引導語(yǔ)：企業(yè)HR的工作不僅僅是招聘人才，重要的是如何吸引人才，留住優(yōu)秀的人才，下面是小編整理的企業(yè)HR的星球大戰，歡迎大家閱讀！
人才快車(chē) 市場(chǎng)驅動(dòng)
你必須接受這樣的事實(shí)：最終決定員工是否流動(dòng)的是市場(chǎng)而不是你。的確，你可以盡可能地將自己的組織營(yíng)造成為快樂(lè )的、令人滿(mǎn)意的地方，你能夠解決那些可能導致員工離職的問(wèn)題,但是你抵擋不了市場(chǎng)的力量，也不能使自己的員工免受誘人的外部機會(huì )和招聘高手的引誘。人力資源管理的早期目標—使全體員工的流動(dòng)率最小化—應該被新的目標所代替：影響哪些員工離開(kāi)和在什么時(shí)候離開(kāi)。
保誠公司已經(jīng)開(kāi)始做大多數公司力圖回避的事情：誠實(shí)地評估員工在組織中工作多長(cháng)時(shí)間。這種分析不可避免地揭示出為留住不同的員工，企業(yè)將付出不同的努力。有一些人是企業(yè)最想留住的，還有一些人，在短期或者一定時(shí)間內保留他們對企業(yè)非常重要——目前市場(chǎng)中短缺的是擁有特殊技能的員工，比如設計一個(gè)新產(chǎn)品或者安裝新的信息系統的小組成員。最后還有一些人，是否努力留住他們對企業(yè)意義不大—這種員工所在的職位非常容易找到合適的后備人選。一旦知道了需要保留哪些員工以及保留多長(cháng)時(shí)間，你就可以用各種機制鼓勵他們留下來(lái)。關(guān)鍵在于不要對所有員工使用這種機制。根據對不同員工的需求程度和在人力資源市場(chǎng)的供應水平，你需要對計劃作相應的調整。下面，讓我們了解一下這些機制以及它們各自的優(yōu)缺點(diǎn)。
薪酬
目前，留住員工最普遍的機制是薪酬。大多數企業(yè)試圖用“金手銬”—不可投資的股權或者其他種類(lèi)延期報酬占很大比例的薪酬—留住那些最有價(jià)值的員工。這種依賴(lài)于報酬的激勵方式的問(wèn)題在于外部競爭者也可以很容易做到同樣的事情，它更多的是使工資總額膨脹，而不是鼓勵員工長(cháng)期留在公司。
但是薪酬有助于決定誰(shuí)在什么時(shí)候離開(kāi)�，F在有一些公司為那些掌握特別和短缺技能的員工提供“短缺技能”津貼。在關(guān)鍵時(shí)期，這種津貼對于留住人才非常有效，例如在一種重要產(chǎn)品開(kāi)發(fā)后期。一旦這種技能在市場(chǎng)中很容易獲得或者企業(yè)認為這種技能對業(yè)務(wù)不再重要，這一津貼就會(huì )被取消。
工作設計
為了長(cháng)期留住擁有關(guān)鍵技能的員工，企業(yè)需要采用比薪酬更有效的機制。其中一個(gè)就是工作設計。通過(guò)認真考慮哪些職責應該賦予哪些職位，企業(yè)可以對員工的保留率施加相當大的影響。
聯(lián)合包裹服務(wù)公司通過(guò)這種方法留住了更多的司機。聯(lián)合包裹服務(wù)公司認為司機在運送業(yè)務(wù)中擁有最重要的技能。他們熟悉路況并且與客戶(hù)有最直接的關(guān)系。尋找、挑選和培訓一名后備司機要花費很長(cháng)時(shí)間;新司機可能要用幾個(gè)月時(shí)間熟悉道路。聯(lián)合包裹服務(wù)公司對司機離職進(jìn)行研究后發(fā)現，許多司機的流失都是因為運送前枯燥費力的搬運工作。公司將搬運工作分配給了另外一批新工人，司機的流動(dòng)率也因此降了下來(lái)，而搬運工作的高流動(dòng)率是意料之中的也是可以控制的。
