案例：

　　某服裝貿易公司是浙江一家擁有300多名員工的品牌服裝公司，專(zhuān)業(yè)設計人員占全部職工的20%，廣告策劃與營(yíng)銷(xiāo)人員占30%，專(zhuān)業(yè)服裝加工人員占40%，管理行政人員占10%。

　　雖然公司2014年銷(xiāo)售額突破了1億元，但由于發(fā)展太快了，問(wèn)題就相對較多，人力資源部門(mén)負責人小胡加入這家公司一年多來(lái)，天天忙于撰寫(xiě)管理文件，制定規章制度，進(jìn)行人員招聘，調解勞資關(guān)系……大事小情把她忙得焦頭爛額。

　　盡管小胡忙得精疲力竭，但卻沒(méi)有帶來(lái)良好的效果。

　　一方面，公司各部門(mén)對HR部門(mén)怨聲載道，不僅抱怨管理文件、規章制度冗余繁雜，績(jì)效考評流于形式，更指責HR招聘的員工達不到要求，勞資沖突不斷，核心設計人員紛紛離職，等等。

　　另一方面，人力資源部的四名下屬也滿(mǎn)腹牢騷，抱怨工作量大，假期少，還沒(méi)有什么長(cháng)期發(fā)展的機會(huì )。雖然公司高層表面上強調要重視現代企業(yè)人力資源管理，可實(shí)質(zhì)上人力資源部在他們眼里一直是無(wú)足輕重的，很多支持都不到位，HR在企業(yè)里到底應該扮演怎樣的角色才能引起管理層的關(guān)注，并讓上下左右都滿(mǎn)意呢?

　　分析：

　　雖然招聘、晉升、調動(dòng)、薪資計發(fā)等傳統人事職能都是人力資源管理的重要工作，但據統計，人力資源部門(mén)往往把80%的時(shí)間與精力都耗費在行政瑣事上，而更加重要的戰略規劃、人才發(fā)展、創(chuàng )新變革、知識管理、績(jì)效發(fā)展等人力資源管理任務(wù)，卻僅被分配到不足20%的資源。

　　這些更重要的職能具體包括工作流程設計、內部溝通機制、組織結構調整、執行力與領(lǐng)導力開(kāi)發(fā)等等，盡管它們超出了原先行政管理專(zhuān)家角色的職責范圍，并且也不在大多數HR管理者的工作范圍之內，但卻是突破人力資源管理陷于事務(wù)性工作的瓶頸之所在，是凸顯HR職能專(zhuān)家角色的關(guān)鍵所在。所以筆者認為可以通過(guò)以下途徑改善HR行政工作：

　　第一種途徑要求HR提高自身專(zhuān)業(yè)素養，高效完成重復性較高的日常工作，將有限的時(shí)間與精力節約出來(lái)從事更有價(jià)值的工作;

　　第二種途徑要求HR能及時(shí)學(xué)習新的管理理念并將其運用到具體工作實(shí)踐中;

　　第三種途徑要求HR能明確自己的主要職責，不要大包大攬、來(lái)者不拒;

　　第四種途徑要求HR不僅要掌握更多的橫向技能，還要在某領(lǐng)域縱向深入研究，成為專(zhuān)家。比如經(jīng)常參加HR沙龍、論壇等。