引導語(yǔ)：企業(yè)的人力資源管理者難以駕馭“薪酬體系”的原因是什么？我們閱讀下文了解與學(xué)習。
隨著(zhù)金融危機遠去后，市場(chǎng)開(kāi)始逐漸復蘇，企業(yè)的招聘需求也緊跟其后，人力資源管理人員天天忙忙碌碌，為招聘工作想盡了辦法，耗盡了腦汁。企業(yè)為何需要招聘大量的人員，是工作量真的增加，還是人員離職率不斷上升所造成的人員短缺?
如果從企業(yè)性質(zhì)劃分，外資公司明顯比國內公司做的相對完善，人員的補充具有計劃性與合理性。而國內的企業(yè)為什么沒(méi)有像外資公司那樣能夠留用優(yōu)秀的人才，同時(shí)招到優(yōu)秀的人才，其根本原因在于企業(yè)的各類(lèi)管理機制、企業(yè)文化，從人性的假設角度來(lái)分析，人都是經(jīng)濟人，所以一切的根源還是來(lái)自于人的內在需求與滿(mǎn)足。
據相關(guān)的市場(chǎng)數據調查分析，有60%以上的員工是因為個(gè)人發(fā)展規劃與薪酬匹配不吻合而導致員工離開(kāi)公司，尋找 新的就業(yè)機會(huì )。為何難以招到合適的人才?為何企業(yè)的員工出口大于進(jìn)口?通過(guò)與大量人力資源管理人員的溝通交流及企業(yè)內訓活動(dòng)中對CEO進(jìn)行訪(fǎng)談，可以看出，外資公司的管理體制明顯好于內資公司。通過(guò)分析，民營(yíng)企業(yè)中HR難以駕馭“薪酬體系”其主要原因表現在：
企業(yè)管理層⾯：
薪酬制度不健全
在民企中，很多公司根本沒(méi)有一個(gè)完整的薪酬制度，工資的結構更是缺少合理性、科學(xué)性、市場(chǎng)性。各項獎勵、年終獎金沒(méi)有一個(gè)標準，全憑老板一句話(huà)，管理的層面還停留在人制而非法制。與老板關(guān)系好的，聽(tīng)話(huà)的獎金就多一點(diǎn); 老實(shí)的、不常與老板溝通、匯報少的就少發(fā)一些。
規章制度變化太快或得不到有效執行
在民企中，規章制度變化太快，原有的規章制度員工還沒(méi)有搞明白或還沒(méi)有理解是怎么回事，就被新的制度所取代。薪酬管理即使有制度、有政策也是形同虛設，不能得到切實(shí)、有效的執行與落地。此外，薪酬管理的嚴肅性不夠，隨意較大。
領(lǐng)導的命令代替了規章制度
在民企中，很多情況不是按章辦事，而是根據老板的命令做事。當老板的命令與公司規章制度存在沖突的時(shí)候，也沒(méi)有人敢給老板提出建議，因為他是企業(yè)所有者。在這種情況下，造成人力資源管理者難以駕馭“薪酬體系”的主要原因有：
第一、公司高層領(lǐng)導的風(fēng)格問(wèn)題。這是最根本的原因， 也是最難以突破的障礙。
第二、公司的內部管理缺乏長(cháng)遠的戰略眼光。當企業(yè)發(fā)展迅速時(shí)，老板只注重市場(chǎng)與銷(xiāo)售部門(mén)，而忽視了非營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)。企業(yè)管理者總認為那都是后勤部門(mén)，銷(xiāo)售與市場(chǎng)真的搞上去了，卻發(fā)現非營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)的人員出了問(wèn)題，跟不上企業(yè)的發(fā)展。員工開(kāi)始離職、充滿(mǎn)抱怨并且消極怠工。這時(shí)，管理者才發(fā)現公司的激勵機制出了問(wèn)題，但為時(shí)已晚，部分優(yōu)秀員工已離開(kāi)了公司，甚至去到競爭對手的公司，結果為對手培養了人才。
第三、企業(yè)重視結果公平而忽視了過(guò)程公平。薪酬制度建設的實(shí)質(zhì)是為了實(shí)現過(guò)程公平，很多企業(yè)建設薪酬體系時(shí)總是盡量保密，不讓太多的人知道，但結果還是沒(méi)有做到完全保密。薪酬建設就要讓不同層面的管理者積極參與進(jìn)來(lái)，了解整個(gè)薪酬體系，包括如何進(jìn)行設計以及如何進(jìn)行考核等。