企業(yè)也可以用工作設計影響員工什么時(shí)候離開(kāi)。華爾街的投資公司要求自己的分析員在工作三年后離職。用強迫人們離職的辦法解決人員流動(dòng)問(wèn)題似乎很奇怪，但實(shí)際上非常有道理。畢竟實(shí)際情形不是初級分析員要離開(kāi)公司—他們中的許多人到商學(xué)院繼續深造—而是公司不知道哪些人在什么時(shí)候會(huì )離開(kāi)。由于存在這種情況，項目組經(jīng)常人手不足，最終導致項目拖延和質(zhì)量問(wèn)題�，F在公司知道了初級分析員在第三年末會(huì )離開(kāi)，就可以針對他們的在職時(shí)間設計項目。確切的截止日期可以造就一支人數眾多、類(lèi)別清晰的員工團隊，使員工培訓和發(fā)展工作更加容易。
按員工的要求定制工作
除了可以針對特定類(lèi)型的員工調整工作職責以外，企業(yè)也可以根據員工個(gè)人的需要對工作職責進(jìn)行調整。保誠公司向工人提供多種方法評估他們的興趣、價(jià)值觀(guān)和技能，同時(shí)鼓勵管理人員根據員工個(gè)人的要求調整他們的報酬、福利和工作。對于那些渴望發(fā)展自己的興趣和需要照看子女的員工，臨時(shí)性工作是一個(gè)合適的選擇，但是報銷(xiāo)學(xué)費可能會(huì )讓其他員工滿(mǎn)心歡喜。
不難想象，個(gè)性化方案往往會(huì )引起對公平的關(guān)注。根據員工的技能而不是績(jì)效支付薪酬是一個(gè)新趨勢，肯定會(huì )導致一些人的收入被不公正地降低。但是這樣的做法也有很多先例。長(cháng)期以來(lái)報酬都是根據人力資源市場(chǎng)的情況—那些緊缺的人才會(huì )得到更高的薪水。薪酬的相對高低一般超出了員工的控制范圍，比如所在部門(mén)的績(jì)效或者股市行情。大多數企業(yè)都會(huì )迅速提拔它們認為有價(jià)值的員工，而評價(jià)一名員工是否有價(jià)值是根據判斷而不是根據當前的績(jì)效水平。給那些擁有特殊技能、很難被替換的員工支付更多的報酬似乎符合這些我們已經(jīng)采用的做法。
社交圈
對企業(yè)的忠誠可能會(huì )消失，但是對同事的忠誠卻不會(huì )消失。通過(guò)鼓勵在關(guān)鍵員工之間建立社交圈，企業(yè)可以大幅度降低那些緊缺人才的流動(dòng)率。英格解決方案公司(Ingage Solutions)成功地使軟件工程師的流動(dòng)率保持在7%，取得這一結果主要是由于在公司中實(shí)施了建立社團的計劃。高爾夫球協(xié)會(huì )、投資俱樂(lè )部和壘球小組等組織幫助形成了社交圈并且留住了員工。離開(kāi)公司也就意味著(zhù)離開(kāi)這些由公司資助的社交圈。
信息技術(shù)
信息技術(shù)也可以幫助企業(yè)應付員工流動(dòng)。通過(guò)信息技術(shù)，企業(yè)能夠將制度性記憶保存起來(lái)，避免員工的離職帶來(lái)的損失。 最近，楊·魯比坎姆公司(Young & Rubicam)項目管理人員帕梅拉·赫希曼(Pamela Hirshman)發(fā)現，即使像電子郵件這么簡(jiǎn)單的技術(shù)也能給企業(yè)帶來(lái)意想不到的收獲。她接手了一個(gè)項目，而原來(lái)負責這個(gè)項目的成員全部離開(kāi)了公司。她說(shuō)：“在項目文件中有所有小組成員和客戶(hù)之間的電子郵件記錄，在讀完了其中的50個(gè)郵件以后，我已經(jīng)弄清楚了客戶(hù)的問(wèn)題，并且明白了項目應當如何開(kāi)展。”
與競爭對手合作
由于對人才的爭奪日趨激烈，企業(yè)本能地將招聘和留住人才看做是一種競爭行為—這種觀(guān)念妨礙它們尋求與競爭對手的互相幫助。但是歷史證明，合作，即使是與競爭對手合作，也是解決人才短缺的一條有效途徑。
目前在雇用方面范圍最廣泛的合作是精英聯(lián)盟(Talent Alliance)，這個(gè)聯(lián)盟由美國電話(huà)電報公司發(fā)起成立，現在已有30多家公司加入。這個(gè)聯(lián)盟出現在企業(yè)縮小規模和人員流動(dòng)頻繁的時(shí)代，其起源是一種復雜精密的職位儲備制度。有些企業(yè)不得不臨時(shí)解雇一些高技能員工，通過(guò)市場(chǎng)交換的方式，這些員工可以“出售”給那些需要這種技能的企業(yè)。精英聯(lián)盟從建立伊始就不斷擴充其業(yè)務(wù)范圍�，F在它提供標準化的考試篩選和評估候選人，為成員企業(yè)的空缺職位尋找合適人選。
