引導語(yǔ)：小編分享企業(yè)的人力資源管理的核心，希望各大企業(yè)能夠借鑒學(xué)習。
一件微不足道的小事，或是你不經(jīng)意的一個(gè)動(dòng)作，員工會(huì )感動(dòng)一生，銘記一生，他們會(huì )用百倍的努力來(lái)回報你和你的公司。
盡管人力資源管理者采取了各種各樣的措施去達成管理目標，但其努力都離不開(kāi)“選人，育人，用人，留人”的管理核心。
選人
通行的招聘程序
我們慣常的招聘程序(也是很多知名公司通用的程序)是：發(fā)布招聘廣告，收集應聘資料，對應聘資料初選，約見(jiàn)面試，填寫(xiě)公司要求的履歷表，參加招聘單位主持的筆試(專(zhuān)業(yè)知識，外語(yǔ))、性向心理測試題，以及技能測試，人力資源部和用人單位的面試，背景調查，錄取試用。
展示你的實(shí)力和形象
展示本公司實(shí)力和形象的設計是絕對不能馬虎的，“酒好不怕巷子深”的時(shí)代已在離我們越來(lái)越遠，應聘者也在開(kāi)始掂量他們即將加入的新集體的份量，成功的招聘主管懂得恰當的推銷(xiāo)公司的形象，招聘人員的素質(zhì)形象也被應聘者當作是公司形象的縮影，而安排下屬去招聘未來(lái)的上司決不是恰當的。
收集應聘資料的途徑，可能是內部，或外部報刊、網(wǎng)站、人才交流中心、勞動(dòng)部門(mén)、獵頭公司、高等學(xué)校等。
對應聘者的技能考核要有針對性，例如考核傳呼小姐，會(huì )涉及語(yǔ)音，聲線(xiàn)，打字速度，詞語(yǔ)表達能力等;考核印刷工，會(huì )涉及色盲測試等;考核辦公室文員，計算機水平是必不可少的吧?對每一個(gè)職務(wù)，你都會(huì )有詳細的崗位標準或工作說(shuō)明書(shū)。人力架構和編制，也是你決定人力補充的依據之一。
在約見(jiàn)面試時(shí)間安排上，我主張根據每位應聘者的可能面談時(shí)間作間隔性的分段約見(jiàn)。尚有部分公司通知應聘者面試時(shí)全部集中在同一時(shí)間，也許他們的觀(guān)點(diǎn)是“寧可人等我，不可我等人”，但應聘者久等未獲面試安排時(shí)便會(huì )猜疑公司的整體管理和效率。
平時(shí)得燒香
選人的另一個(gè)課題包括人力資源的儲備。時(shí)下大多數企業(yè)的人力資源管理者已經(jīng)嘗到了招不到工的苦澀味，人力資源管理者不對當前人才需求進(jìn)行分析和與各人才生源地保持緊密聯(lián)系，是會(huì )給公司和個(gè)人都造成損失的。電子、機械、計算機類(lèi)大專(zhuān)和本科生在相當一段時(shí)間內仍是用人單位的急需人才。
育人
主要在于建立有效的培訓系統。
培訓工作已逐漸被大多數公司重視，尤其是短期培訓，因為立馬可以收到效果。培訓在西方國家被稱(chēng)為教育和訓練，有時(shí)也叫做開(kāi)發(fā)。人力資源管理者是需要制定短期(年度和月季周)和長(cháng)期(二年，五年，甚至十年)的培訓計劃的。
一個(gè)有效的培訓系統包括以下幾個(gè)方面：
1 需求 對部門(mén)培訓申請(需求)進(jìn)行調查，也要主動(dòng)對全公司各職系進(jìn)行需求評估。
