“21世紀最重要的是什么?人才。”《天下無(wú)賊》中，黎叔的這句話(huà)正在被越來(lái)越多的企業(yè)奉為神明。在中國經(jīng)濟高速發(fā)展的過(guò)程中，企業(yè)是尤為重要的經(jīng)濟體，而支撐企業(yè)發(fā)展和壯大的核心，就是人才力量。

　　美國管理大師德魯克對此認為：“所謂企業(yè)管理最終就是人力管理;人力管理就是企業(yè)管理的代名詞。”隨著(zhù)人類(lèi)社會(huì )勞動(dòng)復雜程度的不斷提高，人力資源管理也從無(wú)到有，在企業(yè)管理中的地位也越來(lái)越突出。21世紀以來(lái)，主要由于信息技術(shù)的巨大進(jìn)步，中國企業(yè)的人力資源管理思想正在隨著(zhù)一些新的趨勢而發(fā)展。那么作為人力資源管理工作中出現的問(wèn)題，有五大控制，是需要HR們好好研究和探討的。

　　1、控制人力計劃

　　在保證公司有足夠的人才儲備的情況下，盡量控制員工總數。隨著(zhù)產(chǎn)業(yè)調整引起的產(chǎn)業(yè)結構變化，社會(huì )對人才的需求發(fā)生了結構性變化，在人才供給不足和相對滯后條件下，對特定人才的需求增加使人才的稀缺程度增加。經(jīng)濟發(fā)展對人才所應具備的素質(zhì)要求更高，從而具有高智商、高學(xué)歷、高素質(zhì)、高技能的合格人才更加難得。

　　由于人才競爭的加劇，各個(gè)企業(yè)為了吸引人才而為人才提供了比較優(yōu)厚的待遇，使未來(lái)吸引人才的條件逐漸升溫，吸引人才的成本增加，提前進(jìn)行人才儲備所需的成本要比將來(lái)吸引人才所需的成本節省得多。

　　但到一定時(shí)期，如果人才儲備已飽和，那么人力資源應該盡量控制員工的總數，對公司內部的資源也是人才庫的重要組成部分。以數據為基礎管理人才庫，借用高新技術(shù)對人才進(jìn)行預測評估，是人力資源管理上的一次革命性的飛躍。

　　2、控制面試過(guò)程

　　現在的招聘流程已然出現一種新的情況，那就是由人力資源部首先向用人部門(mén)推薦認為合適的簡(jiǎn)歷，用人部門(mén)面試覺(jué)得可以以后，才由人力資源部面試。

　　盡管是在管理比較規范的企業(yè)，仍然會(huì )有一點(diǎn)點(diǎn)裙帶關(guān)系存在，經(jīng)常會(huì )出現用人部門(mén)經(jīng)理的親戚或朋友托他找份工作，他當然會(huì )極力“推薦”一下。人力資源部門(mén)的一個(gè)職責是業(yè)務(wù)部門(mén)的戰略合作伙伴，不得不非常重視用人部門(mén)的用人需求和用人意見(jiàn)，一不小心，或不堅決，招聘選人標準就下降了。

　　一般來(lái)講，當用人部門(mén)與人力資源部門(mén)在識人上有觀(guān)點(diǎn)沖突時(shí)，用人部門(mén)會(huì )有更大的話(huà)語(yǔ)權。他們有一句口號：人力資源工作必須為業(yè)務(wù)發(fā)展服務(wù)。聽(tīng)起來(lái)我們還很難反對。孰不知人力資源還要為公司長(cháng)久人才競爭力服務(wù)。因此人力資源管理要說(shuō)出真實(shí)的態(tài)度和原因，用溝通把自己的思想傳達給用人部門(mén)。

　　3、控制人員流失

　　其實(shí)，一個(gè)企業(yè)也好，部門(mén)也好，正常的人員流動(dòng)是有益的，這可以保持企業(yè)和部門(mén)的活力。按照GE前CEO杰克、韋爾奇的說(shuō)法，每年10%的人員流動(dòng)率(當年離職人數/當年員工總數)是一個(gè)健康的比例，不過(guò)這個(gè)比例在不同的行業(yè)會(huì )有所不同;一旦一個(gè)企業(yè)或者部門(mén)的人員流動(dòng)率超過(guò)了這個(gè)比率，尤其是一些關(guān)鍵人才相繼離開(kāi)，那么人員流動(dòng)就變成了人才流失了。

　　人力資源可以通過(guò)人才流失的預警機制，建立溝通渠道。定期調查一次員工的滿(mǎn)意度，了解人才的意愿和需求。做到信息透明，關(guān)心員工，為員工提供企業(yè)培訓的機會(huì )等。

　　4、控制升遷和提拔

　　制定提拔升遷標準、設定流程。用將者必用其才，無(wú)才不能成將，在這里人力資源管理部門(mén)一定要牢記這一點(diǎn)。張居正用器必試而后知其利鈍，馬必駕而后知其良弩來(lái)說(shuō)明人應該試之以事，任之以事，更考其成�？疾靻T工的德、能、勤、績(jì)，以業(yè)績(jì)?yōu)橹�。如果升遷太快，則無(wú)從考察。

　　晉升職務(wù)最好不要超過(guò)一個(gè)級層，盡量不越級提升，如果越級提升，只會(huì )讓員工心理失衡，對企業(yè)的凝聚力產(chǎn)生負面的影響。

　　5、控制薪資調整

　　因為薪酬而離職的員工，很少是因為薪水太低而離去，最重要的原因其實(shí)是薪酬制度的不公，比如賞罰不明，對外沒(méi)有競爭力，對內沒(méi)有遵守公平公正原則，缺乏激勵性等。因此企業(yè)必須制訂職務(wù)等級及薪資標準、調薪流程。

　　要知道，薪酬激勵是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的重要途徑，對于提高企業(yè)經(jīng)濟實(shí)力具有十分重要的作用，員工的薪酬是和員工為企業(yè)所創(chuàng )造的經(jīng)濟價(jià)值成正比的，也是企業(yè)對員工個(gè)人執行力的肯定，是員工全身心投入工作的動(dòng)力來(lái)源。