企業(yè)的新老交替、人員流動(dòng)是很正常的事，所以每個(gè)企業(yè)都會(huì )有新人，針對于新員工的培訓，企業(yè)往往制定出詳細的培訓計劃，但結果卻不是很好。你覺(jué)得我們應如何幫助新人盡快勝任工作？

    案例點(diǎn)評（林炳標）：

    其實(shí)在新員工培訓這塊，很多公司不乏完善的制度，可能還有很多公司具有時(shí)間性的培訓細節，但是制度有了，結果卻沒(méi)有得到很好的執行。原因何在？

    首先，一方面，制度是靠人在執行，完善的制度并不代表就有很強的執行力，在一個(gè)崗位里，老員工的工作量很大，如果還要帶新人，且沒(méi)有任何好處（激勵），那么大家在帶之前首先可能會(huì )踢球，你不想帶我更不想帶，結果領(lǐng)導欽點(diǎn)，沒(méi)辦法了，那就硬著(zhù)頭皮來(lái)帶吧，那么在不情愿的情況下，也就很容易出現上述案例的情況。另一方面有的是崗位急需要人，希望新員工能夠盡快掌握崗位的技能，所以在教導時(shí)恨不得新人一天里就把全部的東西都吃下去，由于教導的東西太多，欲速則不達，新員工不僅沒(méi)有在預定的時(shí)間內獨立上崗，相反到預期的時(shí)間新員工還有很多東西沒(méi)有掌握。

    其次，制度的東西不管大小公司都是相對比較完善的，還沒(méi)聽(tīng)說(shuō)過(guò)一家公司倒閉是因為制度不夠多不夠好。但往往制度的制定都是閉門(mén)造車(chē)，幾個(gè)人把制度弄出來(lái)了，這種制度未能取得內部的諒解，所以也就容易出現你寫(xiě)你的制度，我做我的事情，該怎么帶新員工還怎么帶。缺少因材施教的靈活性，每個(gè)員工的特點(diǎn)都不一樣，有工作經(jīng)驗和沒(méi)有工作經(jīng)驗的員工掌握知識的速度就不一樣，那么我們如果“一視同仁”，對任何一個(gè)新員工都采取一樣的教法，肯定也就會(huì )出現不一樣的效果。

    對于上述情況，有什么好的方法解決呢？在08年時(shí)由于一位新員工接受太慢，我把他辭退了。后來(lái)我反思自己的做法時(shí)，覺(jué)得是急于讓他獨立上崗，沒(méi)有根據其特點(diǎn)來(lái)教導。因為這個(gè)原因，在之后的新員工培訓中我嘗試用另一個(gè)方法來(lái)培訓，以下是我的方法：

    當新員工剛到崗位的第一天：跟他閑聊、介紹公司和部門(mén)概況、安全培訓、職業(yè)發(fā)展、熟悉工作環(huán)境；在這一天里他基本不需要干活，只需要東看看，西看看，熟悉自己的工作環(huán)境就可以了。

    從第二天開(kāi)始我告訴他，你今天只要學(xué)會(huì )一個(gè)點(diǎn)就可以了，在這一天里我會(huì )做很多事，但是你都不需要理會(huì )，你只需要弄懂我跟你說(shuō)的那個(gè)點(diǎn)就可以了，如果你弄懂了又對我做的其他事有興趣你可以跟著(zhù)來(lái)看和問(wèn)，但是這些不是你要掌握的重點(diǎn)，你看了不會(huì )也沒(méi)有關(guān)系。