2 實(shí)施 按新人和在職分類(lèi)，設定相應的培訓課程，可分為公共課、理論課、應用課，涉及企業(yè)文化、品質(zhì)意識、業(yè)務(wù)知識、操作技能，然后按不同需求進(jìn)行課目分析，經(jīng)征求各部門(mén)主管的意見(jiàn)后，便可以組織師資力量和確定教材實(shí)施培訓。
3 考核 分理論知識和上任后表現兩部分，考核成績(jì)應當公布，必要時(shí)可頒發(fā)證書(shū)。
4 應用 根據考核成績(jì)作出崗位資格和任職資格的確認，必要時(shí)的工作擴大和豐富化，工作升遷，薪資調整等。
用人
職業(yè)規劃
對于新人，人力資源管理者的一個(gè)重要課題是：職業(yè)生涯規則。在三個(gè)月的試用期后，對新人進(jìn)行一次考核評估，同時(shí)跟他進(jìn)行一次正式的交流：公司對他的期望，對他的個(gè)人發(fā)展計劃的安排，例如半年、一年、二年后要達成的目標，可以享受的待遇，需要得到什么幫助等，并定期檢查進(jìn)度和評估效果，協(xié)助其達成。
女性抬頭
二十一世紀用人的一大明顯趨勢是：女性抬頭。在大多數公司，女性擔任中高層職務(wù)的比例越來(lái)越大，看看你所在公司和周?chē)镜呐跃椭懒�。所以，人力資源管理者在選人用人時(shí)必須摒棄性別偏見(jiàn)。
內部提升
我一直主張公司的大部分職位空缺都采用內部提升的政策，這幫助我們在建立強有力的凝聚力和激勵員工創(chuàng )造業(yè)績(jì)方面起到了不可低估的作用，也使一些貢獻大、表現優(yōu)秀的員工獲得更大的施展才能的舞臺，我們努力創(chuàng )造雙贏(yíng)的結果。
別太快說(shuō)“不”
我們經(jīng)常會(huì )遇到這樣的情況，當你向下屬交代工作的時(shí)候，不管出于什么用意，會(huì )有人向你提出不合你意的看法。作為上司的你，是滿(mǎn)腦子“順我者昌，逆我者亡”的惱羞呢，還是武斷的馬上說(shuō)“不”?深諳管理之道的上司懂得拿一些“無(wú)關(guān)緊要”的項目給下屬去“試一試”：如果他的想法正確，你不是多了顆智多星嗎?他在今后工作中也許能發(fā)揮更多創(chuàng )造性。如果他的想法錯了，他會(huì )在心里琢磨，姜是老的辣，下一次他會(huì )成熟地考慮自己的想法;如果他有意搗亂，也可以心服口服。
別太早、太快說(shuō)“不”，否則下屬會(huì )當你是個(gè)難相處的、官僚主義型的上司，萬(wàn)一扼殺了集體的創(chuàng )造性，豈不是得不償失?記住，不管你是對是錯，太多爭辯都會(huì )傷害融洽的合作氣氛，矛盾和對抗便由此萌芽。
并非小事
位高俸厚、受人敬仰的你，曾經(jīng)為一個(gè)雙手抱著(zhù)大堆資料的普通文員順手開(kāi)過(guò)門(mén)嗎?曾經(jīng)為一個(gè)吃力拖貨上坡的工人順手推兩把嗎?曾經(jīng)為困惑不已的下屬以你最不覺(jué)意的方式幫了個(gè)順手忙嗎?曾經(jīng)在充滿(mǎn)生機的早晨向迎面而過(guò)的員工順口問(wèn)聲早嗎?