第四、只相信自己，不相信市場(chǎng)，不相信科學(xué)。很多企業(yè)注重了內部公平卻忽略了外部公平，缺少市場(chǎng)薪酬的調查數據。所以，公司缺乏外部競爭力，從而導致優(yōu)秀人才流失。
第五、制度的制訂者是老板，違反制度的還是老板。人力資源部門(mén)只不過(guò)是一個(gè)宣傳與執行的部門(mén)，沒(méi)有將人力資源部門(mén)的價(jià)值真正提升到企業(yè)戰略合作伙伴的層面。
⼈⼒資源管理層⾯：
薪酬體系設計與組織績(jì)效未完全匹配
在設計薪酬體系時(shí)，人力資源管理人員往往只站在自身的角度或部門(mén)的角度來(lái)考慮薪酬設計因素，卻忽略組織戰略與組織績(jì)效。薪酬體系的目的就是要解決內外部公平的問(wèn)題，同時(shí)又要考慮到組織效益、利潤等因素。例如，錢(qián)從何來(lái)?企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標、財務(wù)來(lái)源、產(chǎn)品的結構是什么?年度調薪的依據是什么?怎么進(jìn)行薪酬調整以及如何落地?因此，人力資源管理者首先要了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況與所處的發(fā)展階段，制訂與組織發(fā)展以及組織績(jì)效相吻合、相掛鉤的薪酬體系。
專(zhuān)業(yè)技能不夠強、不夠深、不夠廣
對于企業(yè)的薪酬體系，不僅僅是一個(gè)設計過(guò)程，還牽涉一系列專(zhuān)業(yè)的評估、分析、計算等工具。不同崗位、不同級別的薪酬結構也各不相同，特別是薪酬結構權重在設計上尤為重要。因此，在設計薪酬體系的過(guò)程中，人力資源部門(mén)不能完全依賴(lài)咨詢(xún)公司，人力資源管理人員一定要親身參與并了解足夠的組織信息以及崗位的特征，深入訪(fǎng)談不同層面的意見(jiàn)并加以總結，同時(shí)善于利用科學(xué)的薪酬評估、分析的工具，剔除因個(gè)人因素所造成的不合理現象。
薪酬體系設計的定位、原則不明確
企業(yè)在設計薪酬體系時(shí)，需要弄清以下問(wèn)題：
為什么要建立薪酬體系?
是否公司薪酬水平低于市場(chǎng)水平?
是否為了留住關(guān)鍵崗位的人員與核心崗位人員?
是否為了規范薪酬管理機制與吸引外部?jì)?yōu)秀人才的加入?
設計薪酬是為了激勵部分人員還是盡可能多的人員?
人力資源管理人員溝通與影響力不夠
由于人力資源管理人員自身缺少各類(lèi)的專(zhuān)業(yè)技能、相關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)的信息、對組織戰略缺乏了解，所以，在與企業(yè)老板溝通時(shí)很難與老板達成一致。因為人力資源管理人員的高度不夠、深度不夠、廣度不夠，所以，人力資源管理人員提出的相關(guān)建議與方案往往很難得到老板的認可，更不用說(shuō)去影響老板、說(shuō)服老板。
總而言之，人力資源管理者要想駕馭自己的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域， 除了擁有過(guò)硬的專(zhuān)業(yè)知識與操作經(jīng)驗，還需具備對組織內各個(gè)業(yè)務(wù)流程深入了解與分析、熟悉組織不同階段發(fā)展的需求、掌握各個(gè)層級真實(shí)的需求能力。人力資源管理者只有跳出自己本身的視角，用組織的眼光與業(yè)務(wù)的需求來(lái)衡量自身能力，才會(huì )發(fā)現自己的不足，找到支點(diǎn)，才能從真正意義上發(fā)揮自己的優(yōu)勢。