員工的磨合期是指員工和企業(yè)互相間接觸熟悉的階段。新進(jìn)員工如果發(fā)現工作量超出他們能力或者是與老板不和，與企業(yè)磨合不好，就會(huì )立刻萌生去意。以下是yjbys小編為您整理的磨合期員工管理的5大策略，希望能對您有所幫助。
企業(yè)培養新進(jìn)員工，投入大量的人力、物力，但是，員工可能仍是不買(mǎi)帳，揮揮手不帶走一片云彩。此外，根據中國人力資源調研網(wǎng)調查表明：50~60%的員工在工作的前7個(gè)月中最容易變動(dòng)工作，也就是在磨合期離開(kāi)企業(yè)。因此，深入探討企業(yè)員工磨合期的人力資源管理策略對于企業(yè)留住人才，降低人力成本具有十分重要的現實(shí)意義。
員工在磨合期的特點(diǎn)
處于磨合期的員工由于剛進(jìn)入一個(gè)新企業(yè)，可能會(huì )產(chǎn)生很多不適應，這就需要他們調整自己的行為方式和思維模式，逐漸適應企業(yè)文化，被其他員工所接受，成為企業(yè)的一員。這是一個(gè)不斷磨合的過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，員工都表現出哪些特點(diǎn)呢?
第一，感覺(jué)孤獨。
員工剛進(jìn)企業(yè)都想盡快適應工作，學(xué)習工作所需要的知識、技能。但有時(shí)員工也會(huì )有這樣一種感覺(jué)：即使會(huì )做所有的工作，仍然覺(jué)得自己并不能融入到工作團隊，在人群中，會(huì )時(shí)不時(shí)感覺(jué)孤獨。因此，磨合期員工往往有意識地努力搜尋各種企業(yè)信息，了解企業(yè)內部的文化，試圖建立與同事的合作關(guān)系。中國人力資源調研網(wǎng)一項調查表明：處于磨合期的員工有近60%的人會(huì )不時(shí)感到孤獨。
第二，缺乏自主性。
磨合期的員工由于剛來(lái)企業(yè)，對企業(yè)的環(huán)境不熟悉，人際關(guān)系陌生，對企業(yè)的制度規范尚不了解。因此，工作起來(lái)往往表現為小心謹慎，需要依賴(lài)上級和同事的指導。調查表明，有70%的員工在磨合期內工作自主性不夠。
第三，缺乏認同。
處于磨合期的員工不太了解企業(yè)的發(fā)展史和企業(yè)的理念，個(gè)人行為經(jīng)常會(huì )和企業(yè)的理念不一致，工作中就難免產(chǎn)生各種沖突。然而對企業(yè)認同感的產(chǎn)生往往需要建立在了解企業(yè)的發(fā)展史和理念的基礎上，這就導致了員工很難產(chǎn)生對企業(yè)的認同感。另一方面，員工剛進(jìn)入企業(yè)，所具有的技能和能力還沒(méi)有充分發(fā)揮出來(lái)，老員工還沒(méi)有真正認識新員工。因此，處于磨合期的員工急需得到同事的協(xié)作和認同。
第四，缺乏安全感。
由于經(jīng)濟的全球化和商業(yè)競爭的日趨激烈，有保障的工作已逐漸成為陳年舊事，但這并不意味著(zhù)員工就不需要工作安全感。相反，正是由于這種競爭帶來(lái)的不穩定性，使員工對工作安全感的要求更加強烈。工作安全感，就是員工在工作中有種穩定的不害怕的感覺(jué)。處于磨合期的員工對企業(yè)認識不夠，其能力沒(méi)有得到企業(yè)的認同，對企業(yè)的未來(lái)缺乏足夠的信心，因此，這一時(shí)期的員工在工作上就缺乏安全感。
第五，缺乏技能培訓。
據協(xié)成商務(wù)咨詢(xún)公司一項針對企業(yè)培訓狀況的調查顯示：在我國10個(gè)行業(yè)的百家企業(yè)中，有30%的企業(yè)根本不提供任何員工培訓，有17%的企業(yè)只為員工提供最簡(jiǎn)單的入職培訓。而在員工的滿(mǎn)意度調查中，員工對入職培訓的不滿(mǎn)意度高達61%。另有統計表明，國內有近80%的企業(yè)沒(méi)有對新進(jìn)員工進(jìn)行有效的培訓。處于磨合期的員工需要掌握大量的企業(yè)信息和學(xué)習新的專(zhuān)業(yè)技能，在沒(méi)有得到技能培訓的情況下，員工自然就需要很長(cháng)一段時(shí)間適應新的工作。在這個(gè)過(guò)程中，新員工往往會(huì )有較大的壓力，從而產(chǎn)生離職的意向。
磨合期員工管理策略
磨合期是員工能否繼續在企業(yè)工作下去的關(guān)鍵時(shí)期，也是企業(yè)招聘成敗的關(guān)鍵。因此，企業(yè)對處于磨合期的員工應采取有效的人力資源管理策略，使其順利度過(guò)磨合期，成為企業(yè)的有用人才。那么，怎樣管理磨合期的員工呢?
