“招不來(lái)”、“留不住”、“管不了”成為了目前很多企業(yè)負責人頭疼的問(wèn)題。所謂的“90后”被貼上了各種標簽，如何管理90后成為當前HR和管理者面臨的一個(gè)棘手的問(wèn)題。 在這個(gè)“用人環(huán)境劇變，用人理念亟待調整”年代，企業(yè)應當采取怎樣的人才管理理念與方式，才能使90后群體接地氣，發(fā)揮正能量，逐漸成為企業(yè)發(fā)展的中流砥柱呢?

　　與上一輩人不同，90后的工作并不是為了活著(zhù)，他們很少對自己的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行規劃。但是同時(shí)，他們樂(lè )于具有挑戰性、創(chuàng )新性的工作。因此在工作內容設計時(shí)，需要盡可能地把工作目標和個(gè)人的興趣點(diǎn)結合起來(lái)。90后成就感強而眼高手低。調查發(fā)現，缺乏成就感、覺(jué)得工作沒(méi)什么前途是90后辭職的第二大因素。對90后員工來(lái)說(shuō)，年中評估、年度總結并不足以調動(dòng)其積極性，美國管理者甚至認為員工尋求“每小時(shí)的成就感”。

　　因此HR針對90后的變革需要從以下幾方面入手：

　　首先從指令、控制式管理走向參與式管理， 經(jīng)過(guò)大量的調研，我們發(fā)現企業(yè)管理者普遍還在繼續沿用老套的命令式、科層制的管理風(fēng)格來(lái)管理90后，但以前激勵約束60、70、80群體的一些方法直接復制到90后群體上,在很多時(shí)候難以起到正向的作用。我們研究發(fā)現，參與式管理是有效策略之一，其實(shí)施的關(guān)鍵點(diǎn)主要有以下四個(gè)方面。

　　一方面優(yōu)化工作設計，傾力營(yíng)造公司內部平等包容的組織氛圍;另一方面要改變組織方式，有選擇性地實(shí)施“團隊的工作方式”對90后群體進(jìn)行組織管理，使90后群體理解合作的重要性并承擔完整的責任。實(shí)踐證明在全面激勵維度里，完整責任對90后群體的激勵作用最為顯著(zhù)。此外，改變制定和分解目標任務(wù)的方式。由上級提出團隊在任務(wù)考核期內承擔的整體任務(wù)目標以及上級能夠提供的資源支持，然后由下屬提出自己的任務(wù)維度，自己定任務(wù)、自己定獎金、自己管理自己。這充分順應了90后群體自主決策的心理特點(diǎn)，讓他們給自己一個(gè)承諾，此種方式激勵效果明顯。

　　其次，要為90后提供與成就高度一致的報酬，90后員工不僅關(guān)注薪酬的多少，即組織提供的薪酬水平是否有競爭力，同時(shí)也很在意薪酬的成就信號功能，即薪酬制度是否公平、合理，能否體現組織對其工作成績(jì)的肯定。

　　再次，要通過(guò)有效干預，為90后員工的工作開(kāi)展提供幫助和支持 研究顯示，職場(chǎng)中領(lǐng)導和同事的支持與90后員工敬業(yè)度顯著(zhù)正相關(guān)，并且，這些因素通過(guò)影響敬業(yè)度對個(gè)體績(jì)效產(chǎn)生重大影響。

　　例如西門(mén)子中國公司為90后員工提供了一個(gè)特別的培訓計劃，在這個(gè)計劃中，公司允許他們自主選擇各種實(shí)習職位，自主決定職業(yè)生涯初期的探索方向;為了讓他們看清楚未來(lái)，西門(mén)子給90后展示強大的榜樣力量，即通過(guò)交流式的培訓和溝通，讓90后員工看到他們的前輩從進(jìn)入公司到目前的發(fā)展過(guò)程。西門(mén)子人力資源部門(mén)發(fā)現，這種展示對于提高90后在過(guò)渡期的適應性有很好的作用。

　　最后要提供學(xué)習和成長(cháng)的空間，實(shí)踐中，企業(yè)可以將任職資格和學(xué)習成就掛鉤，激發(fā)員工努力學(xué)習的愿望;將管理者培養下屬的績(jì)效與管理晉升掛鉤;讓90后員工在承擔責任的良性壓力下持續成長(cháng)。