更令人驚奇的是在相互不競爭的企業(yè)中也出現了其他的合作形式。凱斯卡德工程公司(Cascade Engineering)是位于密歇根州大急流城的一家塑料部件生產(chǎn)企業(yè)，它與當地的漢堡王公司合作進(jìn)行招聘。如果職位申請人看起來(lái)似乎是一個(gè)好工人，但是他的技能對于凱斯卡德公司的生產(chǎn)崗位來(lái)說(shuō)并不需要，那么漢堡王公司就會(huì )給這樣的申請人提供工作。漢堡王公司優(yōu)秀的員工如果想尋求對技能要求更高的工作，凱斯卡德公司會(huì )對其提供職業(yè)發(fā)展咨詢(xún)。能夠到凱斯卡德公司進(jìn)一步發(fā)展的前景吸引著(zhù)人們加入和留在漢堡王公司，而漢堡王公司的員工也成為凱斯卡德公司勞動(dòng)力供給的一個(gè)穩定來(lái)源。原來(lái)個(gè)人的職業(yè)發(fā)展發(fā)生在一個(gè)公司中，而現在在兩個(gè)公司中也可以完成職業(yè)發(fā)展。
與其他的企業(yè)合作發(fā)展員工和設置可能的職業(yè)發(fā)展通道的做法違反了傳統人力資源管理觀(guān)念，傳統的觀(guān)念假設員工是企業(yè)的附屬和私有財產(chǎn)。但是這種趨勢與當前勞動(dòng)力被市場(chǎng)力量所驅動(dòng)這一現實(shí)相符合。有一件事情確定無(wú)疑：隨著(zhù)新世紀的來(lái)臨，管理者必須面對這樣的挑戰，即拋棄舊思維，運用新觀(guān)念管理、留住當然還有出讓企業(yè)中的優(yōu)秀人才。那些現在就開(kāi)始將這些困難的做法付諸實(shí)施的企業(yè)將在未來(lái)競爭中獲得先機。
無(wú)須忠誠的承諾
長(cháng)期以來(lái)，管理人員認為忠誠和承諾是一枚硬幣的兩面，缺乏忠誠的員工一定不會(huì )對自己的工作作出承諾。由于這個(gè)原因，員工忠誠的喪失被認為是一件非常糟糕的事情。同時(shí)研究表明，對工作的承諾與績(jì)效之間有很強的相關(guān)性。如果你的員工對自己的工作沒(méi)有承諾，那么你就會(huì )有大麻煩了。
但是，有許多種方法可以使員工對自己的工作作出承諾，卻不必要求他們對企業(yè)忠誠。其中一種方法是圍繞項目組織工作。研究表明,如果員工能夠獨立負責一項工作，他們會(huì )對做好這項工作作出高度承諾。如果他們的確做好了這項工作，他們會(huì )獲得信任，而這會(huì )提高他們的聲譽(yù)(并且可以使他們的工作簡(jiǎn)歷更有吸引力);如果工作做得不好，他們的聲譽(yù)就會(huì )受到損害。
獲得員工承諾的另一種方法是組建團隊。畢竟，與個(gè)人和一個(gè)抽象的實(shí)體(比如一個(gè)企業(yè))之間相比，人與人之間更容易建立相互承諾。對于忠誠和承諾的混淆導致了一種長(cháng)期存在但卻不正確的觀(guān)點(diǎn)：承諾只能建立在一種長(cháng)期關(guān)系基礎之上。我們可以從自己的其他經(jīng)驗判斷出這種觀(guān)點(diǎn)是錯誤的。許多人對于自己的母校作過(guò)高度的承諾，比如他們在畢業(yè)多年以后還為母校付出大量的時(shí)間和捐贈大量的金錢(qián)。
白領(lǐng)員工組織起來(lái)了!
它意味著(zhù)——
技術(shù)人才儲備量開(kāi)始萎縮，需要為國家新一輪經(jīng)濟發(fā)展提供人才支援。
它對你意味著(zhù)——
管理技巧和創(chuàng )造性天賦比以往更重要，它同時(shí)也受到更多的挑戰。
你應該準備——
培訓你的知識工作者，向他們提供富有競爭力的薪水和福利，不要忽視員工的工作滿(mǎn)足感。