結構化面試的特點(diǎn)
由一系列與工作相關(guān)的問(wèn)題構成
可靠性和準確性較非結構化面試強
主持人易于控制局面
面試通常從相同的問(wèn)題開(kāi)始
行為描述式招聘面談，為管理者提供了一個(gè)系統，有條不紊地一步一步引領(lǐng)著(zhù)管理者，將繁瑣的工作崗位，像拆洋蔥般一層層地撕開(kāi)，將工作的基本原鋪陳出來(lái)，讓管理者擁有了透視眼，以工作行為做手術(shù)刀，逐點(diǎn)剖析應徵者的行為特性，仔細地檢查他們在從前工作中的表現，來(lái)系統化地預測他在未來(lái)工作上的表現，因而大大提高了成功的把握。
工作分析：準備及擬定問(wèn)題
行為描述式招聘面談問(wèn)題的過(guò)程，可分為五個(gè)步驟，簡(jiǎn)略地綜合如下：
第一步 決定需要預測的是應徵者的最佳工作表現，還是常態(tài)工作表現。
第二步 選擇評量方法。
第三步 草擬發(fā)問(wèn)范圍及刺探問(wèn)題。
第四步 若應徵者、剛走出校門(mén)，欠缺工作經(jīng)驗，需草擬另一些問(wèn)題來(lái)評量他們。
第五步 將問(wèn)題分類(lèi)，在面談的時(shí)逐題發(fā)問(wèn)。
第一步 決定需要預測的是最佳工作表現，還是常態(tài)工作表現。
應徵者在過(guò)去及日后的工作表現，可以被區分成“最佳表現”及“常態(tài)表現”兩類(lèi);
管理者在評量不同的表現范圍時(shí)，應使用不同的方法，才能有效的取得可靠的資料，因此管理者的首要工作，便是將一個(gè)工作崗位所要求的最佳表現及常態(tài)表現，清楚及準確地分開(kāi)來(lái)。最佳表現是指應徵者的表現極限水平，即是他能做到最好的是什么水平
第二步 選擇評量方法。
管理者要準確地評量應徵者的工作能力，需要按照一些準則來(lái)選擇有效的方法，它們包括： 一、先分辨最佳表現與常態(tài)表現。 二、決定兩類(lèi)表現的相對重要性。
在評量常態(tài)表現方面，招聘面談不失為一個(gè)有效方法，但它卻不能好好的地評量應徵者的最佳表現。為了彌補這個(gè)缺口，工業(yè)心理學(xué)家發(fā)展了一些其他的方法，來(lái)補招聘面談的不足。這些可用來(lái)評量最佳表現的方法是：
一、性向及能力測驗(Aptitudes & Ability Tests)：
語(yǔ)文能力、算術(shù)能力、操作能力、分辨能力、閱讀能力、聽(tīng)寫(xiě)能力……
二、工作模擬練習(Job Simulation Exercises)：
分辨工作緩急輕重、訂工作計劃、書(shū)寫(xiě)信件、答覆查詢(xún)、審核工作項目……
第三步 草擬發(fā)問(wèn)范圍及刺探問(wèn)題
在面談中合適的提問(wèn)，可以協(xié)助管理者深入了解應徵者的常態(tài)表現。常態(tài)表現維度中，一般包含數項關(guān)鍵事件，具體地反映了一些有效及無(wú)效的工作行為。管理者可根據這些行為描述式的工作表現，發(fā)出相關(guān)的發(fā)問(wèn)范圍，以及更具針對性的刺探問(wèn)題來(lái)評量應徵者。發(fā)問(wèn)范圍主要圍繞著(zhù)工作崗位的重點(diǎn)要求。刺探問(wèn)題的作用，是要求應徵者在重點(diǎn)要求內，細致的描述他的具體行為，以及那些行為帶來(lái)的后果及成敗。
推銷(xiāo)員的其中一項重點(diǎn)工作要求，是與新客戶(hù)建立關(guān)系。在這個(gè)工作表現維度內，其中一項關(guān)鍵事件，描述了推銷(xiāo)員在首次約見(jiàn)一名客戶(hù)時(shí)該名客戶(hù)在忙碌地指導下屬工作，他不大理睬推銷(xiāo)員。這是推銷(xiāo)員面對的一大難題，于是他有耐心性地等待，直至客戶(hù)中途小休時(shí)，他才有機會(huì )交談。由于推銷(xiāo)員看了整個(gè)工作程序，他的推銷(xiāo)建議符合客戶(hù)的需要，結果順利地達成了一項小交易，與客戶(hù)建立了良好的合作關(guān)系。
基于上述的關(guān)鍵事件，我們可以得到一個(gè)發(fā)問(wèn)范圍：“請你告訴我，在過(guò)去六個(gè)月內，你在接觸新客戶(hù)時(shí)，曾遇上那一個(gè)你認為是最難應付的困難?”
