工拿到了高達50個(gè)月工資的年終獎，也有10-30個(gè)月的不等。但是如果你的結果不好，那么一定不會(huì )有獎金。
百度強調的是差異化的文化，以結果來(lái)說(shuō)話(huà)。
我們也曾討論過(guò)，要不要給員工提供無(wú)息的房貸?這在百度討論過(guò)很多次，最后我們不再去討論。為什么呢?當你去做一個(gè)無(wú)息的房貸時(shí)，你本質(zhì)上是希望給大家制造一個(gè)普惠的福利。普惠福利是講究平均性的，每個(gè)人都有機會(huì )去享受和擁有這種機會(huì )。而在百度，我們強調的是差異化，這和我們的文化是不一樣的。通過(guò)差異化的管理方式，人才會(huì )自驅?zhuān)詣?dòng)脫穎而出。