引導語(yǔ)：企業(yè)的HR是如何提升他們的話(huà)語(yǔ)權-，下面是小編收集的中小民企的HR方略，歡迎大家閱讀！

　　一、意識層面：

　　HR須懂得HR部門(mén)也是一個(gè)經(jīng)營(yíng)部門(mén)，一個(gè)經(jīng)營(yíng)人才的部門(mén)!

　　HR部是一個(gè)能夠產(chǎn)生業(yè)績(jì)的部門(mén)，如果不是，它就沒(méi)有存在的價(jià)值!因此，HR得了解和明白HR部門(mén)的業(yè)績(jì)是什么，是各個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)需要的與崗位匹配的人才，因此衡量HR業(yè)績(jì)有一項硬指標：人崗匹配率。

　　達成這項指標，HR部門(mén)得了解和厘清自己的核心業(yè)務(wù)流程是：

　　1)人力規劃>2)招聘甄選>3)任職管理>4)任職評估>5)人才開(kāi)發(fā)>6)職業(yè)規劃>7)人崗調配，此流程輸出成過(guò)就是達成人崗匹配的最佳效果。

　　- 第一步人力規劃就是人力資源部的每年必須編制的年度經(jīng)營(yíng)計劃：

　　- 第二步即經(jīng)營(yíng)計劃涵蓋的的招聘甄選的目標(考核指標就是空缺職位人才到位率)

　　- 第三步即經(jīng)營(yíng)計劃涵蓋的任職管理的目標(考核的指標就是老手、能手、熟手、新手、生手人才配置率)

　　- 第四步即經(jīng)營(yíng)計劃涵蓋的任職評估的目標(考核指標就是老手、能手、熟手人才儲備率)

　　- 第五步即經(jīng)營(yíng)計劃涵蓋的人才開(kāi)發(fā)的目標(考核指標就是老手、能手、熟手人才輸出率)

　　- 第六步、第七步即經(jīng)營(yíng)計劃涵蓋的崗位匹配的目標(考核指標就是適配老手、能手、熟手、新手的到位率)

　　二、專(zhuān)業(yè)層面：

　　HR須了解人力資源管理體系分為四個(gè)層級，這四個(gè)層級如同一座大橋的橋面、橋梁結構和橋墩，沒(méi)有這樣一座橋就無(wú)法開(kāi)通人才管理渠道。

　　- 第一層級 組織發(fā)展層級：包含戰略定位、組織定位、人力資源戰略定位。這是橋墩層，樁基深度和地質(zhì)狀況都看不見(jiàn)，但卻直接影響橋梁的壽命。第一層是企業(yè)人力資源總監應該專(zhuān)注的層級，其成果便是能否結合戰略定位，界定組織的定位和運營(yíng)模式，由此界定人力資源戰略的定位。

　　- 第二層級人力資源管理運營(yíng)層級，包含績(jì)效管理政策、薪酬管理政策、儲備管理政策。這是橋梁結構層，結構看得見(jiàn)摸不到，但其吸引力直接影響人才的競爭。第二層是企業(yè)人力資源經(jīng)理應該專(zhuān)注的層級，其成果就是牽引業(yè)績(jì)提升的績(jì)效管理體系設計、穩定人才的薪酬管理體系設計、并依據人力資源戰略定位設計儲備人才體系。

　　- 第三層級人力資源管理操作層級，包含績(jì)效管理實(shí)施的流程、制度、操作工具，薪酬管理實(shí)施的流程、制度、操作工具，儲備管理實(shí)施的流程、制度、操作工具。這是橋面，看得見(jiàn)也摸得到，其舒適度直接影響人才的穩定性。這一層是人力資源主管應該關(guān)注的層級，其成果就是能否嚴格履行已經(jīng)制定的政策、流程、制度，同時(shí)敏銳地捕捉有悖激發(fā)員工才干的不適應政策、流程、制度。

　　- 第四層級人力資源管理數據層包含人效數據、人力配置數據、人力資本數據，是記錄HR部門(mén)業(yè)務(wù)、核定業(yè)績(jì)的重要依據。這也是橋面，看得見(jiàn)也摸得到。這一層是人力資源專(zhuān)員關(guān)注的層級，其貢獻就是能夠透過(guò)人效數據識別人力配置的合理性，透過(guò)人力成本核定適合的人力配置。

　　目前，中小民營(yíng)企業(yè)HR面臨的現狀是，意識層面不高，專(zhuān)業(yè)層面陌生，因此，HR面對老板希望解決的問(wèn)題，一知半解，面對業(yè)務(wù)部門(mén)希望解決的問(wèn)題，懵懵懂懂。這樣的HR 如何能夠得到老板的認同和業(yè)務(wù)部門(mén)的尊重。