有了發(fā)問(wèn)范圍之后，管理者便可以想出一些相關(guān)的刺探問(wèn)題，來(lái)要求應徵者描述他的相關(guān)行為。這些現時(shí)探問(wèn)題包括：
一、你在該次推銷(xiāo)過(guò)程中，遇到什么困阻?
二、那么，你說(shuō)了些什么?
三、你做了些什么來(lái)克服困阻?
刺探問(wèn)題與日常談話(huà)的問(wèn)題有顯著(zhù)的不同。下面列出了四類(lèi)問(wèn)題的性質(zhì)，可讓管理者作為參考。
開(kāi)放式 封閉式 尋求事實(shí) 尋求感覺(jué)
甲類(lèi)問(wèn)題--開(kāi)放式/尋求事實(shí)：“你今天早餐吃了些什么?”
乙類(lèi)問(wèn)題--封閉式/尋求事實(shí)：“你今天有沒(méi)有吃早餐?”
丙類(lèi)問(wèn)題--開(kāi)放式/尋求感覺(jué)：“你覺(jué)得早餐應吃些什么才算健康?”
丁類(lèi)問(wèn)題--封閉式/尋求感覺(jué)：“你認為今天的早餐好吃嗎?”
刺探式問(wèn)題主要是甲類(lèi)問(wèn)題。開(kāi)放式的發(fā)問(wèn)，容許應徵者發(fā)揮，但也必須圍繞事實(shí)來(lái)描述，才符合行為描述式面談的要求。管理者在草擬問(wèn)題時(shí)，可參考上圖的問(wèn)題分類(lèi)，減少使用乙、丙及丁類(lèi)問(wèn)題。
第四步 為無(wú)工作經(jīng)驗的應徵者準備問(wèn)題
在日常的招聘工作中，管理者有時(shí)需考慮聘用一些沒(méi)有相關(guān)工作經(jīng)驗，甚至剛畢業(yè)的應徵者。該如何對他們進(jìn)行評量呢?
例如不少公司，聘用高中畢業(yè)生來(lái)?yè)纬跫壨其N(xiāo)員的工作，那么管理者應如何發(fā)問(wèn)，才能有效地評量他們呢?
首先，我們還是列出推銷(xiāo)員的重點(diǎn)工作表現維度，及其中相關(guān)的關(guān)鍵事件，然后加上一個(gè)步驟，將關(guān)鍵事件的背后精神概括出來(lái)。例如在“與新客戶(hù)建立關(guān)系”一項中，那關(guān)鍵事件的背后精神，在于推銷(xiāo)員鍥而不舍，有耐心地等待客戶(hù)休息，加上從觀(guān)察中了解客戶(hù)的需要，來(lái)與客戶(hù)建立關(guān)系。據此，發(fā)問(wèn)范圍可改變成：“我們每人都曾經(jīng)與人產(chǎn)生誤解，對方不明白我的一些做法的作用及原因。請告訴我一件這類(lèi)確實(shí)不容易處理的事情。”
相關(guān)的刺探問(wèn)題可以包括：一、你在說(shuō)明的過(guò)程中，遇上什么困難?二、你做了些什么，來(lái)促進(jìn)雙方了解?三、你現時(shí)與他的關(guān)系怎樣?
這樣一變化，那些沒(méi)有相關(guān)工作經(jīng)驗的應徵者，也可從日常的生活中，取出實(shí)例來(lái)，為管理者描述其中的具體情況。
第五步 將問(wèn)題分類(lèi)，在面談時(shí)逐題發(fā)問(wèn)
草擬面談問(wèn)題的最后一個(gè)步驟，是將不同的問(wèn)題分類(lèi)，組成一個(gè)系統，編排好問(wèn)題的次序。由于不同的表現維度中，包含變化萬(wàn)千的關(guān)鍵事件，因此而發(fā)展出來(lái)的發(fā)問(wèn)范圍及刺探問(wèn)題，也會(huì )牽涉不同的層面，可能形成了雜亂無(wú)章的狀況。管理者若隨意發(fā)問(wèn)，應徵者或會(huì )被弄至暈頭轉向，不同有承先啟后的秩序感。