引導語(yǔ)：關(guān)于企業(yè)的組織結構設計，大家知道哪些原則呢？下面是小編收集的六大原則，與企業(yè)的HR分享。

　　一、目標導向原則

　　組織結構設計是為了滿(mǎn)足特定時(shí)期企業(yè)資源的有效配置。業(yè)務(wù)重點(diǎn)不同、企業(yè)掌握的資源不同、競爭環(huán)境不同、發(fā)展階段不同、人員素質(zhì)不同，對組織結構的要求都有所不同。所以，組織結構設計首先要分析當前企業(yè)所面臨的各種環(huán)境，明確企業(yè)當期目標，把戰略目標實(shí)現作為組織職能分工的考慮原則。

　　例如，擴張期的企業(yè)，組織結構重點(diǎn)會(huì )在銷(xiāo)售部門(mén)進(jìn)行調整，采取扁平化的管理方式，滿(mǎn)足對市場(chǎng)信息的靈活反饋，可能組建區域銷(xiāo)售部門(mén)應對市場(chǎng)變化。

　　二、專(zhuān)業(yè)分工原則

　　企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)活動(dòng)是需要多種專(zhuān)業(yè)來(lái)配合完成的，組織結構的設計需要把各種專(zhuān)業(yè)有效整合到一塊，按照專(zhuān)業(yè)、職能進(jìn)行劃分是一個(gè)淺顯易懂的基本原則，顯而易見(jiàn)的是按照工作的專(zhuān)業(yè)性進(jìn)行分類(lèi)對于工作的有效開(kāi)展最為有利，不需贅述。

　　三、管理幅度原則

　　企業(yè)有大小之分，業(yè)務(wù)有類(lèi)別之分，組織結構的設計既需要考慮企業(yè)規模的大小，也需要考慮業(yè)務(wù)的共享性和業(yè)務(wù)協(xié)調效率問(wèn)題，組織結構設計最重要的原則之一就是根據工作內容、工作量的安排設計管理幅度，提升協(xié)調效率，管理幅度不匹配往往導致事倍功半，適合的管理幅度能夠實(shí)現高效的組織效率。

　　四、決策層級原則

　　一個(gè)正常的組織，在專(zhuān)業(yè)分工和決策效率、決策效果、決策風(fēng)險控制等幾個(gè)方面應該發(fā)揮作用。組織結構設計除了需要考慮業(yè)務(wù)性質(zhì)、專(zhuān)業(yè)化分工、管理幅度等因素外，組織內部的決策層級也是一個(gè)重要的考慮因素。決策匯報層級、決策鏈條長(cháng)度決定了決策的效率，組織結構設計需要根據企業(yè)特點(diǎn)，對組織中不同層級的人員的權責進(jìn)行明確劃分，提升決策效率。

　　五、橫向溝通原則

　　高效的組織運行，既需要存在等級制的決策溝通，也需要存在橫向的決策協(xié)調。很多企業(yè)效率低下的原因就是橫向溝通不暢，僅僅依靠等級制度的冗長(cháng)決策流程，導致基層員工經(jīng)常處于待命狀態(tài)無(wú)法及時(shí)做出行動(dòng)。所以組織結構設計，除了在決策權限方面的劃分，在橫向的協(xié)調方面也需要通過(guò)制度、流程明確組織的橫向聯(lián)系，從而使組織反應迅速。

　　六、權變原則

　　從理論來(lái)講，企業(yè)組織設置合理、流程高效、人崗匹配是一種理想狀態(tài)，但是現實(shí)中人的因素千差萬(wàn)別，既存在員工流動(dòng)、能力差異、歷史因素等問(wèn)題，也存在文化背景、情感因素、信任度等問(wèn)題，很難達到理想狀態(tài)。

　　所以，還需要用權變的思想考慮組織結構設計。因人設崗、因人設權、因人調整組織結構的情況也時(shí)常發(fā)生，組織結構設計在一個(gè)相對穩定的環(huán)境下，從人的特點(diǎn)角度考慮組織變革也是非常有必要考慮的。