別認為這是小事，正是這些微不足道的小事，或是你不經(jīng)意的一個(gè)動(dòng)作，令他們感動(dòng)一生，銘記一生，他們會(huì )用百倍的努力來(lái)回報你和你的公司。最起碼，對于勤勞善良的華夏人來(lái)說(shuō)，你這樣做是不會(huì )錯的。
考核考評
用人歷來(lái)主張唯賢，“人盡其才，物盡其用”是人力資源管理的最終目的，達成這一目的的重要方式是合理公正的考核制度�？己藨龅�“公平、公正、公開(kāi)”，考核是手段而非目的，所以，考核前將考評的標準公開(kāi)化，人人都明白目的和要求，才能竭力去爭取實(shí)現。
趕驢子的故事古老而年青，有一頭驢子，你怎么趕它，它都不肯動(dòng)半步，趕驢人于是在它面前晃動(dòng)一個(gè)蘿卜，這驢子便跟著(zhù)一直往前跑，等到了目的地，趕驢人才將蘿卜給它吃。所以，怎樣得到蘿卜和能得到怎樣的蘿卜對于員工來(lái)講是很重要的。
考核較宜采用兩級或三級考評，如上對下，下對上，平級考核，或由考核小組完成�？己说膬热菀�，“德、能、勤、績(jì)、體”立體考核，同時(shí)要兼顧本公司的實(shí)際，突出主次輕重�？己私Y果可以在公司的專(zhuān)門(mén)的公告欄公布，員工可以對考核結果提出異議。當然，考核標準最好是可以量化的，才可以讓人心服口服。
末位淘汰制
有考核沒(méi)有獎懲是作用不大的。所以，除了將考核結果與工資、福利、晉升掛鉤外，對于那些給蘿卜都不肯吃的員工來(lái)說(shuō)，末位淘汰制也許是一個(gè)好辦法。在歷次考核中，連續或年度累積超過(guò)幾次的員工，予以強制淘汰，讓素質(zhì)差的人合理流失，而公司整體素質(zhì)不斷的周而復始、螺旋上升(而非循環(huán)上升)。
留人
既來(lái)之，則安之
所謂“既來(lái)之，則安之”。新人招聘來(lái)了，就要想辦法安撫他們，讓他們產(chǎn)生歸屬感和敬業(yè)熱情，如果任其自生自滅，對雙方都是一種損失。人人都在叫“以人為本”的口號，可是又有多少人真正做得到呢?
忽視溝通的悲劇
管理的一大誤區是：忽視了員工之間的溝通。據分析，人類(lèi)除了睡覺(jué)外，70%的時(shí)間是用在人際溝通上的。
在招聘過(guò)程中，當我問(wèn)到應聘者為何要跳槽時(shí)，幾乎有一半的人都稱(chēng)“溝通不好”，這個(gè)數據是令人驚訝的。尤其是現代科技的發(fā)展，部分公司時(shí)興無(wú)紙化辦公，大小事統統E-MAIL搞定，人與人之間的面對面交流的機會(huì )越來(lái)越少，真不可想象，如果有一天老總在他深閉的房間內有什么三長(cháng)兩短，可能要幾天之后才會(huì )被發(fā)現。網(wǎng)絡(luò )在真真實(shí)實(shí)地改變我們的生活，所以，人力資源管理者應創(chuàng )造足夠的溝通機會(huì )，例如茶會(huì )，舞會(huì )，傾聽(tīng)會(huì )，游戲節目，創(chuàng )辦企業(yè)刊物等等。
同時(shí)，人力資源管理者還應有對員工之間的人際關(guān)系的洞察預見(jiàn)能力，發(fā)現僵局及時(shí)調解潤和，避免關(guān)系惡化造成不必要的人員流失。
福利仍是主要的留人機制
福利，始終是現階段最主要的留人機制。廣義的福利計劃包括：文娛康樂(lè )，圖書(shū)報刊，醫療保健，保險，公積金，勞動(dòng)保護，公用電話(huà)，郵政代辦，班車(chē)服務(wù)，無(wú)息借款，年終獎金，春節車(chē)資，旅游計劃，住房計劃，員工持股等等。此外，情感留人，健康的競爭機制和用人機制都是有效的輔助手段。并非人人都只追求薪酬，和諧的環(huán)境，融洽的人際，舒心的工作，自我滿(mǎn)足和價(jià)值的體現，都足以抵抗好多外界的誘惑。
人是世界上最難打交道的動(dòng)物，但我想稱(chēng)人力資源管理為HumanParty(人力資源舞會(huì )), 在這個(gè)Party上，人人以愉悅的心情，和諧的步伐，絕佳的搭配，在舞曲的牽引下，各施其能，井然有序，創(chuàng )造著(zhù)世間的奇跡。而作為人力資源管理的你，在他們之間游刃，將這個(gè)Party推向更高潮。