A公司生產(chǎn)任務(wù)沉重、加班頻繁，導致新來(lái)的產(chǎn)線(xiàn)工人流動(dòng)性很大。為保障生產(chǎn)任務(wù)順利完成、穩定新員工，總經(jīng)辦針對新員工出臺了一份補貼政策。

　　大概內容是：新員工在前四個(gè)月都會(huì )享有以自己工資基數為比例的補貼，補貼標準每月成比例遞減，直至第四個(gè)月后就不再享有此項補貼。同時(shí)規定，若員工未做滿(mǎn)一年離職，就要從他的離職工資扣除相應的補貼，扣除標準也是按工作年限遞減。

　　從補貼本身來(lái)看，對員工有利;但對員工而言，發(fā)錢(qián)樂(lè )意，扣錢(qián)不爽，甚至會(huì )導致不必要的勞資糾紛。因此，員工福利的設計就顯得尤為重要。

　　首先我們要發(fā)現該案例，我們先把員工的福利分為直接福利和間接的福利。也就是說(shuō)直接福利是直接拿給員工手上的實(shí)物或現金;那么間接的福利可以理解為將福利發(fā)到員工父母和直系親屬手里的實(shí)物或現金。有的時(shí)候公司福利是不少，可是員工就是不滿(mǎn)意，發(fā)了反而招埋怨，這就涉及到怎么發(fā)的問(wèn)題。

　　第一、企業(yè)產(chǎn)品結構與用工要求

　　如果是公司提供的福利，就要宣傳出來(lái)，讓員工明明白白的知道，這個(gè)不是公司應該提供的，這個(gè)是公司給的福利。

　　首先要明確，企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)沉重、加班頻繁是季節性還是長(cháng)期用工饑荒帶來(lái)的問(wèn)題;在此基礎上才能確定應對措施;無(wú)論是哪種情況，“新員工在前四個(gè)月都會(huì )享有以自己工資基數為比例的補貼”這種方式不一定是最好的或最可取的，任何問(wèn)題只有對癥下藥才有效，否則治標不治本還會(huì )帶來(lái)負面影響;

　　福利形式各異多樣化，視情況而定：如果季節性的短期用工可以采用計件方式，完成任務(wù)數量(底數工資)+獎勵工資(質(zhì)量+數量);如果是長(cháng)期生產(chǎn)任務(wù)沉重、加班頻繁，那么就要考慮招聘策略及工資待遇，分析人員流動(dòng)變化較大的原因，采用的激勵措施、福利等方式在成本合理可控的情況下，可以是分段、分層級進(jìn)行。

　　第二、留人可多措并舉

　　雖然員工確實(shí)比較看重薪資和福利待遇，但如果一味只用工資和福利去吸引員工，一是企業(yè)難以承擔和滿(mǎn)足，二是形式單一無(wú)法形成全方位不同角度滿(mǎn)足不同員工的需求，穩定員工并不一定是最佳選擇。

　　什么方式是最好穩定員工的方法，沒(méi)有固定不變的招式，總體規律是：基層用物質(zhì)、中高層物質(zhì)精神并舉、技術(shù)人員多用精神。深入下去，物質(zhì)、精神具體是什么形式的，需要集全體員工的智慧，同時(shí)進(jìn)行總量控制。

　　在基本薪酬水平合理的情況下，咱們進(jìn)行福利制度的“量體裁衣”，不能寄希望于某一項福利措施就能達到預想的效果，因為我們真正要追求的不是用某項福利實(shí)現 “雪中送炭”。

　　第三、確保激勵的有效性

　　由于行業(yè)的特點(diǎn)和企業(yè)的現狀，每一項福利管理制度都會(huì )有部分缺點(diǎn)或缺陷，這是不可否則的;這也正是福利管理制體系不可能是完美的、完善的原因之一。

　　福利是好事，但是如果沒(méi)有操作好，好事也會(huì )變成壞事。所以，HR要在制度推行時(shí)，著(zhù)重把好兩道關(guān)：(1)操作性與風(fēng)險性;(2)錢(qián)要花在刀刃上。除了法定福利必須執行以外，其他的福利千變萬(wàn)化，用得好不好，足以看出心思、水平和重視程度。福利制度要量力而行，可以從小處著(zhù)手逐步推進(jìn)，多與老板和員工保持合理的溝通，既表示尊重也表明自己在做事。