引導語(yǔ)：作為企業(yè)的一名資深的HR，除了自己的本領(lǐng)技能之外，還需要學(xué)習哪些知識？

　　不懂運營(yíng)的HRD/HRM工作后果和表現

　　不懂運營(yíng)的HRD/HRM最大的表現就是自?shī)首詷?lè )，對于公司整體業(yè)務(wù)需求無(wú)法掌控，只能按照自己的理解去發(fā)起一些項目，頭痛醫頭，腳痛醫腳;但由于和業(yè)務(wù)對接不是很緊密，也很容易紙上談兵，無(wú)法和部門(mén)經(jīng)理有效溝通，布置了一大堆作業(yè)，讓部門(mén)經(jīng)理陷入到大量的表格編寫(xiě)中，最終大部分項目不了了之，時(shí)間長(cháng)了，你說(shuō)的別人也就不信了;

　　還有一類(lèi)的HRD/HRM干脆就是不作為，主要一是不懂業(yè)務(wù)，二是也不專(zhuān)業(yè)，只聽(tīng)老板的命令行事，大部分時(shí)間做一些相對初級的工作，時(shí)間長(cháng)了，公司HR水平還處于初級水平，最終還包括公司“老板不重視人力資源”。

　　HR如何懂業(yè)務(wù)

　　最快速懂業(yè)務(wù)的辦法就是親身去實(shí)踐，特別是像零售、保險、餐飲等行業(yè)，我認為一個(gè)新任的HRD/HRM最好的辦法就是花三個(gè)月時(shí)間到一線(xiàn)去實(shí)踐，站三個(gè)月柜臺，真正去感受客戶(hù)，去感受員工的真實(shí)狀態(tài)，同時(shí)了解公司真正的核心能力是什么�，F場(chǎng)實(shí)踐內容最好包括最基礎員工和一線(xiàn)管理崗位，充分時(shí)間去了解業(yè)務(wù)，從運營(yíng)角度看待HR需求。

　　我不贊成到現場(chǎng)觀(guān)摩，很多公司也有這樣的規定，結果HRD/HRM到了現場(chǎng)，直接被隔離或者給供起來(lái)了，走馬觀(guān)花，只能是浪費時(shí)間，糊弄老板，從效果而言看和做完全是兩個(gè)概念。

　　而對于很多公司而言，最佳的方案不是招聘一個(gè)不懂業(yè)務(wù)的HRD/HRM去學(xué)業(yè)務(wù)，而是從內部找一個(gè)業(yè)務(wù)出身的人來(lái)做HRD/HRM，學(xué)習HR專(zhuān)業(yè)知識遠比學(xué)習業(yè)務(wù)知識更容易。從國家級到省部級的組織部長(cháng)的經(jīng)歷你可以看出，絕大多數都經(jīng)歷過(guò)一線(xiàn)管理的崗位直接歷練。

　　HR如何懂運營(yíng)

　　相比懂業(yè)務(wù)而言，懂運營(yíng)更難，運營(yíng)需要站在更高的高度，站在股東和老板的角度思考問(wèn)題，一家公司的運營(yíng)核心思想就是如何持續創(chuàng )造利潤，這里面涉及到多個(gè)方面，如商業(yè)模式設計，包括產(chǎn)品/研發(fā)/營(yíng)銷(xiāo)/生產(chǎn)/IT/財務(wù)等等，還要有如何有效的組織策略/目標/計劃/檢查等一系列管理方法和技巧。

　　HR懂運營(yíng)有兩種方法，第一種就是親自做運營(yíng)，到一家分公司做副總，或者做總經(jīng)理，做過(guò)二年你會(huì )發(fā)現HR真正的價(jià)值應該是什么，哪些是HR的工作重點(diǎn)，從一個(gè)總經(jīng)理角度思考HR，這是最有效的;第二種是做價(jià)值鏈分析，這是我用的最多的，集中所有的部門(mén)經(jīng)理/副總，一起利用思維導圖把公司各個(gè)業(yè)務(wù)進(jìn)行集中梳理，不用7天熟悉，2天就差不多了，挨個(gè)評審，挨個(gè)交流，很快你就會(huì )把一家公司的運營(yíng)邏輯搞清楚。

　　HR如何更專(zhuān)業(yè)

　　光懂運營(yíng)不專(zhuān)業(yè)，能發(fā)現問(wèn)題，但解決不了。HR還必須足夠專(zhuān)業(yè)，懂得各個(gè)模塊的操作要點(diǎn)和邏輯，同時(shí)能夠組織好各類(lèi)HR項目的運營(yíng)。

　　對于HR的學(xué)習有幾種方式，一種是參加外部的集中學(xué)習，選擇優(yōu)質(zhì)的實(shí)戰課程資源，封閉自我的HRD/HRM只能讓自己的視角越來(lái)越窄;第二種則是大量項目實(shí)踐，從實(shí)踐中找出項目的邏輯，總結教訓，提煉操作要點(diǎn)。

　　檢驗HRD/HRM工作質(zhì)量最直接的就是看你是不是列入常委之一，成為“組織部長(cháng)”，而不是“人事部長(cháng)”。