1.全面細致的崗前培訓
剛進(jìn)入企業(yè)的員工常常因對企業(yè)的規章制度不熟悉，造成一些不必要的煩惱和失誤，從而影響員工工作自主性的發(fā)揮。因此，員工在入職之前，企業(yè)要全面細致地對其進(jìn)行崗前培訓，主要是規章制度的學(xué)習、輔導和解釋?zhuān)约皪徫宦氊煹拿鞔_和企業(yè)文化的宣傳。
在對員工進(jìn)行崗前培訓時(shí)，必須明確員工的工作職責和需要具備的必要技能。主管人員必須要讓員工明確自己的工作職責，明確作為一個(gè)優(yōu)秀員工的標準，以及達到這種標準所必備的技能和知識，讓其明白企業(yè)對他的期望是什么，以及他可以對企業(yè)貢獻些什么。只有這樣，員工在新的崗位上才能有明確的目標和標準，才能夠沿著(zhù)正確的方向發(fā)展。
2.幫助員工做好職業(yè)生涯規劃
職業(yè)生涯規劃，是指組織與員工共同制定，基于員工個(gè)人和企業(yè)組織兩方面需要的個(gè)人發(fā)展目標與發(fā)展通路。處于磨合期的員工對企業(yè)的理念、價(jià)值觀(guān)等還沒(méi)有完全接受，員工本身的能力也沒(méi)有得到企業(yè)的認同，他們在企業(yè)的未來(lái)還不確定，缺乏安全感。如果此時(shí)企業(yè)提出與員工個(gè)人共同制定符合員工興趣和能力特點(diǎn)的生涯計劃，他們會(huì )感到企業(yè)對他們的重視和認同，從而更快地認同企業(yè)。此外，幫助員工做好職業(yè)生涯規劃，能有效抑制企業(yè)與員工個(gè)體在目標整合上的偏差，并避免由此造成員工工作主動(dòng)性、積極性等因素的喪失。美國微軟公司人力資源部制定的“職業(yè)階梯”文件，其中詳細列出了不同職務(wù)須具備的能力和經(jīng)驗。日本豐田公司實(shí)行“事業(yè)在于人”的經(jīng)營(yíng)理念，形成了獨特的“豐田式”職業(yè)管理模式。這樣員工可以在企業(yè)更好地成長(cháng),企業(yè)也降低了員工流失率。
3.加強心理培訓
國際勞工組織的調查表明，在英國、美國、德國、芬蘭和波蘭，每10名辦公室職員中就有一人患有抑郁癥、焦慮癥或體力透支。在我國的企業(yè)中，部分員工也存在焦慮感、無(wú)力感、陌生感等心理病征。而處于磨合期的員工，由于要搜集大量信息，掌握更多知識和技能，面臨更大壓力，所以就更易產(chǎn)生心理問(wèn)題。針對這種心理特點(diǎn)，要加強對磨合期員工的心理培訓，掃清其心